عدالت و دادگری از مهمترین صفات هر مدیر

 عدالت و دادگری :

از مهمترین اوصافی که در هر فرمانده و مدیر نهایت لزوم را دارد پیراستگی از هرگونه تبعیض و ظلم است .

 پای بند بودن به اصول و ضوابط :

این اصل را به عنوان یکی از مهمترین شرایط و ویژگیهای مدیر و فرمانده می توان ذکر کرد و هم ضد آن را به عنوان یکی از مهمترین آفات مدیریت می توان شمرد.

درست است که تقید به « ضوابط » و بی اعتنایی به حاکمیت « روابط » مشکلات فراوانی دارد و خصوصا در جوامعی که همیشه روابط بر آن حاکم بوده است و ضوابط همیشه در برابر آن قربانی شده ولی اگر مشکلات آن در کوتاه مدت پذیرفته شود اثر آن در دراز مدت بسیار مثبت و چشمگیر است .

اصولا سازمان و تشکیلاتی که « ضابطه بر آن حاکم نباشد » شایسته نام سازمان و تشکیلات نیست و نه کسی است که در راس آن است شایسته نام مدیر و فرمانده .

البته ویژگیهای مدیر و فرمانده منحصر به آنچه گفته نیست هر چند آنچه گفته شد جنبه اصولی و اساسی دارد مسائل زیادی دیگری نیز وجود دارد که هر کدام دارای نقش موثری در مساله مدیریت یا فرماندهی است .

آن چه در این مقاله مطرح شده این است که پیشرفت و انحطاط جامعه به انسان و خواست او مربوط می شود. مطالبی که در اینجا ارائه می شود بر این منظور استوار است

 که مدیران کارآمد با صفت زیبنده معنویت می توانند به پیشرفت چشمگیری در محیط کاری برسند و در چنین محیطی خواهد توانست رضایت همکاران و کسانی که به آنها مراجعه می کنند را فراهم کند.

به طور خلاصه با کمی دقت در اطراف و جامعه کنونی خود می توانیم به وضوح حضور مدیریت و تاثیر و اهمیت آن را در زمان حاضر لمس کنیم .

مدیریت صحیح و درستی که بر پایه مسائل و دینی و اخلاقی باشد باعث پیوند انسان ها می شود و در چنین فضایی افراد اطاعت از قوانین را باجان و دل پذیرا می شوند و مطمئنا انسانها مانند اعضا یک جسم هستند و دارای وحدتی می شوند که آنها را نمی توان از یکدیگر جدا کرد.

وظایف دهگانه مدیریت

▪ـ تصمیم گیری

▪ برنامه ریزی

▪ سازماندهی

▪ هماهنگی و کنترل

▪ ایجاد انگیزه

▪ چاره جویی و پیشگیری

▪ بررسی و ارزیابی عوامل پیروزی

▪ جمع آوری و اطلاعات کافی و آمار لازم

▪ جذب نیروهای صالح

▪ تشویق و توبیخ

● ویژگی عمده مدیران

▪ ایمان به هدف :

در اینجا مفهوم ایمان به مکتب و مبانی مکتبی را دارد یک مدیر و فرمانده مکتبی نه تنها نمی تواند در برابر آن مکتب بی تفاوت باشد بلکه باید ایمان عمیقش به تعلیمات آن مکتب انگیزه اصلی او را در انجام وظائفش تشکیل دهد.

ایمان به هدف برای یک مدیر و فرمانده در هر تشکیلات نخستین و مهمترین شرط موفقیت او است و اصولا عشق به کار و تلاش و کوشش توام با دلسوزی بدون چنین ایمانی صورت نخواهد گرفت .

تقوا :

 نخستین وظیفه یک مسئول و یا کارگزار  در هر رده ای مراعات تقوا و کنار زدن خواهشهای نفسانی است . چرا که اگر بی بهره از تقوا و اسیر شیطان نفس و تمایلات نفسانی خود باشد هیچگاه نمی تواند به وظایف شرعی و تکالیف الهی خویش عمل کند و به قول حافظ تا خودش راهرو نباشد کی می تواند راهبر شود

چنین کسی بنده خدانیست . آن کس که به فرامین خداوند سر می سپرد و عمل می کرد بدون اصلاح و تزکیه درون نمی تواند هدایتگر و راهنمای دیگران باشد و به مسئولیتهای خویش در قبال آنان عمل کند.

مسئولان یک نظام باید هم به خود سازی و تهذیب نفس خویش بپردازند و هم آگاهیهای شرعی خود را بالا برند و هم مجهز به تخصص کافی در مسئولت خود باشند.

▪ علم و قدرت :

منظور از آگاهی و علم در اینجا آن نوع علم و آگاهی است که با گردش کار مدیر و فرمانده پیوند دارد و در حوزه ماموریت او اثر میگذارد. مدیر ناآگاه یا ناتوان تشکیلات خود را به ورشکستگی و سقوط می کشاند و چنین فرماندهی در میدان نبرد نیز سرنوشتی جز شکست ندارد.

روشن است که بخشی از این دو امتیاز ذاتی است و بخش مهمی از طریق اکتساب فراهم می گردد و مخصوصا از طریق تجربه و سابقه کار باید مدیران و فرماندهان را در این دو جنبه پرورش داد.

▪ امانت و درستکاری :

در معیارهای اسلامی این شرط به ضمیمه قدرت برای همه کارکنان و کارمندان قید شده است و مدیر و فرمانده به حکم اینکه از رده های بالای کارکنان و کارمندان هستند نه تنها می توانند از آن فرمان مستثنا باشند بلکه باید هر دو را در حد عالی دارا باشند.

▪ صداقت و راستی :

با توجه به اینکه مهمترین سرمایه یک مدیر و فرمانده در برنامه های اجرائی همبستگی او با افراد زیر نظر او و وجود اعتماد متقابل در میان آنهاست و با توجه به اینکه ضامن حفظ این همبستگی اعتماد متقابل صداقت در گفتار و عمل است نقش این موضوع در امر مدیریت آشکار می شود.

 گاه یک « سخن » یا « عمل » خالی از صداقت کافی است که میان مدیر و فرمانده و کسانی که تحت مدیریت و فرماندهی قرار دارند جدائی بیفکند و به همین دلیل مدیر و فرمانده حتی از کارهائی که او را متهم به ترک صداقت می کند هر چند واقعیتی نداشته باشد باید بپرهیزد تا بتواند سرمایه عظیم اعتماد عموم را حفظ کند.

▪ حسن سابقه :

این شرط مهم را که امروز از سوی همه مجامع و محافل جهانی و موسسات مختلف به رسمیت شناخته میشود

▪ سعه صدر :

مدیریت مانند فرماندهی کار پیچیده ای است و می دانیم هر قدر کاری پیچیده تر باشد مشکلات آن افزونتر و آفاتش بیشتر است به همین دلیل مدیران و فرماندهان باید دارای اراده ای قوی حوصله زیاد. و ظرفیت کافی در رویاروئی با مشکلات باشند.

اهمیت این صفت ویژه را مانند هر صفت دیگر از نقطه مقابل آن می توان شناخت نقطه مقابل سعه صدر و حلم همان « تنگ نظری » « دست پاچگی » و « کینه توزی » است که اثرات فوق العاده منفی آنها در امر مدیریت و فرماندهی برای احد پوشیده نیست .

▪ دلسوزی و عشق به کار :

هیچکس نمی تواند مدیر و یا فرمانده خوبی باشد مگر اینکه به کار خود عشق بورزد. آنها که برنامه های خود را به عنوان یک « مسئولیت اداری » یا نجات از اعتراض مردم و توضیح مافوق انجام می دهند به دایه ای می مانند که در برابر گرفتن مزد مسئولیت « تغذیه » یا « تربیت کودکی » را برعهده گرفته ولی آنها که به کار خود عشق می ورزند همچون مادرند!

و درست یکی از مهمترین تفاوتهای مدیریت غربی و اسلامی همین است .

▪ تجربه و آزمودگی :

مسلما هیچ مدیر و فرماندهی در آغاز کارش تجربه کامل درباره آن مسئولیت ندارد ولی کارهای قبلی او در پست ها و مناصب دیگر می تواند زمینه ساز برای پست و منصب فعلی او باشد و منظور از تجربه و سابقه کار نیز همین است . فی المثل نباید و نمی توان یک سرباز عادی را بدون طی سلسله مراتب به فرماندهی لشکری منصوب کرد.

دلیل آن هم روشن است زیرا مسائل مربوط به « مدیریت » و فرماندهی علاوه بر جنبه های علمی و آموزشی به جنبه علمی و تجربه نیز تکیه دارد.

یک فرد ممکن است حداکثر استعداد را برای مدیریت و فرماندهی داشته باشد و بالاترین دانشکده های مدیریت و فرماندهی را نیز گذرانده باشد ولی نتواند به عنوان یک مدیر یا فرمانده قوی و مطمئن عهده دار پست های حساس شود.

▪ شجاعت و قاطعیت :

اگر چه ویژگیهای مهم یک مدیر و فرمانده و ارزشهای لازم برای آنها منحصر به آنچه در اینجا آورده شده نیست ولی می توان گفت آنچه تا حال بیان شده عمده ترین اوصافی است که بدون آن لباس مدیریت و فرماندهی بر قامت کسی زیبا و رسا نیست و شجاعت آخرین ویژگی در این سلسله و از یک نظر اولین خصلت لازم برای احراز این مقام است .

هرگز نباید مدیران و فرماندهان مشاوران خود را از میان افراد محافظه کار انتخاب کنند که از قاطعیت آنها می کاهد و در تصمیم گیری ها خلل وارد می کند.

نحوه برنامه ریزی و مدیریت جهت رسیدن به اهداف

 آیا در شگفتید که چقدر روزها و ماه ها زود می گذرند؟ از انبوه کارهایی که باید انجام دهید و مقدار کمی که تا به حال به پایان رسانده اید، مضطرب و وحشتزده هستید؟

 نگران نباشید، تنها نیستید، همه وضعیتی مشابه شما دارند. ما در دنیایی بسیار شلوغ و پرمشغله زندگی می کنیم که زمان ، اولویتها و انرژیمان در چالش به سر میبرند. واقعیت این است که زمان به اندازه کافی برای همه چیز وجود ندارد و برای انجام همه کارهای هم انرژی کافی نداریم.

 همه شما مطمئناً زمانی در طول زندگیتان فکر کرده اید که چه می شد خدا هفته را ۸ روز یا روز را ۳۰ ساعت می آفرید. به نظر خوب است اما اگر آنطور هم بود، ما آن زمان اضافی را هم جذب می کردیم و باز در هم نقطه بودیم.

● ۵ قدم وجود دارد که با مدیریت زمان و به موقع انجام دادن هر کار، میتوانیم به موفقیت بیشتری دست پیدا کنیم.

۱) ارزیابی: واقعاً چه می خواهیم؟ در چه جهتی رو به حرکتیم؟ الان چه می کنیم؟

۲) واقعی شدن: چه چیز واقعاً اهمیت دارد و روی اهداف طولانی مدت ما اثر می گذارد و بیشتر آن را پشتیبانی می کند؟ چه چیزهایی فاقد اهمیت هستند؟ چه چیز حواس و تمرکز من را بر هم می زند؟

۳) برنامه: برای رسیدن به اهدافم چه کار باید بکنم؟ قدم های اصلی برای رسیدن به اهداف کدام ها هستند؟ چطور باید اینکار را انجام دهم؟ چه برنامه یا استراتژی من را متمرکز می کند؟

۴) تمرکز: برای رسیدن به این اهداف، باید چه کسی باشید و از چه ساختارهایی پیروی کنید؟

۵) کنترل/ارزیابی: آیا کارهای کوچک و پیش پا افتاده انجام می دهم؟ آیا وقتم را هدر می دهم؟ چه چیز کار میکند/ چه چیز کار نمی کند؟ چطور می توانم کارهایی که انجام می دهم را موثرتر کنم؟

برنامه با ایده هایی که در فکر ماست شروع می شود؛ ما دوست داریم کاری را انجام دهیم یا چیزی را داشته باشیم. کلید موفقیت این ایده، داشتن برنامه است.

 معمولاً ما برای رسیدن به اهدافمان هیچ برنامه ای نداریم و مراحل عملی برای آن در نظر نمی گیریم. اما برای دست یافتن به آنچه می خواهیم باید اقدامات عملی آن را بررسی کرده و برنامه ریزی کنیم.

بعضی وقت ها بعضی ها شروع به برنامه ریزی می کنند و بعد که می بینند برای رسیدن به هدفشان چقدر باید تلاش کنند و چه کارهایی را باید انجام دهند، دلسرد می شوند. بیشتر وقت ها اهداف ما برایمان فقط به شکل رویا باقی می ماند، چون نمی توانیم آنها را به مرحله عمل درآوریم.

برای ایجاد یک برنامه از ابتدا تا انتهای کار، نیاز به نکات مدیریتی است. برای طرح ریزی این برنامه باید ببینید چقدر زمان، انرژی، منابع و شوق دارید.

بعد باید ببینید که رسیدن به این هدف به چه مدت زمان نیاز دارد. معمولاً افراد عادت دارند زمان لازم برای آن کار را کم در نظر بگیرند به همین دلیل هیچوقت موفق نمی شوند.

یادتان باشد، اگر می خواهید چیزی به برنامه تان اضافه کنید، باید "نه" گفتن به کارهای دیگر را هم یاد بگیرید تا بتوانید برای هدف مورد نظرتان جا باز کنید.

▪ قدم اول: ارزیابی

معمولاً آن را واقعیت تلقی می کنیم و صادقانه می خواهیم به این اهداف دست پیدا کنیم. می دانیم که رسیدن به این اهداف چه تغییر شگرفی در زندگیمان ایجاد می کند، به همین خاطر می خواهیم به آنها دست پیدا کنیم.

درصد خیلی کمی از افراد هستند که این سوالات را ارزیابی می کنند، "در چه جهتی رو به حرکتم؟"، "برای رسیدن به جایی که می خواهم چه باید بکنم؟" ارزیابی ابزاری است که به ما این امکان را می دهد ببینیم کجا ایستاده ایم، تصمیم بگیریم که به کجا می خواهیم برویم.

 اگر دورنگر نباشیم، نسبت به موقعیت های کنونی واکنش میدهیم. "می خواهم پول بیشتری در بیاورم، می خواهم وزنم را پایین بیاورم، باید فلان معامله را انجام بدهم."

 این باعث می شود بدون داشتن هدف و تمرکز، در زندگی سرگردان شویم. باید ابتدا زمان حال را ارزیابی کنیم و بعد آینده را ارزیابی کنیم و ببینیم برای رسیدن به آنجا چه باید بکنیم.

▪ قدم دوم: واقعی شدن

پس از این باید واقعی شویم. آیا این با جهتی که رو به سوی آن دارید، با اهداف طولانی مدتتان در زندگی، سازگار است؟ اینکار چه چیز عایدتان می کند؟

چه قیمتی را باید بپردازید (با در نظر گرفتن زمان، پول، انرژی، احساسی و ...)؟ آیا می توانید چنین قیمتی را بپردازید؟ اگر واقعاً چنین چیزی را می خواهید، چه چیز اهمیت دارد؟ در راه رسیدن به آن، چه مسائلی فکرتان را منحرف می کند؟

● نکات کلیدی را تشخیص دهید:

ـ ببینید واقعاً رو به چه جهتی دارید و چه چیز شما را به آنجا می رساند.

ـ ببینید برای رسیدن به آن هدف واقعاً چه باید بکنید و آنها را یادداشت کنید.

ـ ببینید برای رسیدن به آنجا به چه کارهای دیگری باید "نه" بگویید. ۳ کاری را انتخاب کنید که دیگر نباید انجام دهید. ـ ببینید رسیدن به این هدف چه قیمتی دارد و بنویسید چطور می توانید آن قیمت را پرداخت کنید.

ـ ۵ مورد از مسائلی که فکر شما را در راه رسیدن به آن هدف منحرف می کند، شناسایی کنید.

▪ قدم سوم: برنامه

در مرحله بعد باید برای رسیدن به هدفی که میخواهید، برنامه بریزید. از نکات کلیدی که در قسمت قبل عنوان شد استفاده کنید و ایده های دیگری را که فکر می کنید برای رسیدن به آن هدف به آن نیاز دارید را به آن لیست اضافه کنید. چه اقدامات عملی باید پیش گیرید.

یک دقیقه صبر کنید و در ذهنتان روی اهداف طولانی مدتتان تمرکز کنید. همه چیز را به کاملترین شکل تجسم کنید. چه می بینید؟ چه می کنید؟ اعمال و رفتار خود را چطور می بینید؟ حالا دوباره در ذهنتان به عقب برگردید و ببینید برای رسیدن به آنجا چه کرده اید.

▪ قدم چهارم: تمرکز

حالا که نقشه تان را هن طرح ریزی کردید، ببینید برای انجام آن به چه کسانی نیاز دارید؟ دوباره به تجسم فکریتان برگردید و ببینید طی آن پروژه چه دیدگاه ها و نظراتی داشتید؟ چطور آن کار را انجام دادید؟ چه برنامه یا استراتژی شما را روی کار متمرکز کرد؟

یکی از بزرگترین اشتباهاتی که اکثر مردم مرتکب می شوند این است که وقتی نقشه شان کامل می شود، دوباره مشغول کار و درگیری های زندگیشان می شوند و برنامه شان را به کلی فراموش می کنند.

وقتی برنامه تان را تنظیم می کردید، نگاهتان به تصویر بزرگ بود. وقتی مشغول درگیری های زندگی هستید، نمی توانید ببینید که پیش رویتان چیست، مگر اینکه برنامه و نقشه تان را به خوبی دنبال کنید.

▪ قدم پنجم: کنترل

هر از گاهی به عقب برگردید و کارتان را ارزیابی کنید. به قدم اول برگردید. چه می کنید؟ چه چیز خوب کار می کند و کجای کارتان می لنگد؟ آیا به خوبی نقشه تان را دنبال میکنید؟

بهترین اصلاحات لازم را اعمال کنید. هدف طولانی مدتتان را همیشه در ذهن داشته باشید و مداوم کنترل کنید که اهداف کوتاه مدتتان با هدف طولانی مدتتان یکی باشد.

 رفتارتان را ارزیابی کنید. رسیدن به اهداف بزرگ کار بسیار دشواری است. اول نقشه بکشید و تمرکزتان را روی اهداف کوتاه مدتی بگذارید که شما را در رسیدن به هدف اصلیتان کمک کند.

● خط آخر

چالش اصلی حفظ نظم، تمرکز و ترتیب در این استراتژی هاست. هدف اصلی و بلند مدتتان را تشخیص دهید، واقعگرا باشید، نقشه بکشید، ساختارهایی برای حفظ تمرکز فکریتان ایجاد کنید و کارتان را کنترل کنید. برای برنامه تان زمان بگذارید و روند کارتان را مداوم کنید.

 اگر واقعاً در این اهداف جدی هستید، همین امروز دست به کار شوید. برای رسیدن به موفقیت از متخصصین ویژه هم می توانید کمک بگیرید. باید محیط مناسب را برای فعالیت خود آماده کنید. با این اقدامات است که می توانید به موفقیت دست پیدا کنید! پس عجله کنید.

فکر کنیم ، گوش کنیم ، حرف بزنیم

به نظر می رسد مردان و زنان نه تنها در گوش دادن بلكه هیچگاه در روابطشان هم درست عمل نمی كنند.شما می بینید عدم توانایی در برقراری ارتباط یكی از دلایلی است كه بسیاری از روابط و ازدواج ها را با شكست روبه رو می كند.

عدم توانایی در شنونده بودن یكی دیگر از دلایل اصلی عصبانی شدن مردم از یكدیگر است. گاهی فكر می كنیم كه حرف زدن بیشتر به نفع ماست تا گوش دادن. یكی از بزرگترین مزایای حرف زدن این است كه فرصت كنترل افكار و اعمال دیگران را فراهم می كند.

دلیل دیگر این كه مردم به حرف زدن بیشتر از گوش كردن تمایل دارند این است كه فكر می كنند بدین ترتیب احترام و تحسین دیگران را به دست می آورند و اگر ساكت بمانند گوشه گیر و بی ارزش به نظر می رسند.

اما واقعیت این است كه اگر می خواهید دیگران را به وسیله كلمات جذب و متقاعد كنید(خصوصا همسرتان را)اول باید ببینید چه می گویند. دلیل اصلی اینكه ما شنونده خوبی نیستیم این است كه:

۱) گوش دادن نیازمند تغییرات جسمی است، وقتی كه فردی به دیگری گوش فرا می دهد یكسری تغییرات در بدن وی صورت می گیرد. شنوایی افزایش می یابد دمای بدن بالا رفته و تنفس سریع تر می شود. البته اگر به تمام این تغییرات توجه كنید در حقیقت به آنچه كه دیگران می گویند توجه نخواهید داشت.

▪ نكته:

برای جلوگیری از حواس پرتی در نتیجه به رفتار خودتان نسبت به آنچه كه دیگران می گویند هوشیار باشید و روی پیام حرف هایشان تمركز كنید.

۲) افكار سریع، انسان قادر است واژه ها را سریع تر از آنچه می تواند صحبت كند بفهمد. یك فرد عادی می تواند در دقیقه تا ۶۰۰ كلمه راپردازش كند در حالی كه نرخ تكلم همین فرد حدود ۱۲۵ تا۱۵۰ كلمه در دقیقه است.

 بنابراین از آنجایی كه مغز ما كلمات را سریع تر از آنكه بیان كند پردازش می كند و می فهمد وقتی پای صحبت كسی می نشینیم علاوه بر آن كه می توانیم متوجه حرف های او باشیم وقت اضافی زیادی هم برای افكار شخصی خود در اختیار داریم.

▪ نكته:

به جای این كه از این فرصت اضافی برای رد یا تقابل با صحبت های همسرتان استفاده كنید عقاید، شكایات یا بازتاب های وی را درك كنید.

۳) فرضیات غلط، اغلب اوقات مردم، گوش نمی كنند چون فكر می كنند آنچه كه دیگری می خواهد بگوید را می دانند یا اینكه موضوع به قدری پیچیده است كه متوجه آن نخواهید شد یا آنقدر مهم نیست كه به آنها گوش دهند.

▪ نكته:

. قبل از اینكه صحبت فرد به پایان برسد در مورد او قضاوت یا ارزشیابی نكنید. قبل از این كه در مورد همسرتان قضاوت كرده باشید بكوشید عقایدش را بفهمید. اول خوب گوش كنید و مطمئن شوید كه فهمیده اید و سپس ارزشیابی كنید.

۴) گرفتاری های شخصی، وقتی خیلی در فكر مشغله های شخصی خود باشیم باعث می شود نتوانیم فرایند گوش دادن را به درستی انجام دهیم.

بعضی وقت ها به گونه ای تحت فشار قرار می گیریم یا نگرانی هایی در ما وجود دارد كه مانع از آن می شود كه روی پیام صحبت های دیگران تمركز داشته باشیم.

▪ نكته:

به جای این كه برای بی ادبانه جلوه نكردن رفتارتان وانمود كنید كه دارید به همسرتان گوش می كنید باید به او بگویید كه در حال حاضر مسایل و نگرانی هایی در ذهن شما وجود دارد كه نمی گذارد با دقت به حرف های او گوش كنید. ممكن است با گفتن این مساله حالا او شنونده حرف های شما شود.

۵) تعداد زیاد صحبت كننده ها، ما زندگی پرمشغله ای داریم. هر روز به همسرانمان، فرزندانمان، والدینمان، خواهر و برادرانمان، معلمانمان ،همكارانمان، رسانه ها، همسایه ها، فروشنده ها و حتی غریبه ها گوش می دهیم.

غیرممكن است كه بخواهیم به تمام آنها و پیام حرف هایشان به دقت گوش دهیم. بنابراین گاهی اوقات نیاز پیدا می كنیم توجهمان رامعطوف به چیزی نكنیم. یا به صورت گزینشی به پیام ها گوش كنیم تا بتوانیم به مهم ترین آنها توجه كنیم.

▪ نكته:

حق تقدم در گوش دادن را به آنهایی بدهید كه برای شما عزیزترند و یا آنهایی كه طبق روال زندگی با آنها سر و كار دارید مثل همسر، فرزندان، خانواده، همكاران و رییسان. كم توجهی را برای وقتی بگذارید كه تلویزیون تماشا می كنید یا رادیو گوش می دهید.

۶) حواس پرتی، پزشكان را به آن پارازیت خارجی می گویند. صدای بلند تلویزیون در پس زمینه، موسیقی، محاوره دیگران ( در پس زمینه) ترافیك، شرایط جوی و نظایر آن می توانند بر قابلیت گوش دادن شما تاثیر بگذارند.

▪ نكته:

اگر می بینید كه نمی توانید درست به همسرتان گوش كنید یا تمركز روی صحبت های او مشكل است، سعی كنید عوامل حواس پرتی را كاهش داده و یا از بین ببرید، تلویزیون را خاموش كنید، پنجره را ببندید ، صدای موسیقی را كم كنید و یا به مكان ساكت تری بروید.

مشارکت انتفاعی در تبلیغات

● مذاکره با شرکت هایی که اصلا با کار شما ارتباطی ندارند

فروشندگان فراوانی وجود دارند که زمینه کاری آنها از زمینه فعالیت شما کاملا متفاوت است، اما یک وجه مشترک دارید؛ مشتریان آنها طوری هستند که می توانند مشتریان شما شوند.

● مثالی از شرکای انتفاعی احتمالی

فرض کنید کار شما فروش آیفون تصویری است. بهترین مشتریان شما می توانند سازندگان ساختمان ها و مجتمع های تجاری باشند. سازندگان ساختمان، خود مشتری چه کسانی هستند؟ فروشندگان مصالح ساختمانی، لوازم لوله کشی، سیستم های تهویه، در و پنجره، سرامیک و... آیا فکر می کردید که یک فروشنده سرامیک می تواند شریک انتفاعی خوبی برای فروشنده آیفون تصویری باشد؟

آیا قبلا چنین تصوری از مشارکت داشتید؟ می بینید که فرصت های فراوانی برای همکاری وجود دارد و باید با دید وسیع تری به موضوع مشارکت انتفاعی بنگرید.

● یافتن افراد مناسب برای مشارکت انتفاعی

انواع کسب و کارهایی که می توانید با آنها مشارکت داشته باشید، عبارتند از: تولیدکنندگان، ارائه دهندگان خدمات، فروشندگان مغازه ها، آموزشگاه ها، نشریات و روزنامه ها، سازمان ها، دارندگان وب سایت و...

برای این اطلاعات می توانید از جست و جو در اینترنت، بررسی کتاب راهنمای مشاغل و مشاهده آگهی روزنامه ها استفاده کنید. همچنین شرکت در سمینارها و نمایشگاه های مختلف می تواند در پیداکردن شرکای جدید کمک کند. راه دیگر یافتن شرکای مناسب، مشورت با کارمندان، فروشندگان و خریداران است. پس از مدتی خواهید دید که تا به حال چه فرصت های بزرگی را برای همکاری با دیگران و افزایش فروش نادیده گرفته بودید.

● برقراری تماس برای همکاری انتفاعی

پس از تهیه فهرست افراد و شرکت های مناسب برای همکاری، نوبت به برقراری تماس با آنان می رسد. این کار شاید بسیار دشورا به نظر برسد، اما فراموش نکنید که پیشنهاد شما همواره به گونه ای است که طرف مقابل نیز سود می برد. بنابراین هنگام تماس کاملا با انگیزه صحبت کنید. به آنان نشان دهید که چگونه از همکاری با شما سود خواهند برد.

قبل از شروع برقراری تماس های تلفنی، متن کوتاه و مناسبی تهیه کنید. تمامی سوالات احتمالی را در نظر گرفته و جواب های مناسب و قانع کننده ای برای آنها بیابید. خود را کاملا آماده کنید. شاید تحت فشار و استرس نتوانید جواب های خوبی ارائه دهید. پس قبل از شروع تماس ها و در آرامش تکلیف خود را به خوبی انجام داده و سپس کار را شروع کنید. هنگام تماس سعی کنید به طور مستقیم با شخص تصمیم گیرنده صحبت کنید که معمولا همان صاحب کسب و کار است.

● ایجاد پیشنهاد فروش مورد تایید شریک

مهم ترین جنبه مشارکت برای شما، علاوه بر کسب سود آن است که مورد تایید یک شرکت دیگر قرار می گیرد. این جنبه ارزش بسیار زیادی برای شما دارد. یک شرکت با صرف تلاش فراوان توانسته است اعتماد مشتریان خود را به دست آورد. شاید شما به راحتی نتوانید به مشتریان آن شرکت محصولی بفروشید، ولی آن شرکت با استفاده از اعتبار خود محصولات شما را معرفی می کند.

در بازاریابی همواره توصیه یک شخص دیگر، از قدرت فوق العاده ای برخوردار است. اگر از شخصی خرید می کنید و آن شخص شرکت دیگری را معرفی کند، به احتمال زیاد شما به توصیه آن شخص عمل خواهید کرد، زیرا به او اعتماد دارید.

● تهیه پیشنهاد موردتایید شریک

شما می توانید به روش های متعددی، از قبیل ایمیل، نامه، تماس تلفنی و... پیشنهادهای خود را ارائه دهید. اما همواره به یاد داشته باشید که در مرحله اول این محتوای پیشنهاد شماست که موفقیت در فروش را تضمین می کند.

به روش های ساخت تبلیغات پرفروش و در آنجا به صورت قدم به قدم، مراحل ساخت تبلیغات پرفروش را مورد بحث قرار خواهیم داد. اگر شریک شما موافقت می کند که نامه ای برای مشتریانش بفرستد تا محصولات یا خدمات شما معرفی شوند، بهترین گزنیه آن است که خودتان نوشتن این نامه را به عهده بگیرید.

● ارسال از طریق پست

نامه تاییدشده از طرف شریک را با بروشور کاملی از محصولات خود همراه کنید. در بروشور مزایای محصولات و همچنین قیمت نها را قید کنید. همچنین متنی تهیه کرده و در آن توضیح دهید که چرا شما توصیه شده اید و مشتری با خرید از شما چگونه راضی و خوشحال خواهد بود.

در بروشور، نظرات متعددی از مشتریان راضی را که از همکاری با شما لذت می برند و مزایای محصولات و خدمات شما را به دیگران توصیه می کنند، قرار دهید. حال تمامی این اطلاعات را از طریق پست به آدرس مشتریان شریک خود ارسال کنید.

● ارسال از طریق ایمیل

آسان ترین و سریع ترین راه فروش به مشتریان شریک، بازاریابی از طریق ایمیل است. این روش به ظاهر ساده تاثیر عمیقی بر بازاریابی نوین می گذارد و سالانه میلیون ها نفر از طریق تبلیغات ایمیلی، با محصولات آشنا شده و آنها را خریداری می کنند.

البته بسیاری از مدیران برداشت اشتباهی از بازاریابی با ایملی دارند. بازاریابی با ایمیل، ارسال پیام تبلیغاتی به انبوهی از افراد که ما را نمی شناسند نیست. این نوع ایمیل ها هرزنامه نامیده می شوند و معمولا ذهنیت نامناسبی نسبت به کسب و کارمان ایجاد می کنند.

اگر از روش ایمیل مارکتینگ استفاده می کنید بهتر است به جای نوشتن متن طولانی و کامل، مشتریان را به دریافت اطلاعات بیشتر دعوت کنید. سپس اطلاعات اصلی را در وب سایت خود قرار دهید. با ایجاد امکان پردات آنلاین از طریق کارت های بانکی، مشتریان خواهند توانست در هر ساعت از شبانه روز خرید خود را تکمیل کرده و منتظر دریافت محصول باشند. اگر وب سایت ندارید از آنان بخواهید تا با شما تماس بگیرند تا اطلاعات کامل از طریق ایمیل دیگر یا به صورت پستی در اختیارشان قرار گیرد.

● تبلیغ یک صفحه ای برای گذاشتن در جعبه ارسال سفارش

یکی از آسان ترین و کم هزینه ترین روش ها برای رساندن پیام تبلیغاتی به مشتریان شریک، ساخت تبلیغ کودک یک صفحه ای است. اندازه آن می تواند حدود چهار برابر یک کارت ویزیت یا کمی بزرگ تر باشد. مزیت این نوع تبلیغ آن است که شریک شما می تواند به راحتی همراه تحویل سفارش های خود یک یا چند بزرگ از تبلیغ شما را هم در جعبه ارسال سفارش قرار دهد.

در این تبلیغ به طور مختصر به ارائه یک پیشنهاد فروش ویژه بپردازید و شما تلفن و اطلاعات تماس را روی آن بنویسید. حتی می توانید یادداشتی از طرف شریک تهیه کنید که به مشتری توصیه می کند که فرصت خرید از شما را از دست ندهد.

چند روش برای تبلیغات مناسب

اگر کسب و کاری شروع کرده یا محصولی جدید ارایه کرده اید، حتما می دانید که بالاترین اولویت برای موفقیت و در عین حال مشکل ترین کار، یافتن مشتری، آن هم به تعداد کافی است. از طرف دیگر، بسیاری از کارآفرینان بودجه کافی برای بازاریابی و تبلیغات ندارند. آیا می توان با هزینه و زمان محدود، به هزاران خریدار علاقه مند دسترسی پیدا کرد؟ یکی از راه های حل این مشکل، برقراری «مشارکت انتفاعی» است.

بنا بر تعریف بخش انگلیسی ویکی پدیا مشارکت انتفاعی یعین همکاری دو یا چند نفر در یک فعالیت تجاری برای سهیم شدن در سود مشترک.

هزاران نفر مانند شما وجود دارند که با صرف زمان و هزینه زیاد توانسته اند مشتریانی را به دست آورند. شما می توانید از این فرصت استفاده کرده و با صاحبان کسب و کارهای دیگر، وارد معامله شوید.

صاحبان کسب و کار زیادی وجود دارند که با خوشحالی حاضرند محصول شما را به مشتریان خودشان بفروشند و سود قابل توجهی به دست آورند.

بنابراین، مشارکت انتفاعی باعث می شود از زمان، هزینه و امکانات دیگران استفاده کرده و محصولتان را بفروشید و دیگران نیز از این معامله سود ببرند. به عبارت دیگر، «مشارکت انتفاعی» رابطه تجاری غیررسمی است که طی آن، دو طرف به ازای کسب سود حاضر می شوند امکانات تجاری خود را به اشتراک بگذارند.

مشارکت سودآور این امکان را برایتان فراهم می کند که کسب و کار خود را با حداقل سرمایه توسعه دهید. این نوع همکاری همچنین باعث می شود بدون تولید محصولات زیاد، یا حتی کارمندان زیاد کار خود را توسعه دهید.

«مشارکت انتفاعی» به معنای خرید بخشی از کسب و کار شما یا طرف مقابل یا دخالت در کارهای یکدیگر نیست. شریک انتفاعی به سادگی به شما در کسب درآمد بیشتر کمک می کند و شما سودی برای او درنظر می گیرید. شریک های شما می توانند رقیبان، ارائه کنندگان محصولات و خدمات مکمل یا کسب و کارهایی کاملا نامرتبط با شغل شما باشند، درصورتی که نوع مشتریان هر دو کسب و کار یکسان باشند.

مثلا اگر یک دوره آموزشی عکاسی ساخته اید، می توانید از فروشندگان دوربین عکاسی بخواهید، آن را برای شما بفروشند.

● انواع مشارکت انتفاعی

۱ – شریکتان مشتریانی جدید به شما معرفی می کند و شما به ازای هر فروش، درصدی را به شریک اختصاص می دهید.

۲ – شما و شریکتان به طور مشترک محصولی جدید تولید می کنید و در سود حاصل سهیم می شوید.

۳ – شریک شما به ازای دریافت مبلغی، محصولات شما را به مشتریانش معرفی کرده و شما را به عنوان منبعی قابل اطمینان پیشنهاد می کند.

۴ – شما و شریکتان در کنار فعالیت اصلی، کسب و کار جدیدی را به وجود آورده و در تمامی فعالیت های این هویت حقوقی همکاری کرده و سود را تقسیم می کنید.

۵ – هرکدام از طرفین بخشی از امکانات و منابع و مهارت های خود را در اختیار این شرکت جدید قرار می دهد.

یکی از عوامل مهم موفقیت یک شرکت ایرانی ارائه دهنده کارت اینترنت، این بود که با سوپرمارکت ها و فروشگاه ها همکاری کرد و برای اولین بار، کارت های اینترنت این شرکت توسط سوپرمارکت ها ارائه شد. این مشارکت، باعث پیروزی بر تمامی رقیبان شد.

هنگام مذاکره برای مشارکت، همیشه به خاطر داشته باشید، مشارکت درصورتی پایدار خواهد ماند که هر دو طرف معامله برنده باشند. پس هنگام درنظر گرفتن سود برای شریک، سخاوت به خرج دهید و سعی کنید طرف مقابل نیز کاملا راضی و خشنود باشد.

اگر طرف مقابل اصرار دارد که به اندازه شما سود ببرد، یا دقت کافی تمامی هزینه های خود را محاسبه کرده و از مبلغ نهایی محصول کم کنید تا مقدار سود، معقول و درست باشد. در محاسبه هزینه ها بسته بندی، ارسال، تخفیف های دوره ای، هزینه انبار و دیگر موارد را هم درنظر بگیرید .

● روش های همکاری با شرکا

یکی از روش های ساده و مشخص مشارکت آن است که شما مطالب تبلیغاتی و محتوای مناسب را تهیه کرده و در اختیار شریک قرار دهید. شریک شما تبلیغات را به عهده می گیرد. مثلا تبلیغ شما را در وب سایت خود قرار می دهد. مشتریان با او تماس می گیرند و مبلغ سفارش را به او می پردازند و سفارش را ثبت می کنند. سپس شریک، سود خودش را برداشت کرده و مبلغ محصول را به حساب شما واریز کرده و مشخصات و آدرس مشتریان را برای شما ارسال می کند و شما محصول را برای مشتری نهایی ارسال می کنید. این روش دو مزیت دارد:

۱ – مشخصات خریدار در اختیار شما قرار می گیرد و بعدها می توانید از این اطلاعات برای فروش بیشتر استفاده کنید.

۲ – شریک شما بلافاصله پول را به حساب شما واریز می کند، زیرا شما باید سفارش را برای مشتری بفرستید.

این نوع مشارکت با حداقل تداخل در کارهای طرفین و با یک توافق ساده امکان پذیر است.

بسیاری از صاحبان شرکت ها از امکان «مشارکت انتفاعی» استفاده نمی کنند، درصورتی که در هر زمینه کاری حداقل چند هزار نفر وجود دارند که می توانند با شما مشارکت کنند.

شاید بتوانید تبلیغاتی را برای مشارکت با افراد جدید انجام دهید و به طور موقتی، به جای تمرکز بر مشتری نهایی، بر جذب شریک های جدید کار کنید.

● مذاکره با رقیبان

شرکت های رقیب می توانند به شرکای انتفاعی تبدیل شوند. شا ید ارائه پیشنهاد همکاری به رقیبان کار غیرعاقلانه ای به نظر برسد. اما این کار در برخی از موارد به نفع شماست.

رقیبان نیز مانند شما به تبلیغات و جمع آوری اطلاعات تماس علاقه مندان، مشغولند. آنها علاقه مندانی دارند که هیچ گاه از آنان خرید نمی کنند. این موضوع می تواند دلایل متعددی داشته باشد، مثلا محصول رقیب بسیار گران، بسیار ارزان یا شاید پیچیده است. به هر حال برای علاقه مندان به اندازه کافی جذاب نیست. این نوع افراد شاید حاضر باشند، محصولات شما را خریداری کنند.

شاید بتوانید با رقیبان مذاکره کرده و آنان را متقاعد سازید که با معرفی افرادی که از آنان خرید نمی کنند، می توانند سود ببرند. شما باید بتوانید با مهارت تمام، طرح مشارکتی را تنظیم کنید که سود و منافع طرفین درنظر گرفته شده و برای رقیب توجیه پذیر باشد.

مشکلات را دوست داشته باش

 فرض كنید در یك سیستم مشكلاتی وجود دارد و شخصی هم سخت مشغول حل این مشكلات است. حل مشكل فرح‌بخش است و به كار بسیاری اشخاص معنا می‌بخشد.

«من این هفته پانزده مشكل اساسی را حل كردم»، «بدون من كارخانه اجبارا تعطیل می‌شد»، «من با متوقف كردن آن محموله، شركت را از دردسرهای زیادی رهانیدم».

وقتی مشكلات فراوانی وجود دارد، افراد می‌توانند به راحتی ارزش خود را در شركت اندازه‌گیری كنند. حل مشكلات بدون شك الزامی است.

مشكل‌گشایان خوب خیلی مهم‌اند.

 ولی حل همه مشكلات موجود به بهبود كیفیت نمی‌انجامد. وقتی ما محصولات معیوب را شناسایی و از رده خارج می‌كنیم، منشا مشكلات دست نخورده می‌ماند.

بهبود عملیات و كاهش تعداد مشكلاتی كه توسط سیستم ایجاد می‌شود، لذت فوری ناشی از حل مشكلات را ندارند. معمولا تفكر زیاد و مطالعه نظریه و شرایط موجود ضروری است.

گاهی اوقات بهبودها ناچیزند ولی بهبودها، بزرگ یا كوچك فزاینده هستند و در مدتی كوتاه مشكلات روزانه كاهش می‌یابند. بهبود می‌تواند تهدیدی برای برخی افراد باشد.

 افرادی كه سخت مشغول حل مشكلات هستند، توسط بهبود تهدید می‌شوند و در برابر آن مقاومت می‌كنند.

البته وقتی مدیریت، خود را در مقابل كارمندانش قرار دهد و افراد را كالاهایی بداند كه وقتی نیازی به وظیفه شغلی آنها نبوده است، دیگر باید بروند، طبیعی است كه مقاومت افراد در برابر بهبود سیستم به حق است و قابل درك.

وقتی افراد بر پایه تعداد مشكلاتی كه حل می‌كنند، قضاوت شوند، اوضاع پیچیده‌تر می‌شود.

هر كس كه وقت خود را صرف بهبود حقیقی سیستم می‌كند، از میزان مشكل‌گشایی خود و افراد گروه كم می‌كند. از این رو نه تنها خود را از محل كار بیكار می‌كند بلكه به همكاران خود هم زیان می‌رساند.

شركتی كه از حربه ترس استفاده می‌كند و مدیریت ارشد را رودرروی كارگران و مدیریت میانی را رودرروی هر دو قرار می‌دهد، نمی‌تواند در كیفیت بهبود پیوسته ایجاد كند، امری كه برای رقابت در بازار لازم است.

مدیریت زمان ، چارچوب اولیه زندگی

 یك ضرب‌المثل قدیمی می‌گوید:

 این شما هستید كه باید زمان را مدیریت كنید، نه زمان شما را!

البته فهم چنین عبارتی بسیار ساده است اما بسیاری از مردم خواسته یا ناخواسته معكوس آن را تجربه می‌كنند.

در زندگی زمان‌های بسیار كوچك و نهفته‌ای وجود دارد كه به‌راحتی می‌توان از آنها در مجموعه‌ای از برنامه‌های كوتاه‌مدت استفاده كرد.

در ایستگاه اتوبوس گیر افتاده‌اید، اعصابتان را خرد نكنید.

كتابچه كوچكی را برداشته و با خواندن آن گذشت زمان دردآور را از یاد ببرید!

برای هر روز خود یك برنامه ساده روی كاغذی كوچك نوشته و در جیبتان قرار دهید

. سعی كنید برنامه‌ریزی شما آرمانی نباشد بلكه واقع‌بینانه به آن نگاه كنید.

اگر كمی زرنگ و البته پایبند به مقررات باشید، می‌توانید با انتخاب مسیرهای كوتاه و ناشناخته ترافیكی از دام ترافیك‌های چندساعته فرار كنید.

قبل از خارج شدن از منزل كارهایی را كه باید انجام دهید

و مكان‌هایی را كه باید به آنجاها بروید را روی كاغذ بنویسید و با تقسیم‌بندی آنها از حیث اهمیت و نزدیكی مكانی، صرفه‌جویی قابل‌توجهی در روز خود به‌خرج دهید.

اولویت‌بندی را هرگز فراموش نكنید.

 سعی نكنید به‌واسطه كوچكترین مشكلی اولویت برنامه‌ریزی خود را تغییر داده و انرژی هنگفت اولیه خود در صبح را برای كارهای با ارزش كمتر صرف كنید.

به خودت مدیریت کن ...

 به اعتقاد بسیاری با شروع هزاره سوم بحث مدیر بودن و مدیریت جان و قوت تازه ای گرفت. این بحث به تازگی به حوزه های اجتماعی تر زیست بشر نیز تسری یافته است. حوزه هایی همچون روابط انسانی، خانوادگی و... و یا مباحثی مانند مدیریت زمان و خانواده. در اصل مدیریت همواره به نوعی اقتدار اشاره می كند و به همین منوال دو نوع اقتدار یافت می شود:

۱) استبداد مبتنی بر اجبار

۲) اثبات درستی خویش، كه این نوع اقتدار در زندگی مناسب است. برای آن كه در دیگران نفوذ پیدا كنید یاد بگیرید كه چگونه توانایی دریافت هر كس را تشخیص دهید و با آرامش و پایداری مایوس نشوید.

▪ چشم انداز:

توجه خود را در اجرای برنامه های روزانه، هفتگی، ماهانه تقویت كنیم اگر پیوسته به فكر داشتن نظم روشن و بصیرت باشیم دیگر كارهایمان را به سر هم بندی انجام نمی دهیم و باعث آرامش روحی و حواس جمعی ما خواهد بود.

▪ تدبیر:

برای آن كه در مقابل دیگران احساس اطمینان به خود كنید و خاطری آسوده داشته باشید نخست بكوشید در برابر رفتاری غیرقابل سرزنش از خود بروز دهید حتی اگر زبان تندتان برانگیخته شد بكوشید آرامش خود را حفظ و قواعد ادب را كاملاً رعایت كنید.

▪ چگونگی رفتار با دیگران:

در مقابل سخنان ناهنجار، مخالفت خود را با به زبان راندن كلمات مختصر یا فقط با سكوت نشان دهید. در برابر خرده گیری ها، وقت و انرژی خود را هدر ندهید لحنی مصمم و قاطع، متكی بر تلفظ صحیح بیشتر می تواند یك روح خشمگین را رام كند.

اگردر پیرامونشان افرادی با شما برخورد و مخالفت دارند وجودشان را منبع بركت بدانید زیرا هر روز با تاثیرناپذیری، آرامش قاطعیت خود را با برخورد با آن ها آزمایش كرده، تقویت می كنید. اگر بعضی ها برای طرح های آینده شما مانع می تراشند آن ها را محرك هایی برای پرورش هوشمندی، شكیبایی و احساس مقاومت خود تلقی كنید، مخالفان خود طی عمل شما متحول خواهند شد.

▪ مواجه با یك خطا:

خطاهای افراد را نسبت به خودتان اعمال عمدی غیرمنصفانه تلقی نكنید، سعی كنید علت خطا را در افراد خطاكار تشخیص بدهید و بر این اساس واكنش نشان دهید، از كینه جویی و مقابله مطلقاً بپرهیزید، تلقین زبانی و ذهنی بسیار كارآمدتر است.

▪ كنجكاوی بیهوده:

افرادی هستند كه همه فكر و ذهن خود را به كار می اندازند تا منابع درآمد و زندگی خصوصی سایرین را بكاوند (كودكی كه می خواهد از جایی بالا برود كه خارج از توان اوست) این چنین افرادی از زمین تا آسمان فرق می كنند.

 انگیزه این كنجكاوی ها و فضولی ها چیست؟ نخست این كه از نوعی خلاء روحی، باقی ماندن قوای عالی دماغی در مرحله كودكی سرچشمه می گیرد ثانیاً: نوعی خودنمایی است كه با پرده برداشتن از كار و زندگی دیگران لذت می برند.

▪ و برنامه ریزی:

اگر در محیط كاری برنامه منسجمی داشته باشید ولی نتوانید آن را اجرا كنید نشانه ضعف شما خواهد بود و اگر به عنوان مچ گیری اقدام نمایید در اصلاح كار و جلوگیری از وقوع انحرافات شكست می خورید پس باید نقاط قوت و ضعف مراحل مختلف را تشخیص بدهید و فعالیت های خود را در جهت تحقق اهداف به اجرا درآورید.

لطفا کمی مکث کنید

 ● انسان‌های متفاوت، آرزوهای متفاوت

دنیای ما دنیای غریبی است. ما انسان‌ها همیشه آرزوی چیزی را داریم که نداریم و هیچ‌گاه به خوب یا بد بودن آن فکر نمی‌کنیم ولی همیشه در آرزوی داشتنش هستیم و جالب در اینکه وقی به آن رسیدیم دیگر آنقدرها برایمان جالب نیست.

مثلاً اکثر خانم‌ها دلشان می‌خواهد شوهرشان فردی آرام و مطیع باشد، و به خوسته‌هایشان احترام بگذارد. اما می‌خواهم جریانی را برایتان تعریف کنم که شاید قدری عجیب به‌نظر آید و یا حتی باور نکردنی باشد

. خانمی را می‌شناسم که همه مشکلش این است که همسرش هیچ‌گاه بر سر او فریاد نزده و همیشه با هر چه که او گفته موافقت کرده و حتی برای یک بار هم با او رفتار تندی نداشته است.

 این خانم متشخص و محترم که زندگی کاملاً مرفه‌ای دارد حتی ابراز می‌کرد بارها به عمد کارهائی را انجام داده تا عصبانیت شوهرش را ببیند، اما هرگز این اتفاق رخ نداده تا جائی‌که تنها به خاطر همین مسئله کارش به روانپزشک و روانشناس کشیده.

مسلماً هیچ‌کس دوست ندارد طرف مقابلش تندمزاج یا عصبانی و پرخاشگر باشد اما این خانم صرفاً به این دلیل که هیچ‌گاه این مورد شامل حالش نشده این امر برایش به یک آرزو تبدیل شده بود.

بگذارید مثال دیگری برایتان بزنم. سال‌ها قبل خانم آموزگاری را می‌شناختم که اسطوره‌ پاکی و نجابت بود. اما چیزی او را رنج می‌داد که شاید برای خیلی از خانم‌ها اصلاً مهم نباشد.

او می‌گفت چند سال از اردواج ما می‌گذرد اما حتی برای یک بار هم که شده وقتی وارد خانه می‌شوم شوهرم از من نمی‌پرسد کجا بودی. حتی بارها عمداً دیرتر از موعد به خانه رفتم تا شاید شوهرم از من بپرسد که چرا دیر آمده‌ام، اما تا به حال این اتفاق نیفتاده.

مسلماً هر زنی دوست دارد شوهرش نسبت به او تعصب داشته باشد و این را نوعی ابراز علاقه می‌داند اما همین خانم خبر نداشت در همین شهر مردی وجود دارد که هر روز صبح وقتی از خانه بیرون می‌رود در آپارتمان را به روی همسرش قفل می‌کند و او حتی نمی‌تواند از تلفن استفاده کند. برای این خانم تنها ذره‌ای آزادی تبدیل به یک آرزو شده بود.

آقائی را می‌شناسم که در رفاه کامل به‌سر می‌برد و هیچ نگرانی‌ای در زندگی نداشت و در سال چندین سفر داخلی و خارجی اوقات شریف ایشان را پر می‌کرد، اما کار به جائی رسید که دیگر هیچ‌چیز او را راضی نمی‌کرد.

 مسلماً رفاه بیش از حد و پول هنگفت بادآورده وقتی که برایش حتی یک قطره عرق هم نریخته باشی تو را بی‌انگیزه می‌کند تا جائی که این دوست عزیز گمان می‌کرد اگر در کانادا زندگی کند خوشبخت خواهد بود به همین دلیل با صرف هزینه‌ای گزاف راهی کانادا شد و چیزی نگذشت که دلتنگ وطن و خانواده شد و برگشت.

هر کسی در زندگی خود با کمبودهائی روبه‌رو است اما موفق آن کسی است که به‌جای سعی در تغییر شرایط که گاهی اوقات غیرممکن است، خود را با شرایط وفق دهد.

مطمئن باشید زمانی‌که با شرایط موجود سازش کنید از خوشبخت‌ترین افراد خواهیم بود. لطفاً همین حالا کمی مکث کنید.

شخص کارآفرین دارای ایده های جدید

در تعریف کارآفرینی گفته اند که شخص کارآفرین دارای ایده های جدیدی است که این ایده ها جهت ایجاد تغییر و تحول اساسی در فرآیند تصمیم گیری نقش اساسی را ایفا می کنند. از نگاه نگارنده رویکرد کار آفرینی فقط وفقط در تامین منافع مالی نمی باشد بلکه امکان دارد یک ایده خلاق و نو باعث انسجام هر چه بیشتر یک مجموعه بزرگ گردد که این مهم از بعد مادی شاید مهم نباشد ولی نباید از یاد ببریم که این امر عوایدش بیشتر از اصل قضیه می باشد.

جهت روشن شدن موضوع به ذکر نمونه ای بسنده می کنیم. روشهای خلاقانه تدریس و مطالعه رویکردی است که همیشه مد نظر بسیاری از دانشجویان در کلیه مقاطع تحصیلی بوده که با نگاهی به روند تدریس در سطح دانشگاههای خود به این نکته بر می خوریم که در نوع تدریس دروس دانشگاهی از چندین روش استفاده می گردد، امکان دارد روش تدریس مشارکت جویانه بین استاد و دانشجو باشد که خیلی خوب و موثر است یا به لحاظ ساختاری فقط یک سویه باشد، استاد درسی را ارائه نموده و این دانشجو است که باید به دنبال مجهولات رود یا مدلهای تدریسی همانند مواد فوق و یا….

اما اشکال کار در دانشگاههای فعلی این است که بیشتر گزینه های علوم و یادگیری یک سویه است و تعمق کمتری صورت می گیرد یا شاید بتوان گفت موارد کاربردی نیست. اگر دقت کرده باشیم در حوزه های علمیه نکته قابل تامل در یادگیری فقط به رابطه استاد و شاگردی ختم نمی شود و بعد از درس اساتید، سکوهای نقد و بحث جدل علمی صورت می گیرد این نگاه نقادانه و برخوردهای علمی باعث تفهیم بهتر و موثرتر دروس و همچنین باعث رشد و بالندگی هر چه بیشتر جوینده علم می گردد، حال آنکه رویکرد دانشگاههای ما تنها، تعامل یک سویه استاد و دانشجو است و فضای برخوردهای علمی و درسی اصلا وجود ندارد که این مهم سبب آن است که در دراز مدت علوم دانشگاهی از رکود بسیار زیادی چه از لحاظ علمی و چه از لحاظ خروجی دانشجو مواجه گردد.

چه باید کرد؟

نگارنده قصد آن ندارد که کلیت دانشگاه و دانشجو را زیر سئوال ببرد ولی آیا خلاقانه نخواهد بود که بخشی از کلاس و وقت دانشجو به مباحثه علمی و درسی گذارده شود.

خلاقانه تر آن است که مسئولین امر نیز به این مهم از دیدی مبتکرانه نگاه کنند و سعی در جایگزینی اوقاتی جهت مباحثه علمی بین استاد و دانشجو و یا ایجاد وقتی جهت مباحثه صرف نمایند تا شاهد رشد و بالندگی هر چه بیشتر قشر عظیم دانشجو باشیم. حتی یک ربع ساعت مباحثه علمی باعث نهادینه شدن   علوم دانشگاهی می گردد.

کارآفرینی دارای ریسکهای مالی است ولی در این مورد که عرضه گردید ریسک موضوع باعث پیشرفت هر چه بیشتر دانشگاه و دانشجو می گردد و می توان گفت که این ریسک و تبعات آن آنقدر جاذبه دارد که در دراز مدت شاهد رشد درخت فهم و دانائی ریشه دار در بین جوانان دانشگاهی این مرز و بوم خواهیم بود.

شخص کار آفرین در این پروژه عبارتند از:

۱- استاد

۲- دانشجو

۳- دانشگاه

۴- مسئولین امر

آیا فکر کرده اید شما که این سطور را مطالعه می کنید در این میان چه نقشی داشته و دارید؟

- شما به چه مقدار در این موضوع خلاقانه وارد شده اید؟

- آیا دوست ندارید مطالب علمی همیشه و همه جا برای شما کاربردی باشد و همیشه در ذهن شما…

- چند قدم در این ایده خلاق می توانید با ما همراه باشید؟

- سهم من و شما در این ایده خلاقانه چقدر می باشد؟

رویاهایتان را وسعت دهید

رویاهایتان را وسعت دهید و با شور و اشتیاق به آنها بپردازید

رویاهای بزرگ در انسان انگیزه و تحرك ایجاد می‌كنند. زمانی‌كه به رویاهایتان می‌اندیشید به سمت مسیری كه به آن علاقه‌مند هستید راهی باز می‌كنید.

آرزوهایتان را مرتبا در ذهن آورید زیرا در همین رویاهاست كه می‌توانید به انرژی و شور و شوقی كه شما را به حركت وامی دارد، دست یابید. به خاطر داشته باشید تمام چیزهایی كه هم‌اكنون در اطرافتان وجود دارند با یك فكر و یك نیت آغاز شده‌اند.

 برنامه‌ریزی كنید

برای آنكه در مسیر رسیدن به آرزوها پیش روید، برای خودتان اهداف میانی تعیین كنید. رمز موفقیت آن است كه هدفتان مشخص و ملموس باشد.

می‌خواهید بعد از 6 ماه، یك‌سال و یا 2 سال چه كاری انجام دهید؟ به كجا می‌خواهید بروید؟ برنامه عملی بریزید و به این ترتیب یك ‌رؤیا به واقعیت تبدیل می‌شود. روی مقصد و هدفتان تمركز كنید چراكه بدون هدف تمام انرژی‌تان به‌دلیل اجابت خواسته‌های دیگران به سرعت مصرف می‌شود و یا در اثر برآورده‌كردن نیازهای لحظه‌ای به هدر خواهد رفت.

وارد عمل شوید

افرادی كه به رویاهایشان جامه عمل می‌پوشانند، هر كاری كه لازم باشد انجام می‌دهند حتی اگر آن عمل همیشه جالب و خوشایند نباشد. برای پیشروی در این مسیر چه اقدامات خاصی باید انجام دهید؟

در راه رسیدن به هدف اجازه ندهید حتی یك روز هم بدون هیچ سعی و اقدامی هر چند کوچک مثل یك تلفن، مطالعه، كلاس و... از دست برود. روزی از راه خواهد رسید كه وقتی به گذشته نگاهی می‌اندازید خواهید دید كه با همین قدم‌های  کوچک  همه مسیر را طی كرده‌اید.

مسئولیت همه اتفاقات را بپذیرید

برای توجیه عدم‌فعالیت و تنبلی خود به‌دنبال عذر و بهانه و یا دلایل متعدد نباشید. واقعیت زندگیتان را خودتان می‌سازید؛ پس این شما هستید كه باید فرمان دهید. نتیجه دلخواهتان را نمی‌گیرید؟

به جای گله‌گزاری از این و آن، دنیا و یا حتی از خودتان، به جای آنكه در زندگی نقش یك قربانی و یا فردی كه كشته شده است را بازی كنید، رویكرد و راه و روش زندگیتان را تغییر دهید و به‌دنبال روش‌های دیگری باشید. اگر انتظار دارید كه با تكرار كارهای گذشته به نتایج جدیدی برسید، اشتباه كرده‌اید.

مدیریت بحران

 سوانح طبیعی بخشی از طبیعت محیط زیست ما انسانها می باشد. سوانح طبیعی تبعیض بین افراد یک جامعه ویک کشور درنسبت بادیگر جوامع قائل نمی شوند. درعمومیت نیز هیچ بحرانی کاملا“ تنها بستگی به عوامل طبیعی بخودی خود ندارد. ساخت وساز بی رویه انسانها در حریم گسلها ، مسیل سیل ها ودیگر کارهایی که به دست بشربدون توجه به پتانسیل وخطرات بالقوه منطقه ای انجام می گیرد درتشدید بحرانهای حاصله از سوانح طبیعی نقش بسیار مهمی راپیدا کرده ولذا  سوانح طبیعی رابه بحرانها ویا فاجعه های انسانی تبدیل می نماید. بدین صورت است که بحرانها به عوامل انسانی بستگی پیدا کرده ودر نتیجه ساختار پیچیده ای بخود می گیرند که مبارزه با آنها نیز عملا“ بسیار دشوار و پیچیده می گردد..

درمیان افرادی که با مدیریت کاهش اثرات نامطلوب  سوانح طبیعی سروکار دارند عموما“ نظریه جامع وفراگیری که دررابطه با اولویت ها واصولا “ مدیریت این گونه  سوانح باشد وجود ندارد . هرکس بنابه تجربه شخصی و ازدیدگاه مشخصی به موضوع برخورد کرده ودر رابطه باآن فرضیاتی را بکار می گیرد ودرنتیجه نظام تشکیلاتی معینی را برحسب فرضیات موجود سازمان داده ووارد عمل می گردد .

مدیران سوانح وبحرانها بانقطه نظرهای گوناگونی مواجه می باشند از یک طرف بنابه عقیده پژوهشگران ومهندسان باتوجه به دو اصل، اول اینکه اطلاعات وداده های موجود از سوانح قبلی وطبیعت آماری سوانح طبیعی امکان برنامه ریزی علمی برای جلوگیری از بحرانهای مشابه را فراهم می سازد ودوم آنکه مسائلی که برای این متخصصان معلوم وروشن است باید برای عموم نیز به همان اندازه واضح وروشن باشد ، واز طرف دیگر ، بنا به عقیده برنامه ریزان ومتخصصان اجتماعی که معتقد به این اصل هستند که مدیریت سوانح فقط یک برنامه ریزی اجتماعی وسیاسی جامعه در رابطه با برنامه آمادگی می باشد و نیازی به بررسی های تکنولوژی وعلمی پیشرفته ندارد معطوف می گردد. دراین میان گروه سومی نیز معتقدند مدیریت بحران همان توسعه پایدار بوده وچنانچه برخورد اساسی و منطقی بابرنامه های توسعه ملی گردد ، مسئله مدیریت بحران نیز به خودی خود حل خواهد شد. باتوجه به پیچیدگی سوانح طبیعی ونظریه های مختلفی که توسط متخصصان امورمختلف بیان می گردد به همان مقدار برنامه ریزی ومدیریت این  سوانح  پیچیده و درنتیجه نیاز به ریز بینی ونگرشی جامع به خود پیدا می کند.

دراین رابطه باتوجه به وضعیت کشور ایران از دیدگاه بلایای طبیعی به خصوص پدیده زمینلرزه و پیدا کردن یک روش منسجم برای مدیریت سانحه طبیعی زمینلرزه دراین کشور نیاز مبرمی برای چنین تحقیقی احساس می نماید . مجموعه تحقیقی پیشنهادی باید برپایه اصول علمی دانش زمینلرزه ، آسیب پذیری ودرنهایت مدیریت آن باتوجه به ابعاد گسترده ومختلفی که درمدیریت آن نیاز است تهیه گردد.

زنان اقلیت کارآفرین، خلاقتر و مفیدتر برای جامعه

جامعه‌شناس «مری گوان» می‌گوید‌: «یک زن کارآفرین در ویتنام که ۱۵ درصد بیشتر از میزان پایه حقوق در کشورش به کارمندان خود دستمزد می‌دهد، توانسته است از‌این طریق روندی جدید را پایه‌گذاری کند.»

هنگامی‌ که جامعه‌شناس مری گوان بر روی مشتریان کسب‌ وکار کوچکی به نام مرکز کسب‌وکار زنان تحقیقی را انجام می‌داد متوجه شد زنان اقلیت و کم درآمدی که کسب‌وکاری را آغاز می‌کنند، کاری بیش از‌ایجاد درآمد صرف، برای سرمایه‌گذار انجام می‌دهند. آن‌ها در رساندن سود به اجتماعشان نیز نقش بسزایی‌ایفا می‌کنند.

براساس‌این تحقیقات گوان کتاب خود را تحت عنوان «زنان اقلیت کارآفرین» به چاپ رساند. ‌این کتاب شامل تحقیقاتی است که نشان می‌دهند زنان اقلیت و کارآفرین نسبت به سایرین خلاق‌تر هستند و بیش از دیگران به سودمندی برای اجتماع مقید هستند. ‌این میزان از تعهد اجتماعی بیش از حد انتظار‌این محقق بود.

مری گوان پروفسور جامعه‌شناسی دانشگاه «بابسن» با مقاله‌نویس بیزنس ویک «کارنیا کلین» مصاحبه‌ای داشته که در اینجا به قسمت‌های برگزیده‌ای از آن اشاره شده است.

شما دریافتید که نرخ‌ ایجاد کسب وکار توسط زنان اقلیت در حدود ۴ برابر بیشتر از نرخ ملی برای زنان و مردان در شرایط معمول است. آیا ‌این تعجب‌آور نیست؟

مری گوان: بله من فکر می‌کنم همین طور باشد. زیرا داستان‌های آن‌ها به ندرت گفته می‌شود. همه ما فکر می‌کنیم کسب‌وکار و تجارت متعلق به مردان سفید پوست و تحصیل کرده است. حتی همین جا در بابسون نیز در برنامه‌های مدیریت تجارت تقریبا بیشتر سردمداران در عرصه مطالعات ما مردان هستند که بیشتر آن‌ها نیز سفید پوست هستند.

افراد مشغول در مرکز کسب‌وکار زنان به تولید نوعی فرهنگ کسب‌وکار برای زنان پرداختند. آن‌ها در کسب‌وکار، زنان اقلیت را به عنوان نمونه‌ای برای دیگران مطرح کردند. زمانی که مراجعان به مرکز کسب و کارزنان توانستند خود را کارآفرینانی موفق تصور کنند، به واقع نیز تبدیل به کارآفرینانی موفق شدند.

داده‌ها نشان می‌دهند شرکت‌های خصوصی زنان به طور معمول نمی‌توانند مانند شرکت‌های خصوصی آقایان به سرعت توسعه یابند و به سودهی برسند. شما می‌توانید در ‌اینجا به علت‌این امر اشاره کنید؟

من متوجه شدم که به دست آوردن سرمایه اولیه برای زنان بسیار سخت است. من در تمام مصاحبه‌هایی که با زنان داشته‌ام آن‌ها ‌این موضوع را تایید کردند. بنابراین کمبود‌هایی از این قبیل باعث جلوگیری از رشد هستند به طوری که می‌توان گفت در‌ اینجا برای درست کردن آتش سوخت کافی در اختیار نیست.

بخش دیگر رشد نسبتا پایین، خود ‌این کارآفرینان‌ها هستند. ‌آیا به راستی بهتر آن است که در یک کسب‌وکار به دنبال رشد سریع باشیم و پول به دست آمده از رشد را برای توسعه بیشتر سرمایه‌گذاری‌های خود به کار ببریم؟ ‌این آن چیزی است که به دانشجویان رشته کسب و کار آموزش داده می‌شود.

اما بسیاری از زنان که ما با آن‌ها مصاحبه کرده‌ایم به وسیله کسب وکار خود هویت پیدا می‌کنند و از آن به عنوان وسیله‌ای برای ابراز عقایدشان وشیوه‌ای برای خدمت رسانی به اجتماع خود استفاده می‌کنند.

در ادبیات کارآفرینی ‌این شیوه عملکرد چندان تشویق نمی‌شود و حتی گاهی با تحقیر روبه‌رو می‌شود.

در مقابل به کارآفرینان توصیه می‌شود که چندان از نظر ذهنی و احساسی به کسب‌وکار خود وابسته نشوند. اما‌ این زنان به دستاوردهای بزرگ‌تری در کسب و کارشان در جامعه جهانی فکرمی‌کنند.

در کتاب شما شرح ۱۰ شرکت داده شده است. شما مطالعه خود را در زمینه چه کسب‌وکارهایی انجام داده‌اید؟

ما برروی گروه‌های مختلفی از کسب‌وکار که به طور مشخص به زنان اقلیت مذهبی و نژادی متعلق بودند مطالعه می‌کردیم. نمونه مورد مطالعه ما از بانک «لگلاسی» که نخستین بانک در آمریکا است که توسط یک زن سیاهپوست تاسیس شده است تا سرمایه‌گذاری‌های کوچک را در بر می‌گرفت.

یکی از موضوعات مورد علاقه من مربوط به شرکت «مدنس مانکن» در کالیفرنیا است. صاحب ‌این شرکت متوجه شد که مانکن‌های وی‌ترین فروشگاه‌ها در محل‌های دفن زباله دور انداخته می‌شوند همچنین او متوجه شد هیچ کس آن‌ها را بازیافت نمی‌کند. او در آن زمان در یک شرکت دات کام مشغول به کار بود، ولی همیشه دوست داشت کسب‌وکاری در زمینه محیط زیست داشته باشد.

بنابراین او  بازیافت مانکن‌ها را آغاز کرد و سپس آن‌ها را اجاره داد. همچنین او مشتریان خود را تشویق کرد که فقط از مانکن‌های سفید، لاغروجوان استفاده نکنند. زیرا او متوجه شده بود که اکثر فروشگاه‌ها حتی در محله‌هایی که افراد ساکن در آنجا از اقلیت‌های گوناگون بودند تمایلی به استفاده از مانکن‌های رنگین پوست یا سایز بزرگ‌تر نداشتند.

یکی از ویژگی‌های کارآفرین‌هایی که شما آن‌ها را معرفی کرده‌اید ‌این است که آن‌ها به دنبال رسیدن به اهداف اجتماعی هستند.

بله همه ‌این زنان به دنبال به دست آوردن پول هستند، زیرا آن‌ها برای گذران زندگی خود و حمایت اقوامشان متکی به کسب‌وکار خود هستند. اما آن‌ها در همین راستا اهداف دیگری را نیز دنبال می‌کنند که تعهد به ارزش‌های اجتماعی است.

و جالب است که آن‌ها تنها نیستند. وقتی شما به داده‌های کمی ‌در سرتاسر دنیا نگاه می‌کنید، متوجه می‌شوید که زنان کارآفرین دستمزدشان را اغلب برای حمایت دیگران از جمله خانواده خود، جامعه‌شان و برخی اهداف خیرخواهانه استفاده می‌کنند.

شما فکر می‌کنید دلیل ‌این امر چه می‌تواند باشد؟

در واقع هیچ کس به نظر نمی‌رسد که چنین سوالی را پیش از‌ این مطرح کرده باشد. ازاین نوع کارآفرینی اطلاعات کافی در دسترس نیست. در حال حاضر، اطلاعات موجود یا در مورد کسب‌و‌کارهایی است که تنها با هدف سوددهی‌ایجاد می‌شوند یا در مورد کارآفرینی در حوزه اجتماعی و کسب و کارهای غیرانتفاعی (که می‌توان گفت ‌این حوزه وابسته به سود دهی نیست و نمی‌تواند صنعت پردرآمدی باشد) هستند. اما زنان از قرار گرفتن در شرایطی که مجبور باشند در یکی از ‌این حوزه‌ها فعالیت کنند سر باز می‌زنند.

شما می‌توانید یک نفر را که در هر دوی ‌این حوزه‌ها فعالیت دارد مثال بزنید؟

یکی از ‌این زنان که در کتاب نیز به آن اشاره شده خانم «پالین لوییز» است که آسیایی-آمریکایی است. او طراح و تولیدکننده کیف‌های زنانه است و در کارخانه خود زنان آسیایی – آمریکایی را استخدام کرده است. هنگامی ‌که او به دنبال کارخانه‌ای برای کسب‌وکار خود در آسیا بود بسیار ناامید شده بود زیرا وضعیت کار در آنجا بسیار ضعیف و نامناسب بود. در آنجا محیط کارخانه‌ها بسیار شلوغ، پرازدحام وبا صداهای ناهنجاری همراه بود و هیچ‌گونه دستگاه تهویه هوایی در آنجا وجود نداشت.

او دوست نداشت مردمی ‌که کیف‌های او را می‌سازند از چنین وضعیت زندگی برخوردار باشند. بنابراین او پس از بررسی‌هایی متوجه شد گروهی از زنان کارمند در ویتنام در همسایگی آن‌ها اقامت دارند که ساختمان محل کار آن‌ها مجهز به اتاقی برای استراحت روزانه، چای خوری و دستگاه پخش موسیقی است.

او تصمیم گرفت چنین محلی را برای تولید کیف‌هایش در نظر بگیرد. او به کارمندان خود حقوقی ۱۵ درصد بیشتر از نرخ حقوق پایه می‌پردازد. همچنین معادل حقوق یک ماه در سال نو به آن‌ها عیدی می‌دهد و هزینه یک هفته سفر در سال را نیز به آن‌ها می‌پردازد.

در بیشتر مناطق آموزش کسب وکار شما می‌شنوید که‌ این روش‌ها غیرعقلانی است و در آن‌ها نشانی از منطق وجود ندارد و از شما می‌خواهند در کسب وکارخود از ‌این شیوه‌ها پیروی نکنید. اما پالین لوییز هر روز از تصمیم و نحوه عملکردش دفاع می‌کند. همچنین او توانست از‌ این طریق میلیون‌ها دلار درآمد کسب کند.

آیا شما فکر می‌کنید در ‌این مدل کسب‌وکار نسبت به مدل‌های معمول نتایج گسترده‌تری برای کارآفرینان قابل‌تصور است؟

آنچه بدیهی است‌ اینکه علاوه بر شیوه‌های معمول شناخته شده برای اداره کسب‌و‌کار، راه‌های دیگری نیز وجود دارند و ‌این شیوه‌های قدیمی، تنها روش برای انجام یک کار نیست. جمعیت‌های مختلف از مردمبا ارزش‌های مختلف می‌توانند کسب‌وکار متفاوتی انجام دهند. یادگیری ‌این تفاوت‌ها می‌تواند در معیار‌های ما در مورد کارآفرینی تاثیر‌گذار باشد.

نوآوری در جذب منابع انسانی

● پیامد یک تصمیم :

به تازگی یک شرکت ژاپنی ، "کوهپیمایی " را یکی از شروط استخدام و قبول کارمند قرار داده است.

این یکی از خلاقانه ترین تصمیماتی است که تا حالا در زمینه منابع انسانی و جذب و استخدام نیروی پرسنلی به گوش رسیده .

وقتی با دقت بیشتری در تار و پود این شرط عجیب و غریب استخدامی بنگریم می توانیم به پیامدها و نکات ارزنده این تصمیم پی ببریم .

این شرط از چندین زاویه و با تکیه بر چندین صفت مشخصه مثبت ، مسائلی را در ابعاد گوناگون اجتماعی ـ فکری ـ جسمی و فرهنگی به ما نشان می دهد ،

که ما در ذیل به ۱۱ مورد آن اشاره ای مختصر می کنیم .

۱) شرایط فیزیکی

 اولین و شاید ساده ترین برداشت از این حرکت پی بردن به وضعیت جسمانی افراد یا همان سلامتی و تندرستی فیزیکی خواهد بود. چه امری از این مهم تر که بنیادی ترین سرمایه یک سازمان از سلامت و تندرستی کافی برخوردار باشد .

۲) انعطاف پذیری

در وحله نخست همین که این افراد شرط غیر معمول استخدامی این شرکت را نسبت به وضعیت عادی دیگر شرکت ها ترجیح داده اند ، روحیه انعطاف پذیری آنها می باشد. مطمئناً وجود این پرسنل ، سازمان را در پویایی همیشگی قرار می دهد زیرا آنان قدرت سازگاری با هر شرایطی را دارند و پذیرای تغییرات سازمانی خواهند بود .

۳) ریسک پذیری

 کسانی که این شرط را قبول نموده ، در واقع خطرات آن را نیز به جان خریده اند ( قبول ریسک ). آنان که از شروع این صعود تا پایان راه را با موفقیت به پایان رسانده اند و از موقعیت های سختی که ما بین راه پیش آمده ، فرار نکرده اند و در واقع ریسک پذیر و متعهد بوده اند همان افرادی هستند که گاه توانایی نجات یک سازمان را دارند . این افراد درصد موفقیت بالایی نسبت به ریسک گریز ها و توانایی خلق یک پیروزی را ار دل یک شکست دارند و در واقع همان کورسوی امید هستند .

۴) خلاقیت و ابتکار

 خلاقیت با میزان ریسک پذیری رابطه مستقیم دارد. یعنی افرادی که ریسک پذیر هستند از قوه خلاقیت بالا برخوردارند و می شود گفت این افراد همان خصیصه های افراد گروه ۳ را دارا هستند. آنان مدام پیگیر شناخت مسیرهای تازه ، سریع و گوناگون در راه پیش روی هستند و در این زمینه ابتکار فراوان به خرج می دهند. آنان صرفاً دنباله رو فرد پیش روی نیستند و در واقع می توان آنها را در زمره رهبران آینده دانست، کسانی که نمی هراسند ، فکر می کنند و ابتکار به خرج می دهند.

۵) انگیزه

 مهترین عاملی که در افراد ایجاد قدرت افزوده می کند انگیزه می باشد. افرادی که با انگیزه بالا در حرکت هستند مدام به مقصد و نتیجه کار فکر می کنند هرگز در برابر مشکلات کمر خم نمی کنند و هیچ عاملی آنان را از کسب پیروزی دور نمی سازد.

در این مسیر افراد با انگیزه بصورت خستگی ناپذیر از ابتدا تا انتهای راه حضوری پر شور دارند و اگر در آینده سازمان در یک شرایط بحرانی قرار بگیرد و مدیریت حقایق را برای پرسنل تشریح نماید ، این افراد ( انگیزه مند ) بصورت توده ای عظیم به حرکت در می آیند و تمام افراد را به تغییر وضع موجود و حرکت به سمت وضع مطلوب ترغیب می نمایند. این افراد گنج های پنهانی هستند که در سختی ها به مدد سازمان می آیند. در یک نگاه ، انگیزه خاکستری را به آتش مبدل می کند.

۶) استقامت و پشتکار

یکی دیگر از خصیصه هایی که در این آزمون به چشم می آید ، میزان استقامت و پشتکار در افراد می باشد. مسلماً این مورد یکی از پله های صعود سازمان و نیز خود فرد به سمت کارایی بیشتر است. آنان که به سمت قله در حرکت هستند مدام با سختی های بسیار دست و پنجه نرم می کنند کسانی که برتر هستند سعی می کنند تا با قدرت و ثبات به راهشان ادامه دهند و در برابر ناملایمات صبر و شکیبایی پیشه می کنند تا اینکه در نهایت پیروزی را در آغوش بگیرند .

۷) روحیه ایثار = افرادی که دارای این خصیصه هستند براحتی قابل شناسایی خواهند بود. آنها در این مسیر سخت و پر پیچ و خم ، هرگز به دیگران تنه نمی زنند ، برای دیگران مزاحمت ایجاد نمی کنند و بر عکس ، اگر فردی دچار مشکل یا حادثه ای شود بلافاصله برای کمک رساندن حاظر می شوند.

این دسته ، از خود گذشته ترین افراد هستند. آیا شما اینگونه افراد را که اهداف فردیشان را فدای اهداف جمعی و سازمانی می کنند ، درجمع سازمان خویش راه نمی دهید؟ این افراد کم مشکل ترین و سر براه ترین پرسنل شما در سازمان خواهند بود و شما همواره به وجود این نیرو ها نیازمند هستید.

۸) اجتماعی یا گوشه گیر

در این حرکت گسترده به سمت قله ،شما می توانید به راحتی و بدون جلب توجه ، افراد اجتماعی و یا گوشه گیر را شناسایی کنید .این شناخت به شما کمک می کند تا تناسب بهتری بین خود و شغل برقرار کنید که متعاقب آن افراد بهتر به فعالیت می پردازند و کارآیی را در بالاترین سطح توان خود نمایان می سازند و در نتیجه به دلیل این علاقه ، با مشتری و ارباب رجوع رفتار بهتری خواهد داشت که این اثر بخشی موجب حفظ و نیز جذب مشتریان سازمان می گردد.

با شناخت این صفات در افراد ، فرد گرا را در اموری که آرام و فاقد جنب جوش است ، همچون بایگانی و جمع گرا را که بیشتر اجتماعی تر هستند را در مشاغلی پر برخورد تر و فعالتر همچون پشت باجه یک بانک و یا در سمت یک فروشنده ، بکار می گماریم.

اگر هر کس همانجا باشد ، که باید باشد ، دیگر دغدغه ای گریبان گیرتان نخواهد شد.

۹) سرعت یا دقت

 فردی که با عجله و سریع به فعالیت می پردازد به همان نسبت نیز از دقت کمتری در انجام امور بهره می برد و بلعکس فردی که در اصطلاح پیوسته و آرام گام بر می دارد اگر چه ممکن است با صرف زمان بیشتری به مقصد برسد اما مطمئن خواهد بود که کار را بدون نقص به پایان رسانده.

به هرحال از هر کدام از این خصایص که دقیقاً عکس هم هستند ، می توان در زمان و مکان خودش به خوبی استفاده کرد ، مهم آن است که مدیریت ، افرادی را که دارای این فاکتورها هستند را بشناسد تا بتواند بطور درست بکارگیری نماید.

۱۰) روحیه مشارکت

 از بارزترین خصایص سازمانی وجود روحیه مشارکت در پرسنل آن سازمان می باشد چرا که یک کل چیزی نیست جز مجموعه ای از اجزای به هم پیوسته ، که در جهت تحقق یک هدف ، در کنار هم فعالیت می کنند. سازمانی که می خواهد همیشه در موفقیت غوطه ور باشد باید تمام پیکره و اجزایش با هم هماهنگ و همسو فعالیت نماید.

در این کوه پیمایی افرادی هستند که با مشارکت و همکاری در پی رسیدن به قله می باشند، لذایذ و تلخی ها را با هم و در کنار هم می چشند تا اینکه در نهایت امر ، بر بام قله پای نهند .

۱۱) ادب و احترام

در این سفر کوچک سازمانی ( کوه پیمایی ) می توان افراد را از نقطه نظر رعایت ادب و احترام شناسایی نمود. حتماً همگی به این امر واقف هستید که شایستگی های علمی و فنی در کنار رعایت ادب و احترام سنگینی بیشتری خواهد داشت و افراد شایسته هرگز نباید در وادی غرور و تکبر گام بردارند چرا که از ارزش های خویش می کاهند.

نکته آنکه شناخت هر یک از این خصیصه ها در پرسنل می تواند سازمان را در  شایسته سالاری یاری رساند یعنی مدیریت به راحتی می تواند افراد را در مشاغلی که از لحاظ خصوصیت به آن نزدیک تر هستند قرار دهد و به این ترتیب هر کس در جای ومکان مناسب خود شروع به فعالیت می کند و سازمان در آینده دچار سکون و رخوت نمی گردد چون افراد پویا در آن خدمت رسانی می کنند .

خلاصه اینکه اگر به قول ما ایرانی ها در سفر دوست را بهتر می توان شناخت ، ژاپنی ها معتقدند که در سفر کارمند  شایسته را بهتر می توان شناخت. این تفکر و حرکت می تواند پایه گذار پیشرفت های بنیادی در عرصه منابع انسانی باشد ، امید که مدیران ایرانی نیز خلاقیت را چاشنی روزمرگی کنند تا آینده سازمان و متعاقب آن آینده کشور مان روشن تر گردد .

تخصص؛ یکی از رموز موفقیت کسب و کار

 مهم‌ترین مرحله برای شروع هر کسب و کاری تعیین حوزه‌ای که می‌خواهید در آن فعالیت کنید، است.

 حوزه کاری هر فرد بر اساس تخصص آن فرد تعیین می‌شود، یعنی بهتر است که فرد در زمینه‌ای که تخصص دارد کار کند تا موفق شود.

 یکی از رمزهای موفقیت کسب و کار اینترنتی این است:

 در یک حوزه مشخص فعالیت کنید و متخصص شوید آنگاه کسب و کار شما موفق خواهد شد.

 به اطراف خود با دقت نگاه کنید.

 کدام پزشکان درآمدهای میلیونی دارند و کدام پزشکان بیکارند؟

 کدام رستوران‌ها پر از مشتری هستند و کدام یک پشه می‌پرانند؟

 کدام خودروها گرانند و کدام ارزان؟

 کدام کفش‌ها بهترین‌اند و کدام ….

 هر جا که موفقیتی در کار می‌بینید صاحب آن، خبره است. متخصص است. حرفه ای است. پس اگر می‌خواهیم در کاسبی موفق شویم باید خبره باشیم. متخصص باشیم. حرفه‌ای.

 در آن کار نباید بهتر از ما وجود داشته باشد.

 خب آیا می‌شود در همه زمینه‌ها شماره یک شد!

 فکر نمی‌کنم. تا حالا هم ندیدم. اگر مثال دارید بگو خوشحال می‌شوم.

 در نتیجه باید یک حوزه مشخص را برای فعالیت و متخصص شدن انتخاب کرد.

تخصص چیست و متخصص کیست؟

- فرهنگ لغت عمید، متخصص را کسی‌ که ‌در کاری ‌بخصوص‌ مهارت ‌و بصیرت ‌دارد یا شخصی که در شغلی یا فنی تخصص دارد، تعریف کرده و معنای تخصص را خاص‌گردیدن, به چیزی‌مخصوص‌شدن, ویژه‌کردن و مهارت می‌داند.

- فرهنگ لغت آکسفورد متخصص (Expert) را فردی بسیار مطلع یا ماهر در یک حوزه خاص تعریف می‌کند و تخصص (Proficiency) را درجه بالایی از شایستگی و مهارت می‌داند.

- فرهنگ وبستر هم متخصص را داشتن، دارابودن و ابراز کردن مهارت یا دانشی خاص که حاصل از آموزش یا تجربه باشد تعریف می‌کند و تخصص را پیشرفت در دانش و یا مهارت می‌خواند.

چرا داشتن تخصص مهم است؟

 - متمایز شدن؛ با توجه به تعاریفی که گفته شد تخصص به معنای داشتن یک مهارت و دانش خاص است و متخصص کسی است که با کسب این مهارت یا دانش از دیگران متمایز می‌شود. بنابراین اولین مزیت متخصص شدن تمایز از دیگران است.

 - درک محیط؛ تخصص به غیر از متمایز شدن، باعث می‌گردد تا درک بهتری نسبت به موضوعات که در حوزه کسب و کارتان رخ می‌دهد داشته باشید. متخصص می‌تواند مواردی را ببیند که افراد دیگر نمی‌توانند آنها را مشاهده کنند. این توانایی باعث می‌شود که او محیط را بهتر تحلیل کرده و از فرصت‌های مناسب بهره برداری کند و از خطرات احتمالی دوری گزیند.

- خلاقیت و نوآوری

 آیا افراد می‌توانند در زمینه‌ای که دانش و مهارت ندارند ایده‌هایی نو و موثر ارائه کنند؟

 تاریخ نشان داده است که احتمال چنین رخدادی تقریبا صفر است. کریستف‌کلمب ناخدایی ماهر و با تجربه بود، ماری کوری دانشمندی برجسته، پاستور پزشک و شیمی دانی حاذق، ابن سینا، رازی، ارسطو، مولوی و … همگی خبره‌ی کار خود بودند تا توانستند چنین خدمات ارزشمندی ارائه کنند.

 ممکن بود یک دانشمند، فیلسوف یا کاشف دیگری کار آن‌ها را انجام دهد. ولی این که یک فرد عادی که هرگز حتی شنا هم نکرده بتواند یک ناوگان دریایی را هدایت کند تا مسیری کوتاه‌تر برای رسیدن به هندوستان کشف کند، کمی بعید به نظر می‌رسد.

 با فرض این‌که کسی چنین توانایی داشته باشد، دیگران چنین فرصت و امکاناتی را در اختیار او قرار نمی‌دهند. شما باشید چنین می‌کنید؟

 چگونه می‌توان متخصص شد؟

 کسب تخصص یک فرآیند است که در طی زمان و با تلاش و هزینه به دست می‌آید. برای روشن‌تر شدن مطلب مثالی می‌زنم.

 فرض کنید که آقا رضا می‌خواهد یک پیتزا فروشی راه بیاندازد. اگر هیچ تجربه‌ای در این زمینه نداشته باشد. حتی یک بار هم پیتزا نپخته باشد، احتمال موفقیت کسب و کار او را چقدر می‌دانید؟

 خب آقا رضا این پست را خوانده و می‌داند که تخصص برای موفقیت در کسب و کارش حیاتی است برای همین می‌رود و در یک پیتزا فروشی به عنوان کارگر ساده مشغول به کار می‌شود. کار او تمیز کردن میزها است!

 آقا رضا خیلی خوشحال است چون در هنگام تمیز کردن میزها می‌تواند حرف‌هایی که مشتریان با یکدیگر می‌زند را از نزدیک بشنود و خواسته و نظر آنها را درباره پتیزا فروشی بداند. نظراتی که حتی ممکن است به خود صاحب رستوران نزنند!

 همچنین او یاد می‌گیرد که تمیز کردن هر میز چقدر زمان می‌خواهد و چطور باید یک میز را تمیز کرد. بنابراین بعدها که صاحب پیتزا فروشی خودش می‌شود، کارگری که میزها را پاک می‌کند نمی‌تواند سر او را کلاه بگذارند.

حالا احتمال موفقیت او را در راه اندازی یک پیتزا فروشی چقدر می‌دانید؟

 آقا رضا چون با علاقه کار می‌کند بعد از مدتی به سمت پیاز خورد کن ارتقا یافته و در آشپزخانه مشغول می‌شود! بدین ترتیب یاد می‌گیرد که پیازها را چگونه باید خرد کرد. آیا همه پیازهای مورد نیاز هفته را یک باره آماده می‌کنند یا باید هر روز پیازهای همان روز را خرد کرد؟ 

الان احتمال موفقیت او چقدر است؟

 آقا رضای ما پله‌های ترقی را باز هم بالا می‌رود و پیتزا‌زن می‌شود. یعنی درست کردن خمیر و ریختن مخلفات روی آن.

 بعد او به عنوان پیتزا پز فعالیت می‌کند و با چند و چون کار با تنور آشنا می‌شود.

 بعدها به سمت مسئول خرید و تدارکات درمی‌آید و یاد می‌گیرد که از کجا، چقدر، به چه قیمتی و چند وقت یک‌بار باید خرید کرد، چگونه با فروشنده‌ها تسویه حساب می‌شود و …

 حالا احتمال موفقیت او را در راه اندازی یک پیتزا فروشی چقدر می‌دانید؟

 بالاخره او که توانسته است همه کارها را به خوبی انجام دهد و امانت داری خود را اثبات کند، بعد از سه سال به عنوان صندوقدار کار می‌کند و بدین ترتیب از تعداد سفارشات و سود و …. نیز مطلع می‌گردد.

 او در این مدت علاوه بر کار در پیتزا فروشی، شب‌ها درس خوانده و سال آخر کارشناسی مدیریت است.

 همزمان در زمینه تغذیه سالم مطالعه می‌کند.

 و بر روی اینترنت به بررسی انواع پیتزاهایی که درسایر کشورها طبخ می‌شود مشغول است.

 همین طور که می‌بینیم به میزانی که سطح دانش او ارتقا می‌یابد و مهارت‌های مرتبط بیشتری را فرا می‌گیرد او خاص‌تر می‌گردد و احتمال موفقیت راه اندازی کسب و کارش بیشتر.

 منابع کسب تخصص کدامند؟

 به طور خلاصه چهار منبع مهم در کسب تخصص عبارتند از:

 - تحصیلات رسمی (دانشگاه، دوره‌های‌آموزشی، مطالعه کتاب و مقاله و …)

 - افراد خبره (مشاوره، مراوده و شاگردی سایر متخصصین)

 - انجمن‌های حرفه‌ای و رسمی (شرکت و عضویت در کنفرانس‌ها، گردهمایی‌ها، سمینارها و …. مرتبط با حوزه فعالیت)

اولین نباشید ، بهترین باشید !

معمولا وقتی صحبت از راه اندازی یک کسب و کار اینترنتی به میان می آید، دنبال ایده های نابی هستیم که دنیا را متحول کند.

 ایده ای نوآورانه، بکر و شگرف.

 این رویکرد فوق العاده است. چه قدر خوب است که بتوان اولین بود!

 اما اغلب اوقات به نتیجه ای نمی رسیم و نا امید می شویم.

 و اگر به نتیجه برسیم و ایده ای جذاب پیدا کنیم،

 آن قدر زمان و هزینه می خواهد که از انجامش صرف نظر می کنیم و افسوس می خوریم!

 برای حل این مسئله توصیه می شود که

 چنانچه تجربه ای در کسب و کار نداریم یا سرمایه کافی در اختیارمان نیست بهتر است اولین نباشیم!

 کارآفرینی که برای اولین بار ایده جدیدی را ارائه می کند، زمان و هزینه زیادی را باید صرف کند تا بازار آن را درک نماید.

 مردم (مشتری و سرمایه گذارن) نسبت به تغییر مقاومت دارند.

 آن ها به چیزهای جدید خیلی اعتماد نمی کنند، به خصوص وقتی از طرف تازه واردها معرفی شود.

 دنیا پر از محصولات جدید و فوق العاده ای است که چیزی جز نابودی برای خالق شان نداشتند.

 در این شرایط بهترین استراتژی دنباله رو بودن است.

 یعنی الگوبرداری از محصولات موجود و رفع مشکلات آن ها.

 یعنی در بهبود، نوآوری کنیم، نه در ایجاد محصول.

 همه مردم بستنی را می شناسند.

 نوآوری در شکل یا طعم یا بسته بندی یا …. می تواند محصولی جدید و در عین حال موفق را ارائه کند. کاری که آیس پک انجام داد نوآوری در ارائه بود.

 کاری که اپل، ماکروسافت، گوگل، یاهو …. و بسیاری از کسب و کارهای نوپا را تبدیل به غول هایی چند ملیتی کرد.

 اپل اولین ارائه کننده کامپیوترهای شخصی، موس و رابط گرافیکی نیست!

 ماکروسافت اولین ارائه کننده سیستم عامل، آفیس نیست!

 گوگل و حتی یاهو اولین موتورهای جستجو نبودند!

 بلکه همه دنبال رویی باهوش و نوآور بودند.

 آنها به جای اولین، بهترین بودند!

 مزیت دیگری که در دوم یا سوم بودن وجود دارد دسترسی به اطلاعات است.

 وقتی محصولی هست.

 وقتی مصرف کننده ای هست.

 وقتی تولید کننده هست.

 وقتی تامین کننده ای هست،

 پس اطلاعاتی هم درباره بازار هست.

 میزان مصرف، روش تولید، قیمت ، نوع مخاطبین و صدها چیز دیگر که برای راه اندازی یک کسب و کار اینترنتی موفق به دانستن شان نیاز داریم، را می توان پیدا کرد. هر چقدر که این اطلاعات کم باشد، به هر حال بهتر از نبودنشان است.

 البته این به معنای کپی برداری صرف و ناآگاهانه نیست.

 بلکه تغییر دیدگاه از نوآوری در ایجاد و خلق محصول به نوآوری در بهبود محصول و یا حتی در ارائه آن است.

 یعنی ما محصول را بهتر از تولید کننده ارائه کنیم!

 چه تعداد تولید کننده محصول یا خدمات می شناسید که در فروش مشکل دارند؟

 اگر بتوانید راهی برای فروش محصولات آنها پیدا کنید کسب و کار شما چقدر سودآور خواهد بود؟

 پس در انتخاب ایده برای کسب و کار خود به دنبال محصولات یا تولید کنندگانی باشیم که می توانیم با ابتکارات خود بهبودی در آن ها حاصل کرده و از این طریق ارزش افزوده ای ایجاد کنیم.

 این روش به مراتب کم خطرتر، سریع تر و کم هزینه تر برای شروع کارآفرینی اینترنتی است.

عقل گرایی و مدرنیته

اخلاق پروتستاني يا مسيحيت يهودي

 نظام سرمایه داري در حکم نظام اقتصادي مسلط در جامعه مدرن، که ساير اجزاي جامعه را نيز با خود هماهنگ ساخته است مسئله اي بود که وبر در صدد تحليل جامعه شناختي آن برآمد و با بررسي سهم اخلاق مسيحي در شکل گيري اين نظام اقتصادي قوي ترين تحليل تا آن زمان را ارائه داد.اما اينکه اين تحليل تا چه حد جامع بوده است پرسشي است که با بررسي تأييد يهود در اقتصاد سرمایه داري مي توان پاسخ درخور توجه اي براي آن پيدا کرد.

وبر،يکي از بنيان گذاران جامعه شناسي در کنار فرويد و مارکس جزء جامعه شناسان شاخص مدرنيسم در آلمان محسوب مي شود.«اخلاق پروتستاني و روح  سرمایه  داري»از تکاپوي وي براي تبيين «عقل گرايي»در مدرن سازي حکايت دارد.وي کوشيده است در اين مقاله سهم گزاره هاي مذهب پروتستان و به ويژه کالوينيسم را در شکل گيري  سرمایه داري جديد تبيين کند.وي علت تحقق نيافتن اين نوع  سرمایه داري در اديان و مذاهب ديگر را ضعف گزاره هاي اين چنيني در ديگر مذاهب معرفي مي کند.

وبر در تعريف  سرمایه  داري بيان کرده است:« سرمایه  داري يعني روحيه سودجويي و  سرمایه گذاري مستمر سودها با توسل به راه و روش عقلاني.درنظام سرمایه  داري جديد سرمایه  و الزاماً بايد از تمام امکانات موجود براي کسب حداکثر سود استفاده کند تا به زوال و ورشکستگي محکوم نگردد.سوداندوزي با زور با  سرمایه  داري عقلاني متمايز است و  سرمایه داري بر محاسبه دقيق مبتني است و اساساً فعاليتي حساب گرانه و عقلاني است.فعاليت سرمایه داري بر مبناي استفاده منظم از کالا يا خدمات براي کسب حداکثر سود استوار است.در پايان سال مالي بايد مبلغ دارايي هاي مالي از  سرمایه اوليه بيشتر باشد و سرمایه  برحسب پول محاسبه مي گردد.»

وي سپس اين سؤال را مطرح کرده است:«چرا تنها در نظام هاي غربي بود که  سرمایه  داري از لحاظ کمي و کيفي به نحو بي سابقه اي تکامل يافته است؟!»

وبر شکل گيري  سرمایه  داري جديد را ناشي از بستر سازي هاي مکتب انتقادي پروتستانيسم دانسته است.به نظر او  سرمایه داري جديد و به دنبال آن تمدن غرب مدرن در دامن تفکر فرقه کالوينيسم به وجود آمد و پيوريتن ها يا فرقه پاک دين و پيرايشگر مسيحيت در انگلستان و عقايد اجتماعي، اخلاقي، ديني و سياسي آنها در انگلستان و آمريکا  سرمایه  داري جديد و تمدن غرب مدرن را شکل داده است.

وبر دليل فعاليت اقتصادي پورتستان ها را جدايي از آموزه هاي مذهبي ندانسته و سرزنش کاتوليک ها عليه آنها را به شدت رد کرده است.ماکس وبر بيان کرده است:«پيروان کالوين در فرانسه حداقل به اندازه کاتوليک هاي شمال آلمان مذهبي و غير دنيوي هستند.تعداد زيادي از پيروان متعجب پيتيسم بسيار ثروتمندند.حتي «سنت فرانسيس آسيسي»بنيان گذار فرقه فرانسيس ها که شعارش ترک لذات دنيوي بود، بسيار  سرمایه دار بود.»

«کواکرها در انگلستان و آمريکا،منونايت ها در آلمان و هلند که همگي فرقه هاي پروتستاني هستند، به ثروتمندي مشهورند.»

وبر معتقد است:«ثروتمند شدن پيروان اين فرقه هاي مذهبي اتفاقاً به دليل آموزه هاي آئيني آنهاست و اين فرقه ها موجب احياي روح  سرمایه  داري جديد شد.»

 روح  سرمایه  داري چيست؟

روح قائل شده است؟ منظور وي از روح  سرمایه  داري چيست؟ وي با برشمردن بعضي از ويژگي هاي  سرمایه داري جديد اين نوع از  سرمایه  داري را با ثروت اندوزي و  سرمایه داري قديم تميز مي دهد.بنجامين فرانکلين(1790-1706م)از بنيان گذاران ايالات متحده آمريکا موعظه هايي را از خود به يادگار گذاشته است که مبين بخشي از ويژگي هاي  سرمایه داري جديد است.در اينجا چند نمونه از همين موعظه ها که موضوع توجه وبر بود آورده شده است:«به خاطر بسپار که وقت طلاست، اعتبار حکم پول را دارد.پول بارور است و ماهيت خود افزون دارد.پول، پول مي آورد.آدم خوش معامله شريک مال مردم است.

صداي چکش زدن تو در ساعت پنج صبح يا هشت شب موجب مي شود بتواني سر رسيد بدهي خود را در شش ماه ديگر تجديد کني.اگر طلبکار تو را سر ميز بيليارد ببيند روز بعد سراغت خواهد آمد.پرکاري و وقت شناسي نشان مي دهد که به فکر بدهي خود هستي و اين خود، تو را هوشيار و امين مي نماياند و به اعتبار تو مي افزايد».وبر موعظه هاي فرانکلين را نشان گر اخلاق ويژه اي دانسته است که با درستکاري، وقت شناسي، سعي و کوشش و صرفه جويي رنگ سوداگري مي گيرد.پرهيز از لذت هاي زودگذر و خوشگذراني، امتياز اساسي اين اخلاق است.فرانکلين در پاسخ به اين پرسش که چرا انسان بايد ثروت اندوزي کند، گفته است:«مردي که در تجارت پرکار است در برابر پادشاهان مي ايستد».اساس اخلاق فرانکلين «تقوا و مهارت درعمل به تکليف است».

 رشد  سرمایه  داري در پروتستانتيسم

 هنگامي که مارتين لوترانجيل عهد عتيق را مي خواند با واژه Calling مواجه شد و در ترجمه اي که از انجيل ارائه مي داد آن را «وظيفه»يا «تکليف»معنا کرد.وي در مقام يکي از اصلاح گران مسيحيت مفهوم «وظيفه»را وسعت بخشيد و تأکيد کرد که پارسايي راهبانه نه تنها شيوه زندگي مورد قبول خداوند نيست، بلکه انسان بايد «وظيفه اي»که به عهده اش گذاشته شده را به خوبي انجام دهد.

کاتوليک ها بر مبناي آموزه هاي «سن توماس اکيوناس»فعاليت دنيوي را فاقد ارزش اخلاقي و تنها براي گذران زندگي مجاز مي دانستند.اما لوتر معتقد بود پارسايي راهبانه و نفي «وظايف»دنيوي نتيجه خودخواهي است و کناره گيري از تعهدات دنيوي، کوتاهي است.

به نظر لوتر تمام حرفه ها نزد خداوند داراي ارزش است.البته وبر تصحيح کرده است که روح  سرمایه داري را نمي توان به لوتر نسبت داد و اگر او در زمان فرانکلين زنده بود به شدت منکر ارتباط بين ديدگاهش با نظريات فرانکلين مي شد.

لوتر فقط به تکاليف اجتماعي ارزش مي داد و انجام وظايف دنيوي را همچون انجام وظايف ديني، مشيت الهي و داراي ارزش مي دانست.به نظر لوتر حرفه مانند فرمان الهي است و بايد با شوق آن را پذيرفت و به آن توجه کرد.

آموزه هاي کالون مکمل آموزه هاي لوتر شد.وبر معتقد است مروجان کالوينيسم روح  سرمایه  داري را ايجاد کردند.البته گردآوري ثروت نمي توانست به تنهايي براي آنها هدف و داراي ارزش اخلاقي مثبت باشد.

 پيورتينيسم و روح  سرمایه داري

 پيورتينيسم يک جنبش اجتماعي است که در سده هاي شانزدهم و هفدهم در انگلستان شکل گرفت و با نفي قدرت مطلقه کشيشان دينداري را در خانواده مي جست.پيورتينيست ها که از آموزه هاي اعتقادي کالوين بهره مي جستند،منسجم ترين شالوده مذهبي را بر محور«تکليف و وظيفه اجتماعي»ارائه دادند.آنها زندگي ديني را در سادگي، پاکدامني و در عين حال سخت کوشي و تلاش بسيار جستجو مي کردند.

تنها اشاره اي به برخي از«گزاره هاي تکليف ساز»پيورتينيسم مي تواند عمق تأثير اين جنبش را در  سرمایه داري آشکار سازد؛ «اتلاف وقت مهلک ترين گناه است.براي دستيابي به رستگاري عمر انسان بسيار کوتاه و گرانبهاست».

«کار در کليساي پيورينسي يک عمل پارسيانه و پذيرفتني است و رفت و آمد زيادي، زياده گويي، تجمل پرستي محکوم است».

«کساني که در حرفه خود کوشا نيستند براي تقرب به خداوند وقت نخواهند داشت.»«حتي ثروتمند نبايد و نمي تواند بيکار باشد.گرچه او براي رفع نيازهايش محتاج کار نيست، براي اطاعت از فرمان خدا بايد مانند فقرا به وظيفه شغلي خود بپردازد؛ چرا که در پيشگاه خداي متعال براي هر کس تکليفي معين شده که انجام آن تجليل از جلال و شکوه خداوند است».

«فردي که حرفه اي بلد نيست و وظيفه اي را برعهده نمي گيرد داراي خصلت اسلوبي و انضباطي نيست».

«انسان بايد حرفه اي را برعهده بگيرد که براي عامه مردم مفيد باشد و به کسي ضرر نرساند».

«اگر خداوند راه سودمندتر قانوني را پيش پاي انسان بگذارد و انسان راه کم سودتر را برگزيند از اطاعت فرمان خداوند سرپيچي کرده و به وظيفه خود عمل نکرده است.اما راه سودمندتر را برگزيند رضايت خداوند را برگزيده است.»

«کسب ثروت از طريق انجام وظايف و در مسير قانوني نه تنها جايز بلکه لازم است.»«فقرجويي و آرزوي مستمند شدن مانند آرزوي مريض شدن است و فقير بودن يعني در برابر عظمت خداوند حقير بودن.»

 آراي وبر در بوته نقد

 گرچه در سياق کلام پيش تر به انتقادهاي وارد بر آراي وبر در مقاله «اخلاق پروتستان و رو ح  سرمایه داري»اشاره شد، اما اين انتقادها را مي توان به طور مشخص تر به صورت ذيل تحليل و ارزيابي کرد.

به اعتقاد وبر رشد  سرمایه  داري جديد در غرب ناشي از گزاره هاي مذهبي تکليف ساز در پروتستانيسم است.به بيان ديگر عدم دستيابي ديگر تمدن ها به اين حد از پيشرفت و توسعه اقتصادي، سياسي و فرهنگي را در نبود چنين گزاره هايي در مذهب اسلامي، هندويي و ...دانسته است.گرچه وبر کوشيد مطالعاتش را در جامعه شناسي ديگر اديان و مذاهب ادامه دهد، مرگ زودهنگام به او فرصت نداد در فرضيه خود تجديد نظر جدي کند.

بنابراين فرضيه وبر مبني بر اينکه «گزاره هاي تکليف ساز»يگانه محرک ايجاد تمدن کاپيتاليستي غرب است يا اينکه اين گزاره ها چون تنها در پروتستانيسم وجود دارد تمدن کاپيتاليستي را ايجاد کرده نمي تواند فرضيه جامع و مانعي باشد.

هرچند مطالعات «ماکس وبر»درباره نقش پيورتين ها در تکوين  سرمایه داري مدرن امري شناخته شده در اين مبحث است، به نظر مي رسد نتوانسته است تحليلي جامع از علل وقوع  سرمایه داري ارائه دهد.ورنر سومبارت اقتصاددان و جامعه شناس آلماني و دوست و همکار وبر در کتاب «يهوديان و حيات اقتصادي مدرن»حضور يهوديان را يکي از عوامل تکوين  سرمایه داري جديد معرفي کرده است.

اين دانشمند آلماني مهاجرت يهوديان را از عوامل تغيير کانون حيات اقتصادي از سده شانزدهم به بعد از کشورهاي جنوبي اروپا يعني ايتاليا، اسپانيا و پرتغال و بخش هايي از ايالات جنوبي آلمان به سوي کشورهاي شمال غرب اروپا شامل هلند، فرانسه، انگليس و ايالات شمالي آلمان دانسته است.سومبارت همچنين يهوديان را بازرگاني با جسارت خوانده که در تجارت کالاهاي جديد، فرآورده هاي استعماري مانند شکر و تنباکو، کوشش هاي گسترده اي به انجام رسانيدند.

يکي از ويژگي هاي يهوديان، ذهنيت خلاق و روشنفکري بارز آنان است.در يهوديان علايق روشنفکري و مهارت هاي ذهني، به مراتب بيش از مهارت هاي جسمي و دستي پرورش يافته است.درباره آنها به يقين مي توان مدعي شد که خلاقيت ذهني برايشان در مرتبه اول اهميت قرار دارد.تجربه روزمره هم مؤيد اين نظر است و در تأييد آن مي توان مدارک و شواهد فراواني عرضه داشت.هيچ قومي به اندازه يهوديان براي مردمان باسواد،محققان و کارشناسان ارزش قائل نيست.درتلمود آمده است:«خردمند بر پادشاه هم ارجحيت دارد و مقام حرامزاده اي با سواد و اهل انديشه، از عالي ترين شخصيت هاي مذهبي جاهل و نادان هم برتر است».

به باور دين يهود، ارزشمندترين افراد اهالي انديشه و تفکرند و بشريت چيزي بهتر از انديشمندي و تفکر نشناخته است.پاي صحبت يهوديان مؤمن بنيشينيد و ببينيد که وقتي از انسان آرماني آينده حرف مي زنند،او را چگونه تصوير مي کنند:«انسان متمدن و انديشمند به جاي غريزه هاي کور،آگاهي و وجدان انديشه خود را به کار مي بندد.آرمان خلل ناپذير هر فرد بايد اين باشد که غرايز را در خود سرکوب کرده و آنها را با نيروي اراده جايگزين کند و از واکنش هاي غريزي بپرهيزد و جاي آن را به پاسخ هاي منطقي بدهد.هر فرد فقط وقتي به مفهوم کامل کلمه انسان مي شود که علايق و گرايش هاي طبيعي خود را تحت کنترل نيروهاي خردورز و استدلال گراي خود درآورد.وقتي که اين فرايند رهايي از غرايز کامل شد، در آن صورت نابغه اي کامل خواهيم داشت که در درون خود به آزادي و رهايي کامل از سلطه قوانين طبيعي دست يافته است».

در هر حال وبر با رويکردي که به جامعه شناسي دين داشت توانست نقش فعال دين را در عرصه اجتماعي نشان دهد و فصل جديدي در مقابل انديشمندان بعد ازخود بگشايد./منابع در دفتر نشريه موجود است.

هفت روش بازاریابی برای کسب و کارهای کوچک

در این نوشته کوتاه، هفت نکته بازاریابی کم خرج ولی بسیار موثر برای کمک به کسب و کارهای کوچک جهت یافتن مشتریان و افزایش فروش محصولات و خدمات به آنان گردآوری شده است.

1. مانند شرکت های بزرگ تبلیغات نکنید:

هدف شرکت ها و سازمانهای بزرگ از انجام تبلیغات، اشاعه نام تجاری، و ایجاد شناخت، برای آینده است. اما کسب و کارهای کوچک، توان مالی انجام تبلیغات وسیع را ندارند.

در عوض، تبلیغاتتان را طوری طراحی کنید که فروش در زمان حال اثر بگذارد. یک روش برای اینکار، آنست که همواره در تبلیغات خود، پیشنهادهای تجاری به نفع مشتریانتان ارائه کنید. این یک راه مناسب برای جلب نظر مشتریان  بالقوه است.

2. نسخه ارزانتری ارائه کنید:

برخی از افرادی که می توانند مشتری شما شوند، ممکن است نخواهند به اندازه ای که شما برای ارائه خدمات و یا فروش محصولاتتان در نظر دارید، مبلغی به شما پرداخت کنند. افرادی هم هستند که بیشتر از اینکه کیفیت برتر برایشان مهم باشد،  قیمت  کمتر، برایشان اهمیت دارد. برای اینکه این تعداد از مشتریان را از دست ندهید، می توانید نسخه ای کوچکتر و محدودتر از خدمات و یا محصولاتتان را با قیمت کمتری ارائه نمایید.

3. نسخه ای برتر ارائه کنید:

قانون بالا برای همه مشتریان صدق نمی کند. همه ی مشتریان دنبال قیمت های کمتر نیستند. بسیاری حاضرند قیمت بیشتری بپردازند تا محصول و یا خدمت برتری نسبت به دیگران از شما خریداری کنند. شما با ارائه نسخه ای برتر از خدمات و یا محصولات خود می توانید توجه این مشتریان را به خود جلب نمایید و در نتیجه، میزان متوسط درآمد خود را افزایش دهید. یک روش دیگر هم این است که تعدادی از محصولات و خدمات متفاوت خود را به هم ترکیب نمایید و به عنوان یک محصول ویژه با قیمت بالاتری ارائه نمایید.

4. به دنبال راه های غیرمتعارف در بازاریابی و تبلیغات باشید:

در جستجوی روش هایی برای تبلیغات و بازاریابی باشید که رقبای شما ممکن است از قلم انداخته باشند و یا دست کم گرفته باشند. با کمی خوشفکری، همواره نکات و راه هایی ممکن است بیابید که بدور از ایجاد رقابت، درآمدتان را افزایش دهید. برای مثال تبلیغات تان را بر روی کارتهای تبریک و کارت پستال چاپ کنید و در موقعیت های مختلف؛ برای مشتریان هدف خود، ارسال نمایید. همین ایده ساده می تواند توجه و ترافیک زیادی را به سمت وب سایت شما که در آن محصولات و خدماتتان معرفی شده اند، ایجاد نماید.

5. تبلیغاتتان را محدود کنید:

سایز تبلیغاتتان را کوچک کنید طوری که بتوانید تبلیغات بیشتری انجام دهید. تجربه نشان داده است که برخی از تبلیغات کوچک، بازده بیشتری به نسبت تبلیغات بزرگتر، داشته اند.

6. با کسب و کارهای همکار، تبلیغات اشتراکی کنید:

با کسب و کارهای کوچک دیگرکه رقیبتان نیستند همکاری نمایید و پیشنهاد دهید که تبلیغات برای محصولات و خدماتتان، را با هم انجام دهید و هزینه ها را تقسیم نمایید. یا اینکه شما محصولات آنان را در کنار محصولات خود معرفی نمایید و آنان نیز این کار را برای محصولات و خدمات شما انجام دهند. تجربه نشان داده است که این روش، با هزینه ای کم، فروش زیادی را برای شرکت ها و کسب و کارهای همکار ایجاد کرده است.

7. از مشتریانتان استفاده نمایید:

از انجاییکه مشتریانتان در صورتیکه از محصول یا خدمات شما راضی باشند، به شما و کیفیت کار شما اعتماد دارند، بهتر است برای جلب مشتریان بیشتری، به آنها تکیه کنید تا غریبه ها. برای ترغیب مشتریان فعلی تان به افرادی که به صورت خواسته یا ناخواسته برای شما تبلیغات کنند، می توانید امکانات و روش های کاری ویژه ای برای آنان ایجاد نمایید. مانند تخفیف های ویژه ادامه کار با آنان. روش دیگر می تواند این باشد که محصولات و یا خدمات جدیدتان را پیش از اینکه اعلان عمومی نمایید، به آنان معرفی نمایید.

 هر کدام از نکات ارائه شده در بالا می تواند یک روش ساده و ارزان برای هر کسب و کار کوچک برای جذب مشتریان بیشتر و افزایش درآمد در زمان کوتاهی باشد.

حداقل شرایط لازم برای موفقیت ...

1 - حداقل شرط لازم برای موفقیت در هر زمینه ای یادگیری مداوم است.

2 - همیشه کارهای خود را بنویسید و آنها را طبقه بندی کنید ؛ سپس از مهمترین آنها شروع کنید.

3 - به طور مستمر روی رشد و نوسازی شخصیت خود کار کنید.

4 - از سلامت جسمانی خود به بهترین نحو مراقبت کنید. نیرو و نشاط برای موفقیت و خوشبختی ضروری است.

5 - در مورد تعیین هدف های خود قاطعیت داشته باشید، اما در مورد روش دستیابی به آنها انعطاف پذیر باشید.

6 - برای رسیدن به هر یک از هدف های خود مهلتی تعیین کنید.

7- هدف های غیر واقع بینانه وجود ندارند . فقط مهلتی که برای رسیدن به آنها تعیین می کنیم ممکن است واقع بینانه نباشد.

8 - برای آن که همه توان خود را به کار گیرید باید رؤیایی فراتر در سر داشته باشید. برای دستیابی به «ممکن» باید جویای «غیرممکن» باشید.

9 - آنچه بیش از هر چیز با موفقیت و خوشبختی همسویی دارد خوشبینی است.

10 - هر موقعیتی را می توان  مثبت تلقی کرد، به شرط آن که آن را به عنوان فرصتی برای رشد و پیشرفت در نظر بگیریم.

11 - اگر در هر شخص و در هر شرایطی به دنبال نقاط  مثبت باشید، تقریباً همیشه آن را پیدا خواهید کرد.

12 - وقتی خدا بخواهد برای شما هدیه ای بفرستد آن را در مشکلی می پیچد. هر چه مشکل بزرگ تر باشد، هدیه هم بزرگ تر است!

13 - هر وقت احساس ترس کردید، شجاعت را با «شجاعانه عمل کردن» در خود پرورش دهید.

14 - کلید موفقیت در این است که هدف خود را تعیین کنید و آنگاه طوری عمل کنید که گویی امکان شکست وجود ندارد و همین طور هم خواهد شد.

15 - هر تجربه ای را به یک تجربه آموزنده بدل کنید . در هر ناامیدی و شکستی ، به دنبال درس با ارزش باشید.

3 روش ساده بازاریابی شرکت اپل

۳ روش ساده بازاریابی شرکت اپل، غول فناوری و کامپیوتر

استارت آپ استیو جابز و استیو وازنیاک

 اولین جرقه ای که کمپانی اپل را به غول فن آوری امروز تبدیل کرد در سال ۱۹۷۱ بوجود آمد.

زمانی بود که مهندس الکترونیک استیو وزنیاک مدار الکترونیکی را که بعدها رایانه ی اپل I را تولید کرد، توسعه داد. این درحالیست که در بیوگرافی جدیدی که از دیگر بنیانگذار کمپانی اپل، استیو جابز فقید توسط والتر آیزاکسن منتشر شده، وزنیاک گفته: « اگر چشم انداز جابز برای فروش رایانه هایی در بسته بندیهای مشتری مدار نبود، احتمالآ هرگز امروزه اپلی وجود نداشت. »

ایزاکسن در کتاب خود، به شرح و توصیف یک برخورد میان جابز، وزنیاک و پدر وزنیاک، جری، دانشمندی موشکی که معمولا کسی که مهندس نبود را خیلی جدی نمی گرفت، می پردازد:

در این گفتگو، جری با لحن کمی پرخاشگرانه به جابز می گوید: «اوهنوز چیزی خلق نکرده و لایق ۵۰ درصد از سود آن تجارت رو به رشد نیست!» سپس جابز نوجوان، شروع به گریستن کرد و گفته: «از آن شرکت جدا می شود تا وزنیاک به تنهایی کار را ادامه دهد.»

اما وزنیاک تطابق و هماهنگی میان خود و جابز را دریافته بود و می دانست که بدون تلاش های کارآفرینانه ی جابز کمپانی آنها هرگز وجود نداشت. ایزاکسن در ادامه اضافه می کند: « جابز بود که طرحهای خلاقانه ی وزنیاک را به تجارتی رو به رشد مبدل کرد.»

جابز با ارایه ی اولین طرح بازاریابی با عنوان ” کامپیوتری برای همه ما ” پیشگام مشتریان اپل شد. در واقع او بجای خلق محصولات مختلف با امکانات زیاد، تولید محصولاتی را در برنامه قرار داد که نیازها، احساست و انگیزه های مشتریان را مد نظر قرار می داد.

تا سال 1977 که جابز و وزنیاک مشتاقانه برای اپل I سفارش می گرفتند و بدنبال ریسک های بزرگتری در نتیجه ی طراحی و تولید اپل II بودند، سرمایه گذاری را به نام ” مایک  مارکولا ” به تجارت خود وارد کردند، او با تزریق 250.000 دلار به کمپانی و تبدیل شدن به سومین شریک، فلسفه ی بازاریابی اپل را در 3 مرحله، از ایده تا عمل که تاکنون کمپانی را پشتیبانی و حفاظت کرده مطرح می کند و می تواند مثالی برای راه اندازی کسب و کارهای دیگر نیز باشد.

مراحل این فلسفه بازاریابی اپل به شکل زیر است:

مرحله ی 1: همدلی.

اپل همواره در جهت ایجاد رابطه ی “صمیمانه” با مشتریانش می کوشد، همانطورکه ”  مارکولا  ” نیز می گوید: « حقیقتا ما خواسته های مشتریانمان را بهتر از هر شرکت و کمپانی دیگری دنبال می کنیم.»

 مرحله ی ۲: تمرکز.

اپل در راستای رسیدن به موفقیت موظف است تلاش هایش را حول تحقق اهداف اصلی خود متمرکز کند و فرصت های بی اهمیت را حذف کند.

 مرحله ی ۳: نحوه ارائه ی محصولات به مشتریان

اپل همواره باید آگاه باشد که کمپانی و محصولاتشان از روی ظاهرشان، مورد قضاوت قرار می گیرند. همانطور که “مارکولا” می گوید: « مردم یک کتاب را ازروی جلدش قضاوت می کنند، ما ممکن است بهترین محصول را با بالاترین کیفیت، مفید ترین نرم افزار و غیره داشته باشیم اما تا زمانی که آنها را در قالبی نامناسب ارائه کنیم به همین صورت خواهد بود ولی اگر در چارچوبی حرفه ای و خلاق ارائه شوند به ظرفیت های دلخواه خود دست پیدا می کنیم.»

رموز موفقیت "پیر امیدیار" بنیانگذار ایرانی تبار ebay

رموز موفقیت «پیر امیدیار» بنیانگذار ایرانی‌تبار سایت ebay جاده ابریشم قرن بیست‌ویکم 

وقتی پیر امیدیار سایت eBay.com را به عنوان یک نوع سرگرمی راه‌اندازی کرد، فکرش را هم نمی‌کرد روزی صاحب بزرگ‌ترین بازار اینترنتی جهان شود که روزانه چهار میلیون حراج در آن صورت می‌گیرد، هر 24 ساعت نیم میلیون گزینه برای خرید در آن وارد می‌شود و ارزشی معادل ده میلیارد دلار پیدا می‌کند.

پس از خواندن مقالات مختلفی در مورد eBay و موسسش، مطالب جالبی یاد گرفتم که فکر می کنم برای کسی که بخواهد یک کسب و  کار جدید را شروع کند میتواند مفید باشد، در ادامه این مطالب را نکته وار برایتان آورده ام.

1– امتحان کنید.

امیدیار می‌گوید وقتی به دست‌آوردهای افراد موفق نگاه می‌کنی و می‌گویی: «عجب  کار سختی بوده!»، مطمئن باش  کار سختی بوده و وقتی به  کار هایی نگاه می‌کنی که به نظر آسان می‌رسند، احتمالا آن‌ها هم سخت بوده‌اند. تا وقتی خودت دست به  کار ی نزنی، هیچ وقت نمی‌فهمی که واقعا چه‌طور بوده است. تو در بعضی چیزها شکست خواهی خورد، این تجربه ی آموزنده‌ای است که تو نیاز داری آن را با خودت ببری و در تجربه بعدی‌ات استفاده کنی.

 2– دنبال علایقتان بروید.

موسسeBay تاکید می کند، اگر به چیزی خیلی علاقه داشته باشی و سخت کار کنی، فکر می‌کنم موفق خواهی شد. ولی اگر تجارتی را شروع کنی به این امید که کلی پول پارو کنی، احتمالاً موفق نخواهی شد. چون این دلیل اشتباهی برای شروع یک  کار تجاری است.

تو باید واقعاً به کاری که داری انجام می‌دهی، باور داشته باشی، باید آن‌قدر به آن علاقه داشته باشی که بتوانی زمان و تلاش لازم را برای رساندن آن کار به موفقیت ، کنار بگذاری. آن وقت است که به موفقیت خواهی رسید.

وی می‌گوید من به دنبال چیزی بودم که از انجام دادنش لذت می‌بردم. در واقع علاقه خودم را دنبال می‌کردم. اگر از کار لذت ببرید، دیگر کار حساب نمی‌شود .من همیشه دوست داشتم با کامپیوترها سرو کار داشته باشم، محرک و انگیزه من این بود که بتوانم نرم‌افزاری ایجاد کنم که برای آدم‌ها سود داشته باشد و بر روی آن‌ها تاثیر بگذارد. کاری که من می‌کردم واقعاً کار نبود، مانند این بود که دارم تفریح می‌کنم.

3– از چیزهای اطرافتان ایده بگیرید.

شبى در سال 1995 امیدیار، مهندس جوان برنامه نویس ایرانى الاصل، با نامزدش که عاشق جمع آوری Pez بود،Pez یک نوع شیرینى است که معمولا در یک ظرف کوچک پلاستیکى به شکل عروسک قرار میگیرد، مشغول خوردن شام بود که نامزدش ازآنکه شریکى براى ایجاد یک کلکسیون Pez در سانفراسیسکو ندارد گله کرد.

امیدیار به او پیشنهاد کرد که از اینترنت براى پیدا کردن شریک تجارى استفاده کند. بنابراین وی در وب سایت کوچک خود براى نامزدش بخشى را براى این موضوع آماده کرد و نام آن را Auction Web گذاشت، برنامه ایکه او برروى وب سایت شخصى خود ایجاد کرد و به کاربران امکان لیست کردن وسایل مختلف خود از جمله کلکسیون نامزدش را می داد.

وقتی امیدیار به مساله از دید خودش نگاه کرد، شیفته حل چالش فنی راه‌اندازی یک بازار اینترنتی برای حراج شد. حالا همسر امیدیار بیشتر از 400 عدد Pez در کلکسیون خود دارد!

 4– هر چیزی امکان پذیر است.

کار بر روی eBay از یک روز تعطیل وقتی امیدیار 28 ساله بود، شروع شد. روز 4 سپتامبر 1995، اولین روز کار سایت حراج اینترنتی امیدیار بود. پدربزرگ eBay، سایتی بود به نام Auction Web که حتی میزبان مستقلی هم نداشت. خدمات این سایت در ابتدا به رایگان ارایه شد و پس از مدتی برای تامین هزینه‌های میزبان اینترنتی، قرار شد تا از هر حراج کمیسیون دریافت شود.

مبدع eBay ، به صورت کاملا اتفاقی یک دستگاه فتوکپی را به صورت آنلاین به فروش گذاشت و خوشبختانه خریدار هم برای آن پیدا شد. وقتی به خریدار اعلام کرد که دستگاه شکسته است، فرد خریدار اظهار داشت که «من یک کلکسیونر فتوکپی‌های شکسته هستم». این زمانی بود که امیدیار متوجه شد که هر چیزی امکان پذیر است.

و این آغاز بزرگ‌ترین سایت خرید و فروش اجناس دست دوم در جهان بود.…

 5– کسب سود را هدف اصلی خود قرار ندهید، سود خودش می آید !

امیدیار با دریافت مبلغ ناچیزی بین 25 سنت تا دو دلار به فروشندگان اجازه داد که اجناس خود را براى شرکت در حراج در سایت eBay معرفى کنند. همچنین درصدى از خریدوفروشها به او میرسید و به این ترتیب eBay موجب شد که فروشندگان و خریداران با هم به راحتى به خرید و فروش بپردازند.

بنیانگذار ایرانی eBay: همه چیز را برنامه ریزی نکنید!

در حال حاضر، حجم گردش سرمایه از طریق eBay از 8 میلیارد دلار فراتر رفته است ، درآمد سایت نیز بالغ بر 2 میلیارد دلار است و تنها در آمریکا بیش از نیم میلیون کاربر ثبت شده دارد.

6– به فکر کمک کردن به مردم هم باشید!

امیدیارمی‌گوید من همیشه به کمک کردن به مردم براى آنکه از آنچه که هستند بهتر باشند معتقد هستم.

همواره انگیزه نوشتن نرم‌افزارهایی که فایده‌ای داشته باشند یا روی آدم‌هایی که از آنها استفاده می‌کنند، تأثیر بگذارند ، من را به جلو می‌برد. برای همین من از نرم‌افزارهایی که به درد بازار مصرف مردم می‌خورد و این فکر که قادر باشی یک کار خوب انجام بدهی، انگیزه می‌گرفتم.

 7– یک کار جدید انجام دهید.

استاد تجارت الکترونیک ما می‌گوید : من اشتیاق وعلاقه شدیدی دارم برای حل مسائلی که فکر می‌کنم می‌توانم آنها را با راه جدیدی حل کنم. منظورم این است که انجام یک کار جدید به ما آدم‌ها حس غرور می‌دهد.

ایده eBay نیز اینگونه بود، فکر من فقط کمک به آدم‌هایی بود که می‌خواستند با همدیگر در اینترنت دادو ستد کنند، مردم فکر می‌کردند این کار غیرممکن است، آنها می‌گفتند آخر چطور میتوانند از طریق اینترنت به همدیگر اعتماد کنند؟ (حواستان باشد داریم از سال 1995 حرف میزنیم.) چطور می‌توانند همدیگر را بشناسند؟ ولی من فکر می‌کردم تصورات مردم احمقانه است، چون آدم‌ها اساساً خوب و درست کار هستند.

این فکر خیلی مرا تحریک کرد، من باید به مردم نشان بدهم که فکرشان درست نیست.

8 — احترام به دیگران فراموش نشود.

کل ایده eBay این است که با دیگران طوری رفتار کنید که انتظار دارید با خودتان رفتار کنند. این گونه است که مردم می‌توانند با یکدیگر تجارت کنند.

در سال 1999، سایت چندین بار دچار وقفه در خدمات‌دهی شد که یکی از آن‌ها 22 ساعت به طول انجامید. اما امیدیار به فکر بازپس گرفتن اعتماد کاربران بود، در آن روز شرکت با برقراری 10,000 تماس تلفنی با کاربران اصلی سایت، از آن‌ها عذرخواهی کرد و به آن‌ها اطمینان داد که همه چیز به سرعت به وضع طبیعی باز می‌گردد. با همین فعالیت‌های امیدیار بود که دیگر سایت‌های حراج آمدند و رفتند، اما eBay باقی مانده و هم‌چنان در حال رشد است.

 9– از افراد متخصص کمک و راهنمایی بگیرید.

eBay که از ابتدا با هدف ایجاد بازاری برای فروش اجناس و سرویس‌های افراد مختلف بوجود آمده بود، در سال 1998 شروع به گسترش نمود.

پیر از خانم “مگ وایتمن” (Meg Whitman) که فارغ‌التحصیل دانشکده تجارت دانشگاه‌ هاروارد بود برای کمک در این فرآیند دعوت به عمل آورد.

مگ کارمندان اصلی خود را از کمپانی‌های دیسنی و پپسی انتخاب کرد و یک تیم مدیریتی مجرب با حداقل 20 سال تجربه کاری فراهم کرده و دیدگاه بی‌نظیری برای سازمان بوجود آورد.

 ایده ها، پشتکار و برنامه ریزى این جوان ایرانى تبار، وى را در لیست موفق ترین و ثروتمند ترین افراد جهان قرار داد، امیدوارم ارایه این نکات که از میان زندگینامه و سخنان این جوان خلاق گردآوری ونتیجه گیری شده بود شما را رهنمونی باشد برای رسیدن به آینده ای روشن.

روش هایی مؤثر برای جلب توجه رئیس!

داشتن شغل مناسب و داشتن روابط کاری خوب، آرزوی هر فردی است اما گاهی به دست آوردن این شغل به اندازه راضی نگه داشتن کارفرما مشکل نیست!

در واقع ورود و باقی ماندن در یک موسسه، کارخانه، شرکت و هر محیط کاری دیگری، علاوه بر اینکه به توانایی های خاص و متناسب با آن نیاز دارد، بلکه نیازمند هوش، سیاست کاری صحیح و نشان دادن توانایی های فردی است.

گاهی تصور می کنیم همین که کار خود را بدون مشکل انجام می دهیم کافی است اما در دنیایی که تناسبی بین نیروی متخصص و کار مناسب وجود ندارد، رعایت نکات زیر می تواند در حفاظت از موقعیت شغلی بسیار مفید واقع شود:

۱ اولویت های رئیس خود را اولویت خود بدانید

خود را با اهداف و ارزش های کارفرما و موسسه تطبیق دهید و آنها را در تمام کارهای خود مد نظر داشته باشید.

۲ ملاک های ارزیابی را شناسایی کنید

شما باید بدانید که از دید مدیریت دقیقا کدام مهارت ها، رفتارها و فضائل شما مورد قضاوت قرار گرفته و تشویق خواهد شد، سپس مانند لیزر روی آنها متمرکز شوید.

۳ قابل اطمینان باشید

آنچه را که گفته اید، انجام دهید. حتی به نحوی بهتر از آن! اگر کمتر قول بدهید و بیشتر عمل کنید خیلی بهتر است تا اینکه قول های زیادی بدهید اما به آنها عمل نکنید.

۴ پر از انرژی مثبت باشید

شما نباید شخص غرغرو و نالان شرکت بوده و راهکارهای رئیس یا موسسه را زیر سوال ببرید. شما باید تشویق کننده و الهام بخش باشید، کسی که همه مایلند در کنار وی کار کنند. بگذارید همه با دیدن شما انرژی مثبت بگیرند.

۵ کارفرمای خود را بهتر از آنچه هست نشان دهید

کار خودرا به موقع و به حرفه ای ترین روش ممکن انجام دهید. آن دسته از ایده های رئیس خود را که می توانند به او و بخش مرتبط با وی کمک کنند عملی ساخته، مسئول به کار گرفته شدن آنها باشید، رئیس تان اینها را خیلی خوب می بیند!

۶ صراحتا اشتباه خود را بپذیرید

هنگام بروز اشتباه و توضیح دادن درباره آن به جای پرداختن به آنچه غلط انجام داده اید، بر آنچه آموخته اید تمرکز کرده و مسئولیت خطای خود را بپذیرید. برای مثال به جای گفتن اینکه «نباید نسبت به نظرات کاربران بی توجه می ماندم.» به رئیس خود بگویید: «به نظرم اگر مستقیما با کاربران صحبت می کردم بهتر بود.»

۷ نشان دهید که سازمان یافته عمل می کنید

قبل از ترک محل کار خود، برای روز بعد برنامه ریزی کنید. وظایف خود را به نسبت فوریت و اهمیت دسته بندی کنید و با خود قرار بگذارید که حداقل دو مورد اول فهرست خود را حتما انجام دهید.

۸ وقت شناس باشید

حضور به موقع و حتی زودتر بر سر کار و یا در جلسات، نشان علاقه مندی، قابل اطمینان بودن و توانایی شما در اداره موثر زندگی تان است و تاثیر فوق العاده ای بر جذب سمت های بالاتر دارد.

۹ کاربلد باشید

برای پاسخ هر پرسش یا حل هر مشکلی سراغ رئیس نروید. حتی الامکان ابتدا خوب به آن فکر کنید و اگر باید مشکلی را به رئیس گزارش دهید، چند راه حل هم برای آن پیشنهاد کنید.

۱۰ افق های خود را گسترش دهید

از دوره های آموزشی موسسه استفاده کنید و برای شرکت در پروژه هایی که متفاوت از تجربیات و امور روزمره شماست، داوطلب شوید.

۱۱ از اخبار حرفه خود مطلع باشید

با مطالعه مجلات و نشریات مربوط به حرفه خود و شرکت در جلسات، سمینارها و نمایشگاه های مربوطه، همواره از آخرین رویدادهای حرفه خود مطلع باشید.

۱۲ اطلاعات عمومی به روزی داشته باشید

در زمینه اطلاعات عمومی، حقوقی و پیشرفت های زمینه کاری خود اطلاعات کسب کرده، مهارت های خود را تقویت نموده و همواره در پی کسب مهارت های تازه باشید.

۱۳ مؤدب باشید

احترام و صداقت خود را به کارفرمای خود نشان دهید و از او در مقابل دیگران نیز با احترام یاد کرده یا لااقل پشت سر او بدگویی نکنید.

۱۴ انعطاف پذیر باشید

تغییرات ناگزیر رخ خواهند داد و موسسات مختلف به افرادی نیاز دارند که بتوانند با شرایط تازته همراه شوند. انسان های غیرمنعطف خیلی زود می شکنند.

۱۵ به سلامت خود اهمیت دهید

هنگامی که ضعیف و ناتوان باشید، خلاقیت و کارآیی شما نیز تحت تاثیر قرار گرفته و موقعیت شما را به خطر می اندازد. همیشه سالم و سرحال به دیگران ایده های نو دهید.

۱۶ زندگی خصوصی خود را پشت در محل کار بگذارید

همکاران شما روانکاو نیستند و بیان مشکلات خصوصی نه تنها به شما کمکی نمی کند، بلکه موجب افت بازدهی خواهد شد. این کار اعتبارتان را خدشه دار ساخته و روابط کاری تان را از بین می برد.

۱۷ بیش از وظایف مشروحه خود توانایی داشته باشید

وظایف کوچک اما متفاوتی برعهده بگیرید، در مواقع ضروری ساعات بیشتری به کار بپردازید و هرگز به رئیس تان نگویید: «این کار در حیطه وظایف من نیست.»

۱۸ عضوی از تیم باشید

به رئیس و همکاران خود نشان دهید که قلبا خیرخواه آنان هستید و هر زمان که لازم باشد آماده همدلی و یاری شان هستید.

۱۹ هر از گاهی استراحت کنید

زندگی متعادل و ذهنی شفاف می تواند انرژی و روشن بینی شما را افزایش دهد، پس زمانی را به استراحت بپردازید.

۲۰ ظاهر و رفتاری مثال زدنی داشته باشید

هرگز نگذارید کسی تصور کند که به اجبار کار می کنید، بلکه باید طوری رفتار کنید که انگار برای حضور در محل کار اشتیاق فراوان دارید و از شغل خود نیز بسیار راضی هستید.

با مد نظر داشتن این نکات می توانید امیدوار باشید که بودن یا نبودن شما در شرکت برای رئیس تان مهم است. من برای رئیسم مهم هستم، شما چطور ... ؟

در این کشور طلا ریختند اما کسی جمع نمی کند

علی اصغر جهانگیری کارآفرین برتر کشور و یک ایده پرداز و تولیدکننده باذوق است که تا به حال صدها کارخانه در سراسر ایران تاسیس کرده است و خیلی صفات اینچنینی دیگر دارد اما این تعریف درستی از مردی نیست که از نزدیک او را شناختم. او یک انسان خاص است و شاید از نظر خیلی ها پیر به نظر برسد اما از خیلی از جوانان پرامیدتر و قبراق تر است. مهندس جهانگیری را می توان در بین این سطور بیشتر شناخت که اگر فقط ۱۰درصد از توان او استفاده شود بیکاری در ایران بی معنی می شود.

● راه موفقیت

علی اصغر جهانگیری هستم. در یکی از روستاهای محروم مازندران به نام کندلوس به دنیا آمدم. پس از فارغ التحصیلی از رشته شیمی به کارهای مختلف مشغول شدم تا اینکه یک آگهی در روزنامه دیدم که سازمان ملل یک بورسیه به ۲۶ کشور درحال توسعه داده بود. من با اینکه متاهل بودم و مشغول کار، قبول شدم و به اتریش رفتم. در رشته پلیمر پلاستیک فارغ التحصیل و همان جا در اروپا استخدام شدم و صنایع پلاستیک ۱۵ کشور اروپایی را تحت نظر گرفتم اما پس از مدتی دلم طاقت نیاورد و به ایران بازگشتم.

● خودمان را بشکنیم و دوباره بسازیم

من در ۳۲ سالگی، متاهل با یک بچه و با ۲ هزارتومان پس انداز از کار بیکار شدم. دوستم، مهندس بازرگانی مشوقم بود و گفت برای اینکه خودمان را بسازیم، باید اول خودمان را بشکنیم. با این ایده و با جیب خالی شروع به کار کردیم. مهندس بازرگانی تحقیق کرده بود که فروش بشکه خالی سود زیادی دارد. اول خجالت می کشیدم و فکر می کردم زشت است که من، مهندس جهانگیری با ۱۰سال سابقه مدیرعاملی تولیددارو، بشکه خالی بفروشم اما سرانجام دست به کار شدیم. یک وانت کرایه کردیم و هر روز به کارخانه های مختلف می رفتیم و بشکه خالی می خریدیم و می فروختیم. پس از مدتی در خیابان رسالت یک مغازه اجاره کردیم و با پولی که در این چندسال درآورده بودیم، اولین کارگاهمان را افتتاح کردیم.

● مایع ظرفشویی با رایحه توت فرنگی

همیشه نبض مردم و ذائقه آنها دستم بود. می دانستم که خرید خانه با خانم هاست و اگر بتوانیم آنها را راضی کنیم موفق می شویم. با این دید و اینکه خانم ها از رنگ قرمز خوششان می آید، اولین مایع ظرفشویی ایران با رایحه توت فرنگی را تولید کردیم و همان جا با چند کارگر روزمزد، گروه کارخانجات هگزان شروع به کار کرد. این مایع ظرفشویی به قدری پرطرفدار شد که بازارسیاه برایش به راه افتاد و همه دوست داشتند آن را داشته باشند.

● بیکاری امثال من ۵ دقیقه طول می کشد

همان روزی که از تولیددارو بیرون آمدم به هیأت مدیره گفتم بیکاری امثال من ۵ دقیقه هم طول نمی کشد البته باور نمی کردم چنین اتفاقی بیفتد! اما واقعا ۵ دقیقه هم طول نکشید و درحال بیرون آمدن از شرکت بودم که پرده فروش سر کوچه شرکت صدایم کرد و گفت: آقای مهندس هر روز قبراق و سرحال از اینجا رد می شدید، چرا ناراحتید؟ گفتم بیکار شده ام. او گفت: بازار ما هم کساد شده، ما قلاب پرده تولید می کردیم اما دیگر کسی نمی خرد چون به صرفه نیست و گیره های آهنی به دلیل تولید سروصدا دیگر طرفدار ندارد. به او گفتم چرا این گیره ها را با پلاستیک نمی سازی و او گفت: تو اگر با پلاستیک بسازی چقدر تمام می شود؟ گفتم ۵/۱ ریال. او گفت: تو تولید کن، من ۳ ریال از تو می خرم، ۷ ریال به مغازه می فروشم و مردم هم ۱۰ ریال آن را می خرند و همان جا سفارش ۶ میلیون گیره پرده گرفتم و واقعا ۵ دقیقه هم بیکار نماندم.

● همیشه درآمدزا بودم

از همان بچگی درآمدزا بودم. در ۸سالگی با اینکه پدرم پولدار بود، آدامس خروس نشان به روستا می بردم و می فروختم. در همه این سال ها کارکردم و در ۲۳ سالگی بعدازظهرها ۳ تا کلاس شیمی داشتم و شب ها مسافرکشی می کردم، درضمن درس هم می خواندم. همیشه به پدرم می گفتم دوست دارم آدم بزرگی شوم و از همان زمان دنبال سکه و سفال و قباله های قدیمی، دست نوشته و کتاب های قدیمی بودم. مردم به پدرم می گفتند: پسرت آشغال جمع می کند و او کتکم می زد و فلکم می کرد که این کار را نکنم. می گفت: آبرویم را می بری. اما من همیشه دوست داشتم روی پای خودم بایستم.

● چرا دسته دسته به آنها پول بدهیم

از کارآفرینانی که پول ها را دسته دسته می کنند و برای خارجی ها می فرستند، بدم می آید. این آدم ها جیب هم وطن های خودشان را می زنند و جیب خارجی ها را پر می کنند تا مواد اولیه و محصولات آنها را بفروشند. وقتی می خواستم محصولاتم را تولید کنم به چند کارخانه دار خارجی که از دوستانم بودند، زنگ زدم که همه شان گفتند پول بفرست تا مواد اولیه بفرستیم. همان موقع تصمیم گرفتم کاری کنم که آنها پول هم وطنشان را دسته دسته کنند و از من مواد اولیه بخرند.

● ما داریم جنایت می کنیم

اروپایی هایی که بعضی از ما نوکر آنها شده ایم، هیچ چیز ندارند اما درکشور ما انرژی از آب ارزان تر است. حقوق یک ماه کارگر در اینجا حقوق یک روز آنها هم نیست. اگر نمی توانیم در اینجا پولدار شویم، خودمان پشتکار نداریم. اینجا زمین فراوان در اختیار داریم، آفتاب عالی داریم، آب داریم اما متاسفانه پشتکار نداریم خلاقیت نداریم، فکر نداریم. با ۱۷۰۰ دلار انرژی ۱۰۰۰دلار تولید می کنیم؛ درحالی که در اروپا با ۲۰۰ دلار انرژی ۱۰۰۰ دلار تولید دارند. در ژاپن با ۱۰۰ دلار و در چین با ۸۰ دلار همین مقدار تولید می کنند، این جنایت نیست!

● کار درست کردن، سخت نیست

من به شما ۱۸هزار دستگاه از ۴۰هزار تومان تا ۵میلیون تومان معرفی می کنم که در همین ایران تولید می شود و با آنها می توانید شغل ایجاد کنید. دولت نباید پول به جوانان بدهد، باید دستگاه و ماشین بدهد که حتی در اوقات فراغت در خانه شان هم بتوانند کار کنند. جاسوئیچی، خودکار، شمع و صدهاهزار محصول دیگر که با همین ماشین ها درست می شود. دیگر نیاز نیست کارخانه ها کلی کارگر و هزینه سربار داشته باشند. شما اگر این وسایل را در خانه خودتان تولید کنید، می توانید حتی به نصف قیمت چینی در بازار بفروشید وگرنه کارخانه های چینی با آن قیمت همه شما را کنار می زنند اما با این روش شما هستید که جنس ارزان و مرغوب تولید می کنید!

من همیشه می گویم که پولدار شدن فقط جنم می خواهد. چندوقت پیش به یکی از دوستانم کاری پیشنهاد دادم که میلیونر شود، به او گفتم هر سال ۶هزارتن هسته انگور در ارومیه و آذربایجان دور ریخته می شود و کارخانه ها برای دفن کردن این هسته ها پول هم می دهند زیرا باعث جمع شدن پشه و کثیفی و... می شود. به او گفتم یک دستگاه ۳ ۲ میلیونی بخرد و از این هسته ها روغن هسته انگور بگیرد که هیچ کارخانه ای در ایران آن را تولید نمی کند و ما مجبوریم ۵۰۰ سی سی از آن را با مارک ایتالیایی به قیمت ۵ هزارتومان بخریم.

● ثروتمان را دور می ریزیم

چندوقت پیش احتیاج به اسانس و پودر میوه داشتم و وقتی کمی دنبال آن گشتم متوجه شدم باید با یک قیمت گزاف از اروپا وارد کنم، اما وقتی تحقیق کردم متوجه شدم هر روز ما ده ها تن میوه له شده را که قابل خوردن نیست در تره بارها دور می ریزیم و کارخانه های کمپو ت سازی برای تهیه کمپوت پوست میوه ها را می کنند و در اصل بهترین قسمت میوه را دور می ریزند. به یکی از دوستانم گفتم اگر کسی باشد که از این منابع استفاده کند، می تواند نیاز کشور را از این محصول تامین کرده و دیگر ما برای پودرمیوه و شهد، دستمان را جلوی خارجی ها دراز نمی کنیم.

● کتاب موفقیت یعنی چه؟

هیچ اعتقادی به کتاب های موفقیت خارجی ندارم، آنها روش هایی برای خودشان دارند که به درد کشور ما نمی خورد. آن آقایی که کتاب موفقیت برای شما می نویسد اگر پایش به فرودگاه ما برسد تمام چیزهایی که در طول زندگی اش دیده زیر سؤال می رود و اصلا نمی داند چه کند؟ چه برسد به اینکه برای شما نسخه موفقیت و کارآفرینی بنویسد.

این خاک پر از نعمت است. من با این همه تلاش فقط ۱۰۰ فرآورده از طبیعت تولید کرده ام درحالی که ۷۰ هزار فرآورده از طبیعت ایران به دست می آید و ما از گندم تا میوه و صیفی جات۲۴۰ محصول هم تولید نمی کنیم.

مثل یک جوان ۲۵ ساله کار می کنم و پرانرژی هستم. یک بار پیش آمد که تا ۱۴ روز نخوابیدم و پس از آن بیماری قلبی گرفتم. بیشتر مواقع یکی ، دو ساعت خواب برای من به اندازه ۷،۶ ساعت ارزش دارد. بعضی مواقع اینقدر کار می کنم که حتی سرپا خوابم می برد، مثلا در آسانسور خواب یک دقیقه ای هم داشته ام. چندوقت پیش زنگ زدند و گفتند پدرزنم فوت کرده من در شهر صنعتی البرز مشغول راه اندازی صنایع بسته بندی بودم، گفتم خدا او را بیامرزد، اما من برای زنده ها کار می کنم و هروقت مردم، خودم می روم و از ایشان عذرخواهی می کنم. هیچ وقت به مجالس ختم، تولد، عروسی یا عیادت نمی روم. با این همه کار بیشتر مواقع از ۱۲ شب به بعد برای دل خودم کار می کنم و تابه حال ۲۲ جلد کتاب منتشر کرده ام. ۱۵ سی دی از مجموعه موسیقی های قبل از رادیو درست کرده ام که همه کارهایش را خودم انجام داده ام، حتی در کار موسیقی شعرها را هم خودم می گویم.

● کارخانه زدن، مرده است

عمر کارخانه زدن به سر آمده و سوله ساختن بزرگ ترین اشتباه است. هر چیزی در کارخانه تولید کنید، ضرر می کنید چون چینی ها همان جنس را با کمترین قیمت می زنند و شما با کلی کارگر ضرر خواهید کرد. باید خط تولیدی راه بیندازید که با یک تغییر کوچک بشود، جنس جدیدی تولید کرد. کارخانه فولکس واگن قبل از جنگ جهانی ماشین تولید می کرد ولی در زمان جنگ کلاه جنگی ساخت . باید کاری کنید که اگر بازار اشباع شد، بتوانید یک جنس جدید تولید کنید. در کشاورزی ۶۹ هزار محصول تولید شده و شما با یک پول کوچک می توانید ستاره شوید. اگر می خواهید در صنعت موفق شوید، باید به تولید خانگی روی بیاورید. شما وقتی در اقتصاد موفق خواهید شد که یکی از حواس پنجگانه مشتری را تحریک کنید. مثلا با پلاستیک می شود صدها هزار محصول تولید کرد، اما اگر با یک تکه پلاستیک چیزی درست کردید که مشتری را سرذوق آوردید، برنده اید وگرنه تولید جاصابونی، جاسوئیچی و... که کاری ندارد.

● چطور محبوب شوید

اگر می خواهید یک مدیر موفق شوید باید زرنگ باشید. هرچند زبل بودن زحمت دارد اما رمز موفقیت همین است. مثلا من اگر نگهبان شرکتم را بشناسم و بدانم یک پسر دارد که اسمش مهدی است و مدرسه می رود، دریک فرصت مناسب، مثلا اول مهر، با او سلام و علیک کنم و حال پسرش را بپرسم و برای پسرش یکسری لوازم التحریر به عنوان هدیه بخرم تا ابد فراموش نمی کند و کار مرا کار خودش می داند. چندوقت پیش یک نفر از فرانسه آمده بود و دنبال من می گشت، به یکی از کارگرها گفته بود آقای جهانگیری کجاست و آن کارگر گفته بود آن آقایی که دارد در زمین کار می کند و مثل خود ماست. مردم ما مدیری که با ماشین آخرین مدل سر کار بیاید و بخواهد کلاسش را حفظ کند، دوست ندارند. با سادگی خودتان را بیمه کنید.

● سودهای ۵۰۰ درصدی

اگر دنبال ۲۰ درصد سود باشید، ضرر کرده اید. پس اگر قرار است کارخانه بزنید و با کلی حقوق کارگر، شهرداری، عوارض و هزار جور جرم و بدبختی تازه ۲۰ درصد سود کنید، ضرر محض است. من همیشه دنبال سود ۵۰۰ درصدی بوده ام. ایده های نو، سودهای ۵۰۰ درصدی دارد. کار تازه قیمت ندارد، اگر جنسی تولید کردید که برای خودتان بود و مردم آن را پسندیدند می توانید سود واقعی را از آن ببرید.

● آقای جهانگیری ۱۰سال بعد ...

فکر نمی کنم ۱۰ سال دیگر زنده باشم، من حتی سنگ قبرم را هم داده ام ساخته اند. حتی کتاب زندگینامه ام را هم نوشته ام، ولی همچنان پرانرژی ام و مثل یک جوان کار می کنم، همان طور که گفتم تا روزی که زنده ام ایده دارم و اگر قرار است چیزی از من باقی بماند، کارهایی است که در زمان حیاتم انجام می دهم.

● ورشکستگی ننگ نیست

در ایران ورشکستگی ننگ است، اما در دنیا یک امر طبیعی است. من سال ۷۴ یعنی ۱۴سال پیش ۵/۲ میلیارد بدهی بالا آوردم، یعنی در سن ۵۰ سالگی همه چیزم را که از دست دادم هیچ، کلی هم ضرر کردم. هر روز طلبکارها دنبالم بودند. گفتم به آخر خط رسیده ام یا باید فرار کنم یا خودم را بکشم، اما ناامید نشدم. ۲۰۰ میلیون وام گرفتم و روبه روی مسجدالجواد یک دفتر اجاره کردم. دوباره همه چیز را از صفر شروع کردم و طولی نکشید که ایده هایم جواب داد و توانستم موفق شوم. در همان گیرودار که طلبکارها زمین و زمان را می گشتند تا مرا پیدا کنند ، با یکسری از دوستانم رفتیم شمال. پسرم هم تازه از ایالات متحده آمده بود. وقتی دید من طنز می گویم و می خندم و با دوستانم خوشم ، داشت دیوانه می شد.

گفت همه چیز را از بین بردی و آمده ای شمال، داری می گی و می خندی! او با جوانی اش نمی فهمید که از دست دادن امید یعنی شکست. پول از دست دادن و ضرر کردن شکست نیست! متاسفانه نفت خلاقیت ما را از بین برده، من هنوز هم پر از ایده ام تا چند وقت دیگر قصد دارم نوشابه برای دیابتی ها تولید کنم، حتی یک سیگار بدون نیکوتین برای کسانی که آسم دارند درست کرده ام که می توانند بکشند. اما بانک ها به من پول نمی دهند، می گویم باید به امثال من وام بدهید که کار تولید کنیم، وپولتان را هم با سودش پس بدهم.

● تماشاگه پول

از بچگی آدم متفاوتی بودم، مثلا همه وقتی عیدی پول می گیرند، جمع می کنند و برای خودشان چیزی می خرند اما من پول ها را در آلبوم می گذاشتم و پس از مدتی از این کار خوشم آمد و دنبال شماره های عجیب وغریب پول ها رفتم و طی سال های مختلف یک کلکسیون از پول های ایرانی جمع کردم؛ مثلا پولی که تمام شماره هایش صفر است و پولی که ناصرالدین شاه آن را امضا کرده است. چند سال پیش دکتر حبیبی گفت، این پول ها را در یک موزه بگذار تا همه ببینند، گفتم چطوری؟ گفت یک موزه درست می کنیم و تو ۲ سال این کلکسیون را به ما بده تا به جوانان نشان بدهیم که آن موزه شد تماشاگه پول که در خیابان میرداماد تهران قرار دارد. در ورودی موزه، یک تندیس هم گذاشتند که این مجموعه متعلق به جهانگیری است اما پس از چند سال آن را برداشتند، تازه بعد از ۲سال که گفتیم مجموعه را پس بدهید، گفتند می خواهید آن را در خانه بگذارید، چه کار! اینجا مردم استفاده می کنند و ما هم بی خیال شدیم!

● عالیجناب ها

من همیشه به دولت گفته ام به کارآفرینان احترام بگذارید، این آدم ها پول نمی خواهند به آنها عنوان عالیجناب بدهید و در سینماها و مجالس، یک ردیف صندلی بگذارید. بلیت هوایی را برایشان نصف قیمت کنید تا بچه ها و جوانان ببینند و یاد بگیرند که اگر موفق شوند، عالیجناب می شوند و در جامعه احترام دارند. این آدم ها ارزشمند هستند. متاسفانه بچه های جدید، هیچ چیز ندارند و از یک دیوار سفید آدم خلاق و کارآفرین درست نمی شود.

طبیعت آموزگاری است که در تمام ۲۴ ساعت شبانه روز درحال یاددادن است. شما به آدم های بزرگ این مملکت نگاه کنید، هیچ کدام شان را پیدا نمی کنید که اسم یک روستا دنباله اسم شان نباشد، اما الان بچه ها را نازنازی و لوس بار می آوریم و بچه دبیرستانی را هم دنبالش می دویم و دستش را می گیریم. اما قبلا اصلا اینطوری نبود. من کلاس ششم که بودم همکلاسی ام در دروازه شمرون قصابی داشت و بعد از مدرسه می رفت مغازه و کار می کرد. همه همین طور بودند و کسی به پدرومادرش تکیه نمی کرد.

چطور به کارمندانتان انگیزه بدهید؟

برای فهم چگونه انگیزه دادن به کارمندان لازم نیست فارغ التحصیل رشته ی مدیریت باشید،تنها از عقل سلیم و تصور خود استفاده کنید و خود را به جای کارمندان بگذارید.یک مدیر به خاطر کارهایی که میکند به موفقیت یا شکست نمی رسد،بلکه این به تواناییِ او در استفاده از قابلیت های افراد بستگی دارد.

1) به کارمندانتان بیاموزید با هم کنار بیایند :

1) همه در شرکت مهم هستند.کارمندانی را که نمی توانند با دیگران کنار بیایند را پیدا کنید و تا حد ممکن عادلانه رفتار کنید.به آنها فرصت بدهید.هر کسی در برقرا کردن ارتباط با دیگران مشکل دارد لازم نیست در شرکت بماند.

2) با ایجاد الگو به آنها یاد بدهید از کلمات متشکرم و متاسفم استفاده کنند.

3) به آنها بیاموزید نه بگویند و در نه گفتن صادق باشند.اگر نمیتوانند مسولیتی را بپذیرند نه بگویند.

4) به آنها بیاموزید از انتقادات درس بگیرند و آن را به عنوان قسمتی از شغلشان بپذیرند.شما نیز مسائل را از دید شخص منتقد بنگرید و انتقاد را به مسئله باارزشی تبدیل کنید.

5) عصبانیت را بکشید چون چیزی است که میتواند باعث بروز مشکلات در دراز مدت شود.

6) فقط صداقت : راستگویی بهترین صداقت است البته با استفاده از منطق.مراقب بی صداقتی کارمندتان باشید.

7) غیبت نکنید. غیبت یک ضعف است که باید دور انداخته شود.

8) به کارمندانتان بیاموزید تحسین را بپذیرند و آنها را به تحسین کردن یکدیگر تشویق کنید.

9) درگیری ها ی شخصیتی را که بین شما و کارمندانتان وجود دارد از بین ببرید و کارمندان اصلاح ناپذیر را اخراج کنید.

10) به کارمندانتان گوشزد کنید ،آنهایی که به دیگران محبت میکنند نتیجه ی محبت خود را خواهند دید.

*در ژاپن کارمندان سخت کار میکنند و بعد از آن برای آزاد کردن هرگونه تنش یادگیری که در کار انجام شده،با هم به گردش میروند.

2) کارمندن را تشویق کنید که به نیاز های مشتری توجه نشان دهند :

 تمام کارمندان باید این را بفهمند که حضورشان در شرکت به خاطر مشتری است و باید ذهنا" و قلبا" دریابند که مشتری رئیس است،سود است و اینکه تنوع طلب است.

مهمترین عامل در بالا بردن کیفیت سرویس دهی به مشتری،مدیر است که در همه حال به این مسئله می اندیشد و الگوی کارمندان است.در هر صنعتی سرویس دهی درست تنها راه ایجاد تفاوت یا برتری محصول خواهد بود.اگر رهبران بخواهند کیفیت سرویس را افزایش دهند باید با کارمندان طوری رفتار کنند که میخواهند آنها با مشتری رفتار کنند.

3) کارمندان خود را بزرگ کنید :

 1- پیشنهادات را بشنوید :

در گرفتن پیشنهادات،آزاداندیش،سریع و عادل باشید.سیستم پیشنهاد،جهت حل مسائل محیط کار تشکیل شده است.هنگام درنظر گرفتن ایده ها برای ایجاد تکامل دو قدم لازم است :

الف- مسئله به درستی شناخته شود. 

 ب- مسئله حل شود.

فاکتور هایی که باعث پدید آمدن اکثر مسائل میشود : فرسودگی،اتلاف،عدم پیوستگی.

یک محیط بدون مشکل دارای شرایط مقابل است :پیوستگی، ترتیبِ درست، شفافیت، تمیزی و نظم.

2- نوآوری را تشویق کنید :

 کارمندانی که انگیزه دارند باعث پویایی شرکت میشوند.کارمندان را برای پویا شدن تشویق کنید، به ایده های آنان اهمیت بدهید حتی احمقانه ترنِ آنها را؛ زیرا ایده های بزرگ از همین ایده ها ساخته میشوند.اول از همه خودتان باید نوآور باشید.برای شروع کردن منتظر کسی نمانید.یک مغز متفکر در هر زمینه ای میتواند سودتان را افزایش دهد.

4) مشکلات کارمندانتان را حل کنید :

 بعضی از بزرگترین مشکلات را با فکر خود میسازیم،مشکلاتی که از نبود ایده ها منشا میگیرند.بنابراین برای حل هر مشکلی به ایده های مختلف فکر کنید و این مسئله را بدانید هر مشکل برابر یک فرصت است.مشکلات باعث ترس میشوند و عمل ، ترس را میکشد.

5) فکر کردن را به کارمندانتان الهام کنید :

 انگیزه فاکتوری است که به شما کمک میکند از یک کارمند معمولی بازده خارق العاده بگیرید.هیچکس با توانایی انگیزه دادن و الهام دادن به دنیا نیامده است.اینها باید به دست بیاید.

فرآیند های انگیزه دادن :

1- اراده و توانایی خود را جای دیگران گذاشتن و مسائل را از نظر آنها دیدن.

2- قدر دانی جزء حقوق است.

3- با پرداخت حقوق و پاداشها جملات تحسین آمیزی بگویید.

4- تحقیر نکنید.

درجمع تعریف و به طور خصوصی انتقاد کنید.اگر تمایل به انتقاد داشته باشید ممکن است مرتکب اشتباه تحقیر کردن دیگران شوید.اشتباهات جبران میشوند اما بازیابی اعتماد به نفس خیلی مشکل است.

6) کارمند بد را درمان کنید :

 کارمندانی هستند که نمی خواهند با بقیه پیش بروند و دائماجلب توجه میکنند.بعضی ها آنقدر جاه طلب اند که تحقیر دیگران را قسمتی از شغلشان دانسته و خود را از دیگران بالاتر میدانند.شما به عنوان یک رهبر،هرگز نباید کارمندان بد را تحمل کنید.

کارمند بد از موثر بودن کار تیمی جلوگیری میکند.با کارمندان بد قلق با احتیاط رفتار کنید درست مثل شکستنی ها،بنابراین با هر یک از آنها با مهربانی و احتیاط رفتار کنید.از هر فردی که میخواهد شرکتتان برود نقاط ضعف و قوتتان را بپرسید در ضمن به او اعتماد دهید که راز دار صحبت هایش هستید.

شش ایده برای مدیریت کارمندان

حتی مردم، با هوش عادی هم با به کار بستن خِرَدِ مدیریتی در مدیریت کارمندان کارایی بسیار بالایی ایجاد میکنند.در مدیریت کارمندان هر یک از اعمال شما (خوش رفتاری،هر عملی براساس فکر،...)کارهای کوچکی هستند اما مانند ضربه های تبر نتیجه ی بزرگی دارند.

1) تلاش کنید ذهنیت کارمند خود را تغییر دهید :

 همه ی ما به طور متوسط تنها از 10% ظرفیت ذهنی مان استفاده میکنیم بنابراین هنوز ظرفیت هست.شما به خاطر ظرفیت ذهنی کارمندتان به او حقوق میدهید پس بگذارید چگونگی استفاده از ذهن را یاد بگیرد.برای مدیریت افراد علاوه بر انجام متفاوت کارها باید دید متفاوت داشته باشید

.هنگامی که تغییری وارد شرکتی میشود کارمندان اذیت میشوند بنابراین باید این تغییر را به آرامی انجام دهید.یک شرکت موفق اتحاد افراد عادی استکه کارهای خارق العاد ه انجام میدهند.برای آنکه ایده های خوبی بدست آورید بخشی از حقوق را برای غذای روح «کتـــاب» افزایش دهید.

2)شما وقت کارمندانتان را میخرید :

 شما ماهانه حقوقی را به کارمندانتان میپردازید پس این حقوق نباید با دستورات اشتباه یا نامفهوم به هدر رود و وقت کارمندان اتلاف شود.قانون 80:20 را در خاطر داشته باشید(80% فعالیت ها ، 20% نتایج را میسازند)

همانطور که در پول صرفه جو هستیددر وقت هم اینگونه باشید.با داشتن دید مثبت میتوانید از زمانی که کارمندان برای کار صرف میکنند استفاده ی بیشتری ببریدعوامل اتلاف وقت را شناخته و حذف کنید،زیرا زمان باارزش است.

مراقبت از وقت :

3)ارتباط موثر با کارمندانتان مثل مغز کنجد قوی است :

اطلاعات خیلی مهم است،نوع مناسب اطلاعات باید به مقدار لازم و در زمان مناسب به دستمان برسد تا پیشرفت کنیم.

چگونه اطلاعات صحیح باعث سود آوری شرکت میشود ؟

1) گوش دادن را یاد بگیرید :

یک مدیر نمیتواند هزینه ی جبرانِ نشنیدنِ حرف های کارمندانش را بپردازد.

2) یاد بگیرید با کارمندانتان همراه شوید :

سعی کنید با آنها در یک سطح باشید چون اگر بالاتر از آنها با شید نمیتوانید اطلاعات صحیح و درستی کسب کنید.برای دریافت اطلاعات واقعی باید نشان دهید علاقه مند به شنیدن واقعیت هستید و این کار را با الگو در عمل نشان دهید.

3) نوشتن را بیاموزید :

 رساندن پیام از طریق نوشتن خیلی بهتر است از سخن گفتن.

3 الف) قبل از نوشتن افکار خود را تنظیم کنید :

 یک چارچوب کلی تصور کنید و در همه حال به آن فکرکنید سپس بنشینید و بنویسید.موقع نوشتن لبخند بزنید زیرا در نوشته ها منعکس میشود.

3ب) نوشته را خلاصه و ساده کنید :

 پیغامتان را واضح بگوئید چون باید ایده یا دستور خود را منتقل کنید.

3ج) از روش خود استفاده کنید :

همانطور که حرف میزنید بنویسید بعد ویرایش کنید.نوشته ها تا ابد می ماند و گفته ها فراموش میشود.نوشته شمشیر دو لبه است پس به اندازه ی کافی توضیح بدهید.

4) به کارمندانتان کارهای سخت ارجاع نکنید :

کاری که دوست دارید انتخاب کنید در این صورت لازم نیست یک روز هم کار کنید.کار نباید فقط منبع درآمد باشدبلکه باید فعالیتی باشد که موجب تکامل کارمندان است.وقتی یک کار باارزش از کارمندتان میخواهید او دانش و مهارت و انرژی اَش را صرف میکند.اگر بعد از مدتی بی تفاوت شد این به دلیل تکرار،کسالت یا اهانتی است که در حقش صورت گرفته است.

5) واگذار کنید اما فراموش نکنید :

مدیر باید کار را به مناسب ترین کارمندانش واگذار کند.این ساده نیست.برای ما ساده تر است کاری را انجام دهیم تا مدیریتش کنیم.

چگونگی واگذاری کارها :

 1- لیست پی گیری: چه کاری به چه کسی واگذار شود.

2- لیست مرور روزانه : برای چک کردن پیشرفت کار.

چند اصل :

1) به هنگام واگذاری کار،هدف،اهمیت و مهلت انجام کار را توضیح دهید.

2) پس از توضیح از کارمندتان بخواهید توضیحات را برای شما بازگو کند تا بفمید که چقدر فهمیده است.

3) به هنگام واگذاری هیجان ایجاد کنید.

4) به صورت متناوب از پیشرفت کار باخبر شوید.

5)انتظار نداشته باشید کار واگذاری شده بهتر باشد از آنچه خود انجام میدهید.

6)جلسات خوب راه بیاندازید :

 جلسه هرطوری که شروع شود آخرش دست شماست.برای یک مدیر،برگزاری جلسات یک فعالیت ضروری،یک راه موثر برای اطلاع رسانی،بحث و تبادل نظر،ایجاد خلاقیت و تصمیم گیری راجع به یک نقشه است.

چند راه بهتر برای رهبری جلسات :

 1) آیا واقعا جلسه لازم است؟هدفتان را تامین می کند یا خیر؟

2) اگر دریافتید که جلسه لازم است،خب ادامه دهید : جزئیات را کامل کنید، زمان رفت و آمد و تشکیل جلسه و ...

3) حالا راجع به روز، ساعت و محل تصمیم بگیرید : پس از هر جلسه نظر خواهی کنید و از جواب ها و پیشنهادات تجربه بگیرید.

4) هرگز یک جلسه را بدون پخش لیستِ موضوعات مورد بررسی نگذارید : حتی بهترین گوینده ی اخبار کاغذ جلویش است.

5) سرِ وقت شروع کنید :

 حتی اگر 3 نفر از 9 نفر آمده باشند.در جلسات بعدی اوضاع بهتر میشود.بیشترین زمان را به مهمترین مساله اختصاص دهید.

مزایای شادی برای کارکنان

الف-شادی در خانه:

یکی از فواید شادی این است که افراد خوشحال تر به خانه می روندشاد بودن در خانه به مزیتی برای کار تبدیل می شود به این معنی که کارکنان در روز کاری بعد موثر تر و بهره ورتر کار می کنند،آنها همچنین تمایل کمتری به بهانه جویی برای تعطیل کردن کار خواهند داشت.

ب-هوش هیجانی:

یک راه برای کاهش هیجان وجود دارد،همانطور که افراد برای شاد بودن و تمرین شادی در کار آموزش دیدند،شادی باعث افزایش کنترل هیجان و احساس برای افراد می شودو خود کنترلی را بهبود می بخشد.

ج-افزایش تمرکز:

شادی باعث افزایش توانایی تمرکز بر شغل و حل مشکلات می شود.افراد شاد کمتر وقتشان را تلف می کنند و بیشتر در جریان امور قرار می گیرند.

د-عشق به کار:

شادی در کار محیطی را برای کارکنان ایجاد می کند که در آنجا کار خود را با عشق و علاقه انجام می دهند.وقتی فردی روزانه 8 ساعت و در هر هفته 5 روز صرف کار می کند،کار به عنوان بخش مهمی از زندگی وی محسوب می شود.

ه-ارزیابی موقعیت خود:

دلیلی که باعث می شود افراد کارشان را دوست داشته باشند این است که مدیریت به آنها فرصت استفاده از شادی را در زندگیشان در ضمن کار می دهد.شادی به کارکنان امکان می دهد تا موقعیت خود را در کار ارزیابی کنند و احساس خوبی نسبت به مسئولیت ها و وظایفشان داشته باشند.

و-احساس قدردانی:

یکی از عناصر تشکیل دهنده شادی "قدردانی" است.زمانی که شما باعث می شوید کسی احساس قدردانی کند،او احساس بهتری درباره ی خود و کاری که انجام می دهد خواهد داشت و خود را بخشی از شراکتی تصور خواهد کرد که درآن همکاران و خریداران محصولات و خدمات سازمان نیز سهیم هستند.

اقدامات موثر برای شاد بودن در محیط کار:

حال که دانستیم شاد بودن مزایای زیادی دارد چه کنیم تا در محیط کار شاد باشیم؟

اقداماتی که کارکنان بایستی انجام دهند تا در محیط کار شاد باشندعبارتند از:

1-سعی کنید خوش بین باشید.

2-نگرش خود را تغییر دهید.

3-قدردان و سپاسگزار شغلتان باشید.

4-از "خود انتقادی" اجتناب کنید.

5-نسبت به همکارنتان گذشت داشته باشید.

6-به احترام خودتان بایستید (به خودتان احترام بگذارید)

7-غیبت و سخن چینی نکنید.

8-دوستانه رفتار کنید.

9-منتظر تغییر بوده و آماده تغییر باشید.

10-اگر از کارتان خسته شده اید و کارتان شما را شاد نمی کندآن را ترک کنید.

با اینکه شادی و نشاط احساسی درونی است که اگر خود افراد نخواهند،هیچکس قادر نخواهد بود آنها را به شادی وادار کند، ولی با توجه به ارتباط مستقیم شادی کارکنان با بهره وری سازمان ها و اینکه ثابت گردیده "سازمان هایی که دارای کارکنان شاد تری هستند،بهره ور ترند"

لذا سازمان ها و مدیرانی که به دنبال افزایش بهره وری هستند،می توانند با صرف حداقل هزینه و ایجاد محیطی شاد که در آن افراد راحت تر شادی خود را به دست بیاورند،درجهت ارتقای سازمان خود بکوشند.

مزایای شادی کارمندان برای مدیریت بهتر

الف-سرپرستی یک کار رقابتی:

حاکم کردن آموزش شادی در سازمان ها این امکان را به مدیران می دهد تا از این روش ابداعی جدید سود بیشتری حاصل نمایند.انگیزه های افراد همیشه مادی نیست بنابر این مدیران اقدام به جذب افرادی می کنند که دارای تعهد شغلی بیشتری هستند.

ب-مزایای عالی:

وقتی کارکنان شاد هستند آنها موثرتر کار می کنند و در نتیجه تمایل به خروج از سازمان در آنها کمتر است.در چنین سازمان هایی مهارتهای بهتر تیمی وجود خواهد داشت و در نتیجه تاکید مدیریت بر داشتن کارکنان شاد موجب سود و ارزش بازار بیشتر برای سازمان خواهد شد.

ج-تحقق بیانیه رسالت سازمان:

اگر درشرکت یا سازمانی شادی آموزش داده شود، کارکنانش بیانیه رسالت را بهتر درک خواهند کرد.آنها قادر به درک دیدگاه مدیریت و کارهای شخصی خود با توجه به واقعیت های موجود خواهند بود.

د-قدردانی عمومی:

روزنامه ها به تاکتیک های شادی که توسط سازمانها اجرا می شوند علاقمند شده و به پیشرفت دید مدیریت بیشتر کمک می کنند.آنها جذب کارکنان صالح و شایسته ای می شوند که در این سازمانه هستند و این نتیجه همان تاکتیک های شادی است.روابط عمومی تلاش می کند این پیشرفت بیشتر شود.

ه-کارمندان برای کار خود ارزش قائلند:

رضایت شغلی به این معنی است که پول تنها دلیل انجام کار توسط افراد نیست.انگیزش یک محرک مهم برای فعالیت افراد است.محیط کاری و کیفیت کار باتغییر نگرش افراد طور قابل توجهی بهبود می یابد.محیط کار دوستانه باعث تولید بیشتر و پیشرفت می شود.

و-بهبود نظارت:

افراد شاد بهتر و بیشتر با مدیران خود تعامل می کنند.نظارت و سرپرستی همراه با انتقاد کم موجب موثر تر شدن نظارت و افزایش خروجی پربار تر می شود.

ز-ارزش های رهبری:

برای رهبران ساز مان ها فرصتی ایجاد می شود تامفهوم و طرز فکری بیشتر از این را دریابند که:

"پول تنها چیزی است که اهمیت دارد"

آنها به همراه کارگران و خانواده شان بخشی از یک زندگی پر معنا می شوند.

آموزش شادی در محیط کار برای شرکت ها بسیار سود آور است همانطور که برای تک تک کارکنان نیز مفید است.با چند جلسه کوتاه آموزشی می توان مزایای زیادی به دست آورد،در حالی که هزینه آن حداقل است ولی تاثیرات آن پایدار و جاودان.

مزایای شادی برای سازمان:

الف-افزایش تولید:

کارکنان شاد مولدتر هستند.هنگامی که کارکنان شاد هستند توانایی انجام کار در آنها افزایش می یابد،شادی نه تنها باعث بهبود کمی تولید می شود بلکه با افزایش بهره وری موجب ایجاد محصول با کیفیت بهتر و همچنین افتخار و غرور و تعهد به کار در کارکنان می شود.

ب-بهبود توانایی تصمیم گیری:

شادی استرس و عدم اطمینان را که نوعی سردرگمی است کاهش می دهدو با این کار آنها به جای بخشی از یک مساله شدن یا ایجاد مشکل تبدیل به ابزاری برای حل مشکلات می شوند.وقتی کارکنان احساس خوبی در مورد کارشان داشته باشند آن را بهتر انجام می دهند.

ج-تجربه کارکنان شاد برای مشتریان:

کارکنان شاد عموما با مشتریان بهتر رفتار می کنند.رفتار و آرامش کارکنان ، طرز حرف زدن آنها،حتی آهنگ صدای آنها باعث ایجاد احساس مطلوبی در مشتریان شده و آنها را به تعامل با سازمان ترغیب می کند.اگر کارکنان سازمانی شاد باشند،مشتریان آن شادی را دریافت می کنند و مشتریان جدیدتری جذب کارکنان شاد سازمان ها می شوند و بدین شکل شادی باعث فروش بیشتر می شود.

د-کاهش غیبت و مرخصی استعلاجی کارکنان:

شادی دارای یک ارتباط سالم مثبت است.احتمال سرماخوردگی کارکنان شاد کمتر است و آنهاهنگام بروز حوادث و بیماری ها زودتر بهبود می یابند.

ه-انرژی بیشتر افراد شاد برای کار کردن:

گفته می شود:اگر می خواهید کاری درست انجام شود،آن را از یک فرد فعال بخواهید.همین حرف را می توان در مورد افراد شاد نیز به کار برد: اگر می خواهید کاری درست انجام شود،آن را از یک فرد شاد بخواهید.بیشتر کارکنان کاری را که با انرژی بیشتری انجام می دهند دوست دارند.شادی مسری است و این انرژی می تواند در کل سازمان گسترش یابد

و-بهبود ارتباطات:

مهم ترین جنبه کسب و کار ارتباطات است.ارتباطات خوب اولین دلیل موفقیت است.ارتباطات به صورت درون فردی شروع می شود.کسی که می تواند به خوبی با خود ارتباط یرقرار کند می تواند با دیگران هم ارتباط خوبی داشته باشد.افراد شاد با عزت نفس زیاد می توانند ارتباطات صادقانه تر و موثر تری با دیگران برقرار کنند.

ز-بهبود کار تیمی:

سازمان به منزله زنجیری است که کارکنان حلقه های آن هستند.با شادبودن تک تک حلقه های زنجیر کل زنجیر شاد گردیده و شادی موجب افزایش قدرت کل سازمان می شود.به همان میزان ناشادی سبب تضعیف قدرت سازمان خواهد شد.

ح-تعهد به کسب و کار:

افراد این احساس را دارند که آنها بخش جدایی ناپذیر سازمان هستند و فعالیت هایشان حمایت ها و ارزش هایی را برای کارشان ایجاد می کند.اخلاق سازمانی اصلاح می گردد و عامل وفاداری ترقی می یابد.در این سازمان ها وفاداری ، صداقت و رفتار های اخلاقی حاکم می شود.

چه جایی را برای مذاکره انتخاب کنیم؟

نکاتی در مورد محل مذاکرات

در تصمیم گیری برای محل مذاکره، قبل از هر چیز باید به هدف ها و استراتژی هایی که برای مذاکره در نظر گرفته اید توجه کنید. با توجه به نوع اهداف و استراتژی ای که دارید، می توانید مکان خودتان، مکان طرف مقابل یا یک مکان بی طرف را برای مذاکره برگزینید.

۱ مذاکره در محل خودتان

وقتی مایل به تمام کردن قرارداد و دریافت موافقت نهایی هستید، بهتر است مذاکره را در محل خودتان انجام دهید. وقتی مذاکره در مکان شما برگزار شود، به خاطر آشنایی با محیط، در دسترس بودن اطلاعات، وجود اصل حمایت همکار و تسلط و اشراف روانی بر فضا، موقعیت و اعتماد به نفس شما تقویت شود. همچنین اگر محل شما جایی خوب و با پرستیژ باشد، باعث تاثیرگذاری و القای اعتبار شما به طرف مذاکره و جلب راحت تر حس اعتماد و توافق وی خواهد شد. مزیت دیگر مکان خودتان برای مذاکره، کنترل رفت و آمدها و تماس های تلفنی است. در ضمن در زمان تنفس، نیز پذیرایی مناسب از مهمانتان برای شما امکان پذیر خواهد بود.

ولی انتخاب مکان خودتان برای مذاکره مشکلاتی نیز دارد. یکی از این معایب این است که در این صورت امکان به تاخیر انداختن مذاکره در صورت برخورد با موارد ناگهانی و نامطبوع برای شما وجود ندارد. وقتی مذاکره را در محل خودتان برگزار می کنید، دیگر نمی توانید برای بررسی پیشنهادات ناگهانی طرف مقابل وقت بخواهید و از تکنیک به تعویق انداختن مذاکره استفاده کنید. یک مشکل دیگر این کار، احتمال لو رفتن برخی اطلاعات شما است، زیرا با حضور مهمان در محل کارتان، وی امکان مواجهه با آرشیو اطلاعات، نام های موجود روی پرونده ها، نامه ها و فکس ها و مواردی از این قبیل را پیدا می کند.

۲ مذاکره در محل طرف مقابل

معمولا در مواردی که می خواهید شرکت خود را معرفی کنید یا جلسات اولیه و توجیهی پیش مذاکرات را انجام دهید، بهتر است مکان طرف مقابل را برای برگزار کردن مذاکره انتخاب کنید. این کار یک ابزار خیلی مفید برای فهمیدن میزان اعتبار وی نیز می تواند باشد. مزایای دیگر انتخاب محل طرف مقابل نیز مشابه برخی معایب مذاکره در محل خودتان است. به عنوان مثال شما در مورد کار وی اطلاعاتی را به دست خواهید آورد، به علاوه چون میزبان نیستید، امکان به تعویق انداختن زمان مذاکره به دلایلی از قبیل کامل نبودن مدارک یا وقوع موارد ناگهانی وجود خواهد داشت.

به همین ترتیب با انتخاب جای طرف مقابل برای مذاکرات، از برخی مزایای محل خودتان برای این کار محروم خواهید شد، مثلا دیگر روی ورود و خروج یا تماس های تلفنی کنترلی ندارید و نمی توانید در تعیین فضا و محیط گفتگو، مواردی مثل سالن یا میز و صندلی مذاکرات را مطابق میل داشته باشید.

گاهی پیش می آید که در مواردی که به محل طرف مقابل برای اجرای مذاکرات می روید، متوجه می شوید در برابر نور یا تصویری اضطراب آور قرار گرفته اید.

معمولا این کار برای این انجام می شود که از میزان تسلط و حضور ذهنتان کم شود و با تضعیف طاقت و تحمل شما برای انجام مذاکره ای طولانی، احتمال امتیاز دادن بیشتر به قصد خلاصی از موقعیت نامطبوع از سوی شما بیشتر شود. اگر چه این کار چندان کار درستی نیست ولی به دفعات از آن در مذاکرات استفاده شده است. بنابراین لازم است که از قبل در برابر چنین موقعیت هایی آماده باشید و در صورت پیش آمدن این موارد، به طور روشن از طرف مقابل بخواهید که مثلا پرده را بکشد یا به نحوی، شرایطی را که برای شما نامطبوع است تغییر دهد، یا اینکه محل را عوض کند. توجه داشته باشید که صراحت در بیان این موارد و درخواست تغییر شرایط نامطبوع، به هیچ وجه دور از ادب و نزاکت نیست و برعکس نشانه حرفه ای بودن و تجربه و اشراف شما بر روند مذاکره است و حتی می تواند اعتبار شما را نزد وی افزایش دهد.

توصیه می شود چنانچه در حین مذاکره و صحبت شما، تلفن طرف مقابل زنگ بخورد یا نامه ای رد و بدل شود، به مذاکره ادامه ندهید. در این وضعیت اگر از شما درخواست ادامه صحبت شود در حالی که هنوز تلفن یا آن شرایط پابرجاست، نباید قبول کنید. بهتر است سکوت کنید تا توجه کامل طرف مقابل به شما جلب شود یا این که با نوشیدن آب، چند ثانیه ای سکوت کنید تا وی به عملش خاتمه دهد. این کار باعث می شود که از اهمیت و اعتبار شما در مذاکره کاسته نشود، زیرا هنگامی که طرف مقابل در مذاکره با شما همزمان کاری دیگر نیز انجام دهد، به نوعی این موضوع القا می شود که گفت و گو با شما چندان حائز اهمیت نیست. نباید با قبول این شرایط، این موضوع را تایید کنید.

همچنین در صورتی که مواردی که گفته شد توسط وی تکرار شوند، از او بخواهید ابتدا کارش را انجام دهد و سپس به مذاکره ادامه دهید یا این که با تکرار مجدد، اعلام کنید که می توانید مذاکره را در زمان دیگری انجام دهید یا این که در صورت لزوم پیشنهاد دهید مذاکره را تمام کنید. دقت کنید که تکرار این موارد یک ترفند مذاکراتی است و به قصد پایین آوردن مواضع طرف مذاکرات انجام می شود.

۳ مذاکره در محل بی طرف

گاهی پیش می آید که هیچ کدام از دو طرف در مورد تعیین مکان یکی از طرفین برای برگزاری مذاکرات به توافق نمی رسند، یا این که طرفین سر یک موضوع مناقشه و اختلاف زیادی دارند، ولی نمی خواهند مذاکره انجام نشود. در این موارد استفاده از محل ثالث برای مذاکرات توصیه می شود. یک ویژگی مهم محل ثالث که باید مد نظر قرار دهید این است که این محل به هیچ کدام از طرفین وابستگی نداشته باشد و اصطلاحا جایی کاملا بی طرف باشد؛ البته نباید این مطلب را از نظر دور داشت که برای انجام مذاکرات غیررسمی و دوستانه نیز، مکان های ثالث و بی طرفی مانند لابی هتل ها یا جاهای مشابه، مورد استفاده قرار می گیرند.

روش های تاثیر گذاری در اولین برخورد !

فقط یک لحظه – شاید حدود سه ثانیه – طول می کشد تا کسی که شما را برای اولین بار دیده ارزیابی تان کرده و مورد قضاوت قرار دهد. در این مدت زمان کوتاه، طرف مقابل بر اساس ظاهر، زبان بدن، رفتار، منش و لباس های شما قضاوت می کند.

شما در هر برخورد جدید مورد ارزیابی دیگران قرار می گیرید و برداشت دیگری شکل می گیرد. تغییر دادن این برداشت اولیه تقریبا غیرممکن است و همین عامل سبب می شود اولین برخورد شما با هر کس بسیار مهم جلوه کرده و تکلیف ادامه این رابطه را معلوم کند.

خواه در زندگی اجتماعی و خواه در محیط کار، مهم است بدانید چگونه در اولین برخورد تاثیر بگذارید. این مقاله نکات مفیدی را برای شما فراهم می کند:

● وقت شناس باشید

کسی که برای اولین بار با شما ملاقات می کند هیچ علاقه ای به شنیدن عذر و بهانه های دیر آمدن شما ندارد. برنامه ریزی کنید که چند دقیقه زودتر در محل حاضر باشید. کمی وقت برای ترافیک احتمالی یا اشتباه در مسیر کنار بگذارید. زود رسیدن خیلی بهتر از دیر رسیدن با سری افکنده است و این اولین قدم برای تاثیر خوب اولیه است.

● خودتان باشید، راحت باشید

اگر احساس ناراحتی کنید یا معذب باشید، طرف مقابل هم عصبی می شود و آن برداشت اشتباه شکل می گیرد. اگر آرام و مطمئن باشید، او هم احساس راحتی می کند و همه چیز مهیای تاثیر خوب شما بر او می شود.

● خودتان را به شکل مناسب نشان دهید

بدیهی است که شکل ظاهری شما از اهمیت بسزایی برخوردار است. برای کسی که اولین بار است شما را می بیند و هنوز با شما آشنا نشده، تیپ ظاهری شما اولین سرنخ است.

این لزوما به این معنا نیست که باید خودتان را شکل فلان هنرپیشه درست کنید تا تاثیر قوی و مثبتی بر طرف مقابل داشته باشید. خیر! باید سر و وضع مناسبی داشته باشید. تصویر زیبای شما به اندازه هزاران واژه ای که از دهان شما بیرون می آید ارزش دارد و ظاهر شما خیلی چیزها را به طرف مقابل می فهماند. آیا ظاهر شما همان شخصیت واقعی شما را نشان می دهد؟

با لباس خود شروع کنید. لباس مناسب برای یک جلسه یا مناسبت خاص چیست؟ پوشاک مناسب برای یک ملاقات کاری چیست؟ کت و شلوار یا لباس راحت و غیر رسمی؟ از خودتان سوال کنید طرف مقابل احتمالا چه لباسی بر تن دارد؟

لباس مناسب برای قرار ملاقات های شغلی و اجتماعی، در کشورهای گوناگون متفاوت است. بنابراین این لباس همان چیزی است که هنگام ماموریت های کاری به شهر یا کشور دیگر، باید مورد توجه قرار دهید. مطمئن شوید که با رسم و رسوم و هنجارهای شهر یا کشور مقصد آشنایی دارید.

در مورد نظافت و آراستگی چطور؟ حفظ ظاهر تمیز و آراسته برای تمام ملاقات های کاری و اجتماعی لازم است. اصلاح کرده و موهای خود را با یک مدل مناسب کوتاه کنید. لباس تمیز و مرتب بپوشید.

مطمئن شوید که سر و وضع ظاهریتان مناسب است و از دیگران متمایز هستید. اصلاح و پوشاک مناسب به تاثیر خوب اولیه کمک کرده وشما را از دیگران متمایز می کند، در نتیجه احساس آرامش و اطمینان بیشتری می کنید. تمام این کارها را انجام دهید تا تاثیر خوب اولیه خود را بگذارید.

● فردیت و شخصیت

خبر خوب این است که شما معمولا می توانید بدون اینکه از کسی تقلید کنید یا فردیت خود را از دست بدهید، تاثیرگذار باشید. بله، برای تاثیرگذاری باید هماهنگ باشید. همه اینها به این موضوع برمی گردد که با موقعیت مورد نظر هماهنگ شوید. اگر ملاقات شما کاری است، لباس رسمی بپوشید. در یک مراسم رسمی، لباس مخصوص بپوشید و متناسب ودرخور همان موقعیت، فردیت خود را نشان دهید.

● لبخند فاتحانه

لبخند بزنید. هیچ چیز مانند لبخند شما نمی تواند تاثیر خوبی بر دیگران بگذجارد. یک لبخند مطمئن و صمیمی، موجب می شود شما و طرف مقابل هر دو احساس راحتی کنید اما زیاده روی نکنید، کسانی که بیش از حد می خندند، چاپلوس ، دروغگو و سبک به نظر می رسند.

● روراست و مطمئن باشید

وقتی می خواهید اولین تاثیر را بگذارید، زبان بدن به اندازه ظاهر شما گویای همه چیز است.

از زبان بدن خود به گونه ای استفاده کنید که اطمینان و اعتماد به نفس شما را نشان دهد. صاف بایستید، لبخند بزنید و تماس چشمی برقرار کنید. با این کار، اطمینان خود را نشان می دهید و خودتان و طرف مقابل احساس راحتی می کنید.

تقریبا همه ما زمانی که می خواهیم برای اولین بار با کسی ملاقات کنیم دستپاچه می شویم و همین عصبی شدن موجب عرق کردن کف دست های ما می شود. اگر عادت های خود را می شناسید، پیشاپیش خودتان را چک کنید. کنترل یک خنده عصبی به شما حس اطمینان می دهد و طرف مقابل را راحت تر می کند.

● مثبت اندیش باشید و در هر حال آرامشتان را حفظ کنید

کم صحبت کردن تاثیر فراوانی دارد. مکالمه بر پایه تبادل کلامی شما شکل می گیرد. پیشاپیش سوالاتی را که قرار است بپرسید آماده کنید یا قبل از ملاقات طرف مقابل، چند دقیقه وقت صرف کرده و درباره او اطلاعات کسب کنید.

آیا وجه اشتراکی با طرف مقابل دارید؟ در این صورت همین وجه اشتراک می تواند موضوع مناسبی برای آغاز کلام و ادامه آن باشد.

● مثبت باشید

نگرش شما، درون شما را برملا می کند. حتی اگر با انتقاد طرف مقابل روبرو شده یا عصبی شدید، نگرش مثبت خود را حفظ کنید. تشنه یادگیری باشید و در کنار لبخند خود، بخواهید که منش خود را حفظ کنید.

● هشیار و مودب باشید

هشیاری و رعایت ادب و نزاکت به تاثیر خوب اولیه شما بر طرف مقابل کمک می کند. در واقع هر چیزی غیر از این می تواند فرصت تاثیرگذاری را از شما بگیرد. پس بهترین رفتار خود را به نمایش بگذارید!

یکی از نکات اخلاقی دنیای مدرن این است که تلفن همراه خود را خاموش کنید. فکر می کنید اگر هنگام ملاقات با یک نفر، تلفنی با شخص دیگری صحبت کنید او چه فکری در مورد شما می کند؟ حق او این است که تمام هوش و حواس خود را به او بدهید. اگر غیر از این باشد، تاثیر ضعیفی بر او خواهید داشت.

● نکات کلیدی

فقط چند ثانیه فرصت دارید که اولین تاثیر را بگذارید و تقریبا غیرممکن است که بتوانید برداشت اولیه طرف مقابل را تغییر دهید. ارزشش را دارد که در مقابل او بهترین باشید با کمی تامل و آمادگی می توانید تاثیر فوق العاده ای بر طرف مقابل بگذارید.

5 راز موفقیت

نبوغ را می توان همانند تکامل بیولوژیکی دانست که نیازمند نسلی غنی و غیرقابل پیش بینی از گزینه ها و احتمالات متنوع است. به این ترتیب این فکر است که باعث استمرار بهترین ایده ها در راستای توسعه و ارتباطات آینده می شود. جنبه مهم این نظر به این است که شما بایستی ابزارهائی برای ایجاد تنوع در ایده هایتان را در اختیار داشته باشید و برای اثربخشی واقعی، این تنوع باید، ”کور“ باشد. این ”تنوع کور“ باعث عزیمت از دانش بازآفرینی (حفظی) به آفرینشگری می شود.

پژوهشگران فراوانی قصد توصیف و مستندسازی روش تفکر نوابغ را داشته اند. آنان با مطالعه و بررسی دفترچه های خطارات ارجاعات، مکالمات و ایده های بزرگترین متفکران جهان کوشیده اند تا راهبردهای ویژه تفکر نوابغ و الگوهای فکری آنان را که بتوانند گستره حیرت انگیزی از ایده های بکر و اصیل را بیافریند، کشف نمایند. اکنون به هشت مورد از راهبردهائی که در الگوهای اندیشه نوابغ خلاق (در تاریخ علم هنر و صنعت) مشترک است، اشاره می کنیم:

۱) نوابغ از دریچه های مختلف به مسئله نگاه می کنند. نوابغ اغلب به دنبال یافتن نگرشی نو هستند که تاکنون دیگران آنها را برنگزیده اند. لئوناردو داوینچی معتقد بود که برای کسب دانش راجع به قالب یک مسئله باید یاد بگیریم که چگونه آن را از راه های گوناگون بازسازی کنیم، او اعتقاد داشت که اولین نگرش ما، به یک مسئله به شدت متأثر از نگرش معمول و روزمره مان است. او مسئله خود را ابتدا از یک نگاه، بعد از نگاهی دیگر و نگاه های دیگر یکی یکی بازسازی می کرد. با هر تغییر، درک او از مسئله عمیق تر شده و به همان اندازه فهم اصل مسئله نزدیکتر می شد.

۲) نوابغ افکار خود را به تصویر می کشند، انفجار خلاقیت در عصر رنسانس به شدت متأثر از تدوین و توزیع دانش عظیم و گسترده نقاشی، طراحی و نمودارهائی همچون نمودارهای مشهور داوینچی و گالیله بود.

نوابع بعد از آنکه حداقل توانائی های خاص گفتاری را به دست می آورند، به دنبال افزایش مهارت های تصویری (دیداری) و تجسمی خود می روند تا بتوانند، اطلاعات را به روش های مختلف نمایش دهند.

وقتی انیمیشن با مسئله ای مواجه می شد، همواره لازم می دید تا موضوع خود را به تمامی روش های ممکن (همچون نمودار ها) فرموله نماید. او ذهنی بسیار تصویری داشت و به جای اندیشیدن در چارچوب های خشک استدلال های ریاضی و گفتاری، در قالب گزاره های تصویری و قضائی فکر می کرد.

۳) نوابغ تولید می کند، یکی دیگر از ویژگی های متمایز نوابغ، باروری و استعداد تولید سرشار آنان است. توماس ادیسون ۱۰۹۳ اختراع ثبت نموده و همچنان سرآمد مخترعین است. با مطالعه ای که ”دین کیت سایمونتون“ از دانشگاه کالیفریا روی ۲۰۳۶ دانشمند انجام داد، دریافت که معتبرترین دانشمندان، فقط آثار گرانقدر خلق نکرده اند بلکه انبوهی از کارهی بد و نامطلوب نیز داشته اند و از حجم عظیم و کمیت کار آنان، کیفیت نیز سربرآورده است.

۴) نوابغ، ترکیباتی بدیع می آفرینند. سیمونتون در کتاب ”نابغهٔ علمی“ (۱۹۸۹) تصریح می کند که نوابغ به جای اینکه صرفاً کارها را براساس ذوق و استعداد انجام دهند، بیشتر ترکیبات بدیع و نو می آفرینند. یک نابغه نیز همچون یک کودک بسیار بازیگوش که با مجموعه ای از بلوک های ساختمانی سرگرم می شود دائماً در حال تجزیه و ترکیب ایده ها، تصاویر و افکار به روش های مختلف در ضمیرهای خودآگاه و ناخودآگاه خویش است.

۵) نوابغ، روابط را تقویت می کنند. اگر الگوئی از تفکر، نشانگر نبوغی خلافه باشد، همانا متأثر از توانائی کنار هم گذاشتن موضوعات نامرتبط است. این توانائی در به هم ربط دادن مقولات مجزا، نوابغ را قادر می سازد تا چیزهائی را ببینند که دیگران نمی توانند ببینند. داوینچی سعی کرد تا رابطه ای بین صدای رنگ و سنگی که در آب می افتد، ایجاد کند. این نکته، باعث کشف این اصل شد که صدا همچون موج حرکت می کند.

7 اصل خلاقیت داوینچی

داوینچی، هفت اصل برای خلاقیت دارد...

۱) کنجکاوی : کنجکاوی سیر نشدنی در برخورد با زندگی و تلاش بی امان برای یادگیری مستمر

۲) تجربه اندوزی : تعهد و آزمودن دانش از طریق تجربه ، مداومت و میل به درس گرفتن از اشتباهات

۳) تقویت حواس : پالایش پیوسته ی حواس و به خصوص حس بینایی به منظور جان بخشیدن به تجربه

۴) توجه به ناشناخته ها : توجه به روبه رو شدن با الهامات ، پیچیدگی ها و تردیدها

۵) نگرش سیستمی : تعادل علم و هنر، منطق و تصور

۶) توجه به جسم : پرورش زیبایی، وقار، مهارت، آمادگی جسمانی و حالت

۷) تفکر مرتبط : توجه به ارتباط متقابل میان همه اشیا و پدیده ها

هر روز چه چیزی یاد خواهید گرفت ؟

من واقعا" عاشق زندگی هستم. البته لحظاتی هم شده که با مشکلات روبه رو شدم ولی روزی نبوده که سپاس گزار زندگی ام نباشم. شاید مواقعی بوده که فکر کرده ام زندگی عادی و معمولی است و هیچ هیجانی ندارد ولی این فکر طولانی مدت نبوده است. پس از خودم به خاطر این افکار معذرت خواسته ام و سعی کرده ام که برای ادامه ی زندگی ام، هیجانی ایجاد کنم.

● چه چیزی را بیش تر در مورد زندگی تان دوست دارید؟

اخیرا" کسی از من پرسید که چه چیزی را در زندگی ام بسیار دوست دارم و دلیلم برای این مورد چیست؟ خیلی برای پاسخ دادن به این سؤال فکر کردم و احساس کردم که چه سؤال جالبی از من پرسیده شده است. در انتها به این نتیجه رسیدم که مواجه با آدم های متفاوت و آموختن از آن ها را بسیار دوست دارم.

چرا که از هر کدام شان چیزی یاد می گیرم. از افرادی که با بیماری های ناعلاج مقابله کرده اند و پیروز شده اند، مقاومت کردن را یاد گرفته ام. از نخبگان و افراد بسیار موفق یاد گرفته ام که متکبر نباشم. از افراد بسیار ثروتمند آموخته ام که بخشنده باشم. پس افراد متفاوت آگاهانه یا ناآگاهانه به من یاد داده اند که در زندگی ام انسان بهتری باشم.

درس هایی که از دیگران یاد می گیریم می تواند درس زندگی، رهبری، مدیریت، درست کاری، نفوذ، قدرت، فروتنی، ترس، سلامت، موفقیت، شادی و ... باشد. پس درسی که از دیگران می آموزیم، فراتر از آن چیزی است که در کتاب ها و مقالات، دستگیرمان می شود. در رویارویی با مردم با افردی جذاب، الهام بخش، کنجکاو، شگفت انگیز، گیج کننده، خودخواه، ترسو، شجاع و عمیق، مواجه می شویم. هر کدام دارای تجربیات متفاوت و البته معلمینی شگفت انگیز هستند. این وظیفه ی ما است که از هر کدام بیاموزیم.

بیانیه ای که برای زندگی ام نوشته ام را با شما قسمت می کنم تا شما هم از آن استفاده کنید. "جهان کلاس درس من است و هر روز یک درس جدید به من می آموزد و هرکسی را که ملاقات می کنم، معلم من است." پس بستگی به خودمان دارد که در مواجه با افراد متفاوت چه چیزی از آن ها یاد بگیریم و برخوردمان با آنان چگونه باشد.

گوش دادن به دیگران در این زمینه کمک بزرگی برای مان خواهد بود. بستگی به توانایی های خودمان در بهره برداری از دیگران هم دارد که در مواجه با آنان وقت مان را تلف نکنیم و حداکثر استفاده را از مصاحبت افراد ببریم.

10 روش شگفت انگیز از زندگی انیشتین

۱) کنجکاوی را دنبال کنید

“من هیچ استعداد خاصی ندارم .فقط عاشق کنجکاوی هستم “

چگونه کنجکاوی خودتان را تحریک می کنید ؟ من کنجکاو هستم. مثلا پیدا کردن علت اینکه چگونه یک شخص موفق است و شخص دیگری شکست می خورد .به همین دلیل است که من سال ها وقت صرف مطالعه موفقیت کرده ام . شما بیشتر در چه مورد کنجکاو هستید ؟

پیگیری کنجکاوی شما رازی است برای رسیدن به موفقیت.

۲) پشتکار گرانبها است

“من هوش خوبی ندارم، فقط روی مشکلات زمان زیادی میگذارم”

تمام ارزش تمبر پستی توانایی آن به چسبیدن به چیزی است تا زمانی که آن را برساند.مانند تمبر پستی باشید ؛ مسابقه ای که شروع کرده اید را به پایان برسانید .

با پشتکار می توانید به مقصد برسید.

۳) تمرکز بر حال

پدرم به من می گفت نمی توانی در یک زمان بر ۲ اسب سوار شوی .من دوست داشتم بگویم تو می توانی هر چیزی را انجام بدهی اما نه همه چیز .یاد بگیرید که در حال باشید.تمام حواستان را بدهید به کاری که در حال حاضر انجام میدهید.

انرژی متمرکز، توان افراد است، و این تفاوت پیروزی و شکست است .

۴) تخیل قدرتمند است .

“تخیل همه چیز است .می تواند باعث جذاب شدن زندگی شود .تخیلی به مراتب از دانش مهم تر است “

آیا شما از تخیلات روزانه استفاده می کنید ؟ تخیل از دانش مهم تر است ! تخیل شما پیش نمایش آینده شما است .نشانه واقعی هوش دانش نیست ، تخیل است.

آیا شما هر روز ماهیچه های تخیلتان را تمرین می دهید ؟اجازه ندهید چیزهای قدرتمندی مثل تخیل به حالت سکون دربیایند.

۵) اشتباه کردن

“کسی که هیچ وقت اشتباه نمی کند هیچ وقت هم چیز جدید یاد نمیگیرد “

هرگز از اشتباه کردن نترسید .اشتباه شکست نیست .اشتباهات شما را بهتر،زیرک تر و سریع تر می کنند، اگر شما از آنها استفاده مناسب کنید . قدرتی که منجر به اشتباه می شود را کشف کنید .

من این را قبل گفته ام ،و اکنون هم می گویم ، اگر می خواهید به موفقیت برسید اشتباهاتی که مرتکب می شوید را ۳ برابر کنید .

۶) زندگی در لحظه

“من هیچ موقع در مورد آینده فکر نمی کنم ،خودش بزودی خواهد آمد”

تنها راه درست آینده شما این است که در “همین لحظه ” باشید .

شما زمان حال را با دیروز یا فردا نمی توانید عوض کنید .،بنابراین این از اهمیت فوق العاده برخوردار است، که شما تمام تلاش خود را به زمان جاری اختصاص دارید .این تنها زمانی است که اهمیت دارد ، این تنها زمانی است که وجود دارد .

۷) خلق ارزش

“سعی نکنید موفق شوید ، بلکه سعی کنید با ارزش شوید “

وقت خود را به تلاش برای موفق شدن هدر ندهید،وقت خود را صرف ایجاد ارزش کنید .اگر شما با ارزش باشید ،موفقیت را جذب می کنید

استعدادها و موهبت هایی که دارید را کشف کنید ، بیاموزید چگونه آن استعدادها و موهبت های الهی را در راهی استفاده کنید که برای دیگران مفید باشد .

تلاش کنید تا با ارزش شوید و موفقیت شما را تعقیب خواهد کرد .

۸) انتظار نتایج متفاوت نداشته باشید.

“دیوانگی : انجام کاری دوباره و دوباره و انتظار نتایج متفاوت داشتن “

شما نمی توانید کاری را هر روز انجام دهید و انتظار نتایج متفاوت داشته باشید ،به عبارت دیگر، نمی توانید همیشه کار یکسانی (کارهای روزمره) را انجام دهید، و انتظار داشته باشید متفاوت به نظر برسید.برای اینکه زندگی تان تغیر کند، باید خودتان را تا سر حد تغییر افکار و اعمالتان متفاوت کنید، که متعاقبا زندگی تان تغییر خواهد کرد.

۹) دانش از تجربه می آید .

“اطلاعات به معنای دانش نیست . تنها منبع دانش تجربه است “

دانش از تجربه می آید . شما می توانید درباره انجام یک کار بحث کنید ، اما این بحث فقط دانش فلسفی از این کار به شما می دهد .شما باید این کار را تجربه کنید تا از آن آگاهی پیدا کنید .تکلیف چیست ؟ دنبال کسب تجربه باشید !

وقت خودتون رو صرف یادگرفتن اطلاعات اضافی نکنید .دست بکار شوید و دنبال کسب تجربه باشید .

۱۰) اول قوانین را یاد بگیرید بعد بهتر بازی کنید.

“اگر شما قوانین بازی را یاد بگیرید از هر کس دیگر بهتر بازی خواهید کرد”

۲ گام هست که شما باید انجام بدهید .اولین گام این است که شما باید قوانین بازی که می کنید را یاد بگیرید ،این یک امر حیاتی است.گام دوم این که شما باید بازی را از هر فرد دیگری بهتر انجام بدهید .اگر شما بتوانید این ۲ گام را انجام دهید موفقیت از آن شما می شود.

۱۰ نکته برای گرفتن تصمیمات هوشمندانه

تصمیم گیری بخشی از کارهای روزانه هر یکی از ماست و در طول شبانه روز هر کدام از ما در موقعیت هایی قرار می گیریم که ملزم به تصمیم گیری هستیم. دایره این تصمیمات از خردترین و ساده ترین تصمیمات روزمره تا مهمترین آنها را در برمی گیرد

تفکر غالب این است که براساس آنچه احساسات به ما می گویند و به سخن دیگر برپایه آنچه حس می کنیم، تصمیم بگیریم، اما مشکل اصلی این نوع رویکرد این است که اغلب تعصبات ما در این نوع تصمیم گیری به صورت خودآگاه یا ناخودآگاه دخالت داده می شوند و در نهایت کار را خراب می کنند.

اما راه خلاصی از این تعصبات و رفتارهای غلط آگاه شدن نسبت به آنهاست. در صورتی که ما بدانیم کدام تفکرات اغلب نهادینه شده در ذهن ما غلط و نارواست، می توانیم بسیار سبک بال تر از گذشته تصمیم بهتری بگیریم.

این گزارش شما را هم از تعصبات و رفتارها غلط آگاه می کند و هم نکاتی برای تصمیم گیری بهتر به شما می آموزد:

۱. به دنبال "بهترین” گزینه بودن تنها وقت تلف کردن است

تحقیق زیاد از حد انجام دادن، حساسیت بیش از اندازه به خرج دادن و خوب و بد کردن های اضافی تنها وقت ما تلف کرده و حتی گاهی باعث می شود گیج شویم که بالاخره کدام درست و کدام غلط است.

۲. تقلید کورکورانه از تصمیمات دیگران اغلب فرجامی جز ناکامی ندارد

اینکه کسی در جایی با روشی موفق بوده است، دلیل بر این نیست که ما هم دقیقا با همان روش در جایی دیگر موفقیت کسب کنیم و به مرادمان برسیم، اتفاقا معمولا برعکس می شود که کورکورانه تقلید کردن از دیگران نتیجه اش می شود شکست.

۳. تعصب بیجا به غلط اعتماد به نفس کاذب به ما تزریق می کند

تعصب بیجا یعنی با خود و برای دیگران بگوییم که این است و جز این نیست! این امر به خودی خود اعتماد به نفس ما را در مسیر غلط افزایش می دهد و در واقع اعتماد به نفس کاذب ایجاد می کند و این یعنی گرفتن تصمیمات غلط.

۴. افراد قابل اعتماد معمولا بیش از حد در زمان های نامناسب، به دیگران اعتماد می کنند

افرادی که خود معتمد دیگران هستند، معمولا به دیگران هم اعتماد می کنند. لطفا اگر جزو این دست افراد هستید، تا از لیاقت طرف مقابل اطمینان حاصل نکرده اید تصمیم به اعتماد کردن به او نگیرید.

۵. اطلاعات زیاده از حد می تواند حقایق مهم را کمرنگ کند

اینکه فرد برای گرفتن تصمیمی به ویژه تصمیمات مهم در مورد موضوع مورد نظر اطلاعات کسب کند، دست به تحقیق بزند و بررسی های لازم را انجام دهد، بسیار خوب است. اما مراقب باشید این اطلاعات آنقدر زیاد نباشد که بخش های مهم را تحت تاثیر خود قرار دهد و شما را از آن بخش ها غافل کند.

۶. ذهن به پردازش تصمیمات پیچیده زمانی که ما خواب هستیم، ادامه می دهد

ذهن شما حتی زمانی که شما خواب هستید و استراحت می کنید هم به پردازش خود در باب تصمیم های سخت و پیچیده ادامه می دهد و چون خود شما مزاحمتی برایش ایجاد نمی کنید! در این زمان می تواند با فراغ بال بیشتری تصمیم بگیرد و به نتیجه برسد.

۷. در نظر گرفتن دیدگاه شخصی دیگران می تواند کمک کار ما در تصمیم گیری باشد

مشورت کنید لطفا. از اینکه دیدگاه خود را با افر اد آگاه و خبره در حوزه ای که می خواهید تصمیم بگیرید، در میان بگذارید، نهراسید. شاید نکاتی به شما بگویند که هرگز به ذهن خودتان نرسیده بود.

۸. همیشه مد نظر قرار دادن خطرات احتمالی توان ما را برای مقابله با خطرات بیشتر می کند

توجه به خطرات احتمالی و پیش بینی آنها ابدا به معنای ترس از تصمیم گیری نیست، بلکه برعکس شجاعت و تیزهوشی شما در گرفتن تصمیم های بهتر را بیشتر می کند و آگاهی تان را نیز نسبت به آنچه قرار است اتفاق بیفتد، افزایش می دهد.

۹. ترس از شکست مانع گرفتن تصمیم های درست می شود

اجازه ندهید کلمات و عباراتی چون "پیروزی” یا "شکست” به غول بی شاخ و دمی تبدیل شوند که فقط تصمیم گیری نهایی را برای شما سخت تر کنند. توجه بی حد و حصر به نتیجه کار که یا پیروری و یا شکست است، ترس شما را در مرحله مهم تصمیم گیری افزایش می دهد.

۱۰. گرفتن تصمیمات غیرمعمول اصولا نتایج بهتری دارد

سیاه و سفید یا خوب و بد دیدن مطلق مسائل مختلف در زندگی برای تصمیم گیری مثل سم است و به سادگی می تواند تصمیم را مسموم کند. گاهی باید حصارها را شکست و تصمیم هایی گرفت که بر پایه سیاه و سفید مطلق نیست.

چطور ایده های درهم را سر و سامان دهیم !

 آیا شما از آن دسته افرادی هستید که همیشه ایده های بسیار خوبی به ذهنتان خطور می کند اما هیچ گاه موفق نشده اید تا این افکار مثبت را تا به انتها دنبال نمایید و همگی به صورت نیمه کاره رها می شوند؟ از آنجایی که ممکن است این سوال در ذهن مخاطبان بسیاری وجود داشته باشد، فرصت را مغتنم شمردیم تا این مطلب را برای شما آماده کنیم، باشد که مقبول افتد!

سعدی علیه الرحمه در باب هشتم از گنجینه ی ارزشمند گلستان از آداب صحبت و حکمت سخن رانده و در بخشی از این باب می نویسد: «تلمیذ بی ارادت عاشق بی زرست و رونده بی معرفت مرغ بی پر و عالم بی عمل درخت بی بر و زاهد بی علم خانه بی در. مراد از نزول قرآن تحصیل سیرت خوبست نه ترتیل صورت مکتوب. عامی متعبد پیاده رفته است و عالم متهاون سوار خفته. عاصی که دست بر دارد به از عابد که در سر دارد. یکی را گفتند عالم بی عمل به چه ماند؟ گفت به زنبور بی عسل»

به درستی که استاد سخن به شیوایی به این نکته ظریف اشاره می کند که عالم بی عمل همچون زنبور بی عسل است. اما چطور می توانیم الهامات قلبی خود را نیمه کاره رها نکرده و آنها را به ماهیتی بیرونی و مفید فایده بدل سازیم؟ این کار گرچه پوسته ی ظاهری سخت و دشواری دارد، به سادگی قابل دست یابی است، کافی است با زومیت همراه شده و تا انتهای مطلب با این چهار گام با ما همراه باشید!

● گام نخست: ایده های خود را یک جا جمع کنید

نخستین و مهم ترین کاری که باید انجام دهید ایجاد یک «بانک ایده» است! بدین ترتیب قادر خواهید بود تا این همه ایده ای که مدام در سرتان بالا و پایین می روند را در جایی مکتوب کرده و ذهن خود را از آنها آزاد کنید. در حقیقت گام نخست برای حقیقی سازی ایده ها پیاده کردن آنها در جایی دیگر، خارج از ذهن است که بتوان در آینده به آنها نگاه کرده و هرگاه که سرکیف و ذوق بودیم به برآوردنشان همت گماریم. با این کار درمی یابیم که چه تعداد ایده در ذهنمان هست. بهترین ابزار نوآورانه برای این منظور استفاده از برنامه Wunderkit است و جالب اینکه نسخه تازه ای از این برنامه در حال آماده سازی است. از این برنامه گذشته، با یک جستجوی ساده در اینترنت می توانید به انبوهی از برنامه های مشابه دست یابید، برای نمونه:

برای ثبت ایده های بصری از برنامه های Evernote و Springpad استفاده کنید. هر دوی این نرم افزارهای کاربردی را می توان به سادگی مدیریت کرده و کلیه موارد دلخواه را در آنها وارد نمود. از این مهمتر هر دو را می توانید بر روی گوشی تلفن همراه خود سوار کرده و هم در اینترنت و هم در جیب مبارک در همه لحظه ها یک ابزار یادداشت برداری حرفه ای را دم دست داشته باشید.

برای ثبت ایده های متنی از برنامه های ResophNotes (که محبوب ترین برنامه یادداشت برداری تحت ویندوز است) و Notational Velocity (که انتخاب خوبی برای رایانه های مک محسوب می شود) بهره برداری نمایید. هر دوی این برنامه های کاربردی می توانند با همگام سازی برخط، ایده های تان را در سرویس های ابری نیز ذخیره نمایند تا در سیستم های گوناگون به آن دسترسی شایسته ای داشته باشید.

برای ثبت ایده های مبتنی بر وب از برنامه های بی نظیری چون Wunderlist ،Trello و Asana غافل نشوید. همگی این نرم افزارها را می توان ابزارهای مهم و کاربردی برای ثبت ایده های ذهنی و هزاران کاربرد دیگر به شمار آورد. اگر می خواهید تا با سایرین به خوبی همکاری و همراهی کنید، حتی این امکان در این برنامه ها هم پیش بینی شده است، گرچه همیشه به کارتان نمی آید.

بالاخره فرقی نمی کند که از چه ابزاری استفاده می کنید، حتی قلم و کاغذ (این یار قدیمی و نوستالوژیک!) نیز گره از مشکل ما باز کرده و تقریباً همان نتیجه ی مورد نظر را برای مان به ارمغان خواهد آورد. مهم آن است که از وسیله ای کمک بگیریم که بیشتر با سلیقه و سبک زندگی مان جور در می آید، وگرنه نتیجه یکی است. حال که ایده های خود را از ذهن استخراج کردید، قادرید تا هر زمان به آنها دسترسی شایسته ای داشته باشید. در واقع نگه داشتن این همه ایده در ذهن تنها به فراموشی و نابودی همه آنها منتج خواهد شد.

● گام دوم: ایده های خود را خوب بپرورانید

حال که ایده ی خود را در قالب یک کلمه، یک جمله یا تصویر و شکلی شماتیک ثبت کرده اید، نوبت آن رسیده تا این ایده را پرورانده و به آن شاخ و برگ هایی را بیافزایید. ممکن است ایده ی اولیه ی تان بسیار هوشمندانه باشد، اما این کافی نیست و برای تبدیل آن به واقعیتی نخبگانه، لازم است تا قدری به نقطه ی آغازین، خط هایی افزوده و از آن درختچه ای از افکار یکپارچه و متجانس بسازیم. به این کار در زبان انگلیسی Brainstorm یا طوفان ذهنی می گویند. بدین معنی که فرد فارغ از هر دسته بندی یا محدودیتی خاص، تمامی موارد مربوط به یک ایده ی واحد را بر روی کاغذ گردآوری کرده و پس از این مرحله به خوشه چینی و جداسازی این موارد می پردازد.

اگر در کار ساماندهی ایده های خود به صورت گام به گام با مشکل مواجه شده اید، بهتر است شیوه ی Mind mapping یا ایده نگاری ذهنی را نیز امتحان کنید. این فن در ادامه ی تکنیک طوفان ذهنی است و در واقع دسته بندی کردن موارد یادداشت شده در آن مرحله را شامل می شود. در این فاز، مواردی که شباهت های مفهومی به هم داشته و در امتداد یا خانواده ای یکسان قرار دارند را در یک شاخه جای خواهیم داد. برای این منظور برنامه های نرم افزاری متعددی هم نگاشته شده که خارج از حوصله این بحث است.

اگر جداً تصور می کنید که تکنیک های فوق به کارتان نمی آید، بهتر است همان قلم و کاغذ دوست داشتنی را برداشته و خیلی ساده ایده ی خود را بپرورانید و به آن شاخه و برگ هایی را اضافه کنید. پس از این مرحله توصیه می شود از انجام مراحل عملی ایده ی خود به صورت روزانه گزارش های مختصری تهیه کنید تا روند و روال آن را به خوبی داشته و مراحل نیل به موفقیت را ثبت و ضبط کرده باشید. بدین ترتیب با نگاه به کارنامه ی اقدامات انجام شده نه تنها شوق و میل تان به پیگیری کار دو چندان می شود بلکه نقاط قوت و ضعف و مواردی که هنوز به خوبی به آنها نپرداخته اید را خواهید دریافت. تازه، مستند کردن نحوه ی مقابله با مشکلات و راه حل های یافت شده، راهنمای خوبی برای آینده و بروز مشکلات مشابه است.

● گام سوم: اولویت بندی ایده ها و کار بر روی موارد مهم تر

خوشبختانه دشوارترین مرحله ی مدیریت ایده ها (یعنی ثبت آنها و پروراندن شان) را تا به اینجا به خوبی پیش رفته اید. حال می توانید با نگاه به آنها، این موارد را از نظر گذرانده، نقاط قوت و ضعف اش را نقد کرده و به بررسی آنها همت گمارید و برنامه هایی مناسب برای عملی سازی شان به کار گیرید. اگر شیوه ی خاصی برای این کار دارید بهتر است از همین تکنیک شخصی استفاده کنید، و به خاطر داشته باشید که شروع کردن خیلی مهم است و نباید کار را به فردایی که هرگز سر نمی رسد حواله کرد.

در همین حال اولویت بندی ایده هاوکار بر روی موارد مهم تر را از یاد نبرید. بهتر است ایده هایی که محدودیت و معذوریت زمانی دارند را نخست انجام دهید. منظور مواردی است که ممکن است با گذشت زمان بیات شده یا محصول نهایی آن جذابیت روز اول را نداشته باشد. مثلاً اگر نویسنده یک مجله آنلاین یا وبلاگ هستید، بهتر است اخبار را تا داغ است به صفحه بچسبانید وگر نه دیگر جذابیتی برای مخاطب نخواهد داشت. یا اگر برنامه نویس یا توسعه دهنده نرم افزاری هستید، بهتر است تا ایده تان را شخص دیگری به یک برنامه ویندوز ۸ بدل نکرده، کمر همت را ببندید! از یاد نبرید که ایده ها یک بازه عمر مفید دارند که پس از گذشت آن گرچه همچنان کاربردی باقی خواهند ماند، اما نمی توانند آن طور که باید و شاید برای صاحبش کسب موفقیت کنند. حتی ممکن است ایده ی تازه تری به ذهن خود شما خطور کند که جایگزین مورد قبلی باشد.

● گام چهارم: میزان تراکنش های حساب بانک ایده تان را بالا ببرید!

بازاریان رسم دارند که حتی اگر پول های سپرده حسابشان را خرج نمی کنند، با آن بازی کرده و گاه حساب به حساب می کنند تا میزان تراکنش و عملکرد ماهانه و سالانه به طور مجازی بالا برود. ماجرای بانک ایده نیز از این قاعده مستثنی نیست، نه تنها لازم است از موجودی ایده هایتان مرتباً استفاده کنید تا راکد نماند و نگندد، بلکه هر از گاهی به آن موجودی تا زه ای بیافزایید تا خدای ناکرده با ورشکستگی ذهنی مواجه نشوید.

چطور ایده های درهم و برهم خود را سر و سامان دهیم؟

حقیقت آن است که اگر می خواهید تا روزی به موفقیتی بی نظیر دست پیدا کنید، باید مرتباً فعالیت کرده و با جان و دل بکوشید. درست مانند مورچه ای که دانه به لانه می برد و گرچه بارها دانه می افتد و این موجود ریزه میزه را به سختی می اندازد، اما نومید نشده و دوباره آن را به دندان می گیرد. کلام آخر اینکه اگر این مراحل چهارگانه را مرتباً در پیش گرفته و به کار ببندید، مسلماً غایت الامر روزی ایده های عملی محبوبی خواهید داشت که برای شما موفقیت، شادکامی و حتی شهرت را به ارمغان می آورد.

هوش اجتماعی و پیش بینی رفتارهای دیگران

حرکات بدن و مهارت یافتن در آن

بدن شما برای ارتباط گرفتن با دیگران طراحی شده است. صدا و کلمات شما نقش بسیار مهمی در ارتباطات اجتماعی بازی می کنند. اما بدانید که بخش بزرگی از ارتباطات شما با دیگران ، توسط بدنتان انجام می شود . در واقع تحقیقات نشان داده است که 55% از ارتباط ما با دیگران از طریق بدن مان انجام میشود.

بدن شما بدون ادای حتی یک کلمه ، با مردم و محیط اطراف ارتباط می گیرد. بدن شما در هر حالتی که باشد ، اعم از خوشحالی یا غمگینی ، خوشی یا نا خوشی ، خوش هیکلی یا بد هیکلی، بیکاری یا در استخدام، با یا بدون اعتماد به نفس، عصبی ، خسته یا پر انرژی ، بی تفاوت یا با اشتیاق، منفعل یا تدافعی، ناموفق یا موفق، یا در موضع قدر ت یا ضعف، به هر حال حرف می زند. مسلماً دیگران نیز با همین زبان با شما حرف می زنند.

اگر از قانون زبان غیر کلامی را بشناسید، افکار و اعمال دیگران را می توانید نسبتاً دقیق پیش بینی کنید و هوش اجتماعی تان را ارتقا بخشید.

من کیستم؟

کلید هوش اجتماعی در این است که بتوانید با بقیه ارتباط مستقیم برقرار کنید،آنها بتوانند در کنار شما احساس آرامش کنند،از این که در کنار شما هستند احساس خوشحالی کنند و آنها هم بتوانند با دیگران ارتباط برقرار کنند. اینها نکات خود شناسی هستند.

اگر شما باخودتان در آرامش هستید، اعتماد به نفس هم دارید. پس ارزش ها و معیارهای خودتان را می شناسید. اگر چنین باشید، این کیفیت از شما تراوش می کند و بوسیله حرکات بدن روی اطرافیان تان اثر مثبت می گذارد.

شما می توانید از علم هوش اجتماعی به نفع خودتان استفاده نمایید. حتی در موقعیت هایی که کمترین مقدار اعتماد به نفس را دارید، اگر محکم بایستید و در چشمان طرف مقابل نگاه کنید ، هاله ای از اعتماد به نفس را از خودتان به نمایش خواهید گذاشت و هرچه نقش کسی را که اعتماد به نفس دارد بیشتر بازی کنید ، این حالت در شما افزایش خواهدیافت.

توانایی حاصله از تقویت هوش اجتماعی، در مدارس موفقیت های چشمگیری را بوجود آورده است. جامعه روانشناسان آمریکا نتایج تست هایی را اعلام کرد که در آن 1011 دختر و پسر مورد ازمایش قرار گرفتند.در این تحقیقات نشان داده شد بچه هایی که قادر به حرکت بدنی هستند ،از نظر عاطفی و روانی از بقیه با ثبات ترند وهمچنین در درس هم موفق ترند. فهمیدن حرکات بدنی در ارتباطات اجتماعی بسیار حائز اهمیت است.

لبخند انسان منعکس کننده گرما ، اعتماد ، رفتار مثبت و خوشحالی است و ضمناً باعث می شود که دیگران نیز جذب شما شوند.

یک لبخند ساده بهترین راه پیدا کردن دوست و تحت تأثیر قرار دادن مردم است. یکی از اولین چیزهایی که باعث جذب مردم به سوی ما می شود، لبخندی است که بر لب داریم. وقتی ما لبخند را می بینیم ، مغزمان نیز واکنش نشان می دهد و به عضلات مخصوص لبخند فرمان می دهد و ما لبخند آنها را جواب می دهیم.

برایان بیتس، نویسندۀ کتاب "چهرۀ انسان" لبخند زدن در اجتماع را توصیه می کند و می گوید: « اکثر اوقات ما ترجیح می دهیم که اعتمادمان را ،آرزوها و ثروت هامان را با افراد خنده رو سهیم شویم. البته این نکته دلایل عمیقی دارد و خارج از ضمیر ناخودآگاه ماست. افراد خنده رو به مراتب درامور زندگی و شغلی موفق ترند.»

بخند تا دنیا به توبخندد

خنده مسری است، مانند سرما خوردگی ، وقتی کسی به من لبخند می زند ، من هم به او لبخند می زنم.امروز که از خیابان می گذشتم، به کسی لبخند زدم و متوجه شدم که لبخند به او هم سرایت کرد. وقتی راجع به لبخند فکر کردم، ارزشش را فهمیدم یک لبخند ساده مثل لبخند من ، می تواند به دور دنیا سفر کند. وقتی حال لبخند زدن داری ، لبخند بزن، بگذار لبخندت به همه سرایت کندوآن را به دور دنیا بفرست.

حرکات بدنتان با کلمات تان هماهنگ باشد

وقتی در حال توضیح نکته ای هستید، سعی کنید بدن تان مثل یک آلت مسیقی با حرف هایتان هماهنگی داشته باشد. . سعی کنید صدایتان هماهنگ با آن نکته ای باشد که مشغول توضیح دادنش هستید و با حرکات دست مانند یک مجسمه ساز، نکات یا صحنه ها را تعریف کنید.

خوشامد گویی و دیداربا اشتیاق

هنگام دیدار و خوشامد گویی به مردم، حرکات بدنی آنها را زیر نظر داشته باشید. به خاطر داشته باشید که حرکات بدنی مردم بین آن دو حالتی است که ابتدای بخش راجع به آنها صحبت کردیم. در این هنگام باید سعی کنید حرکات بدنی ای را که افراد در دقایق اولیه نشان می دهند ، بررسی کنید.

از حرکات محبت آمیز مناسب استفاده کنید

در بعضی از فرهنگ ها، همدیگر را زیاد بغل می کنند. مثلاً در روسیه، مردم وقتی به هم می رسند، یکدیگر را بغل می کنندو می فشارند. این عمل در آنجا بسیار طبیعی است ولی در انگلستان مردم بسیار محتاطانه عمل می کنند.دکتر هارولد فالک در مورد بعضی از نکات مثبت بغل کردن ، می گوید که سیستم ایمنی بدن را هماهنگ می کند و باعث می شود که خستگی فرد را کاهش دهد و احساس شادابی کند. در همین راستا، هلن کلتون ، نویسندۀ کتاب « لذت لمس کردن » می نویسد که بغل کردن باعث افزایش هموگلوبین خون میشود. همان طور که می دانید هموگلوبین حامل اکسیژن به نقاط مهم بدن از قبیل قلب، مغز و بقیه اندام هاست. بغل کردن، به طور کلی عمل مثبتی است برای افزایش اعتماد به نفس و هوش اجتماعی.

خودتان را در آینه نگاه کنید

قبل از هر ملاقات خودتان را در یک آینۀ تمام قد نگاه کنید. به جای یک نگاه سطحی، فکر کنید شما مدیر تدارک لباس، یا تهیۀ فیلم هستید و باید لباس همۀ افراد را بررسی کنید و آنها را با صحنه های مناسب فیلم هماهنگ کنید. حالا این کار را به جای اینکه در مورد هنرپیشه ها انجام دهید در مورد خودتان انجام دهید،زیرا شکل و نوع لباس باعث ایجاد آرامش و اعتماد به نفس می شود.

همۀ دنیا صحنۀ تئاتر است

به مردم نگاه کنید . این کار هم سرگرم کننده است و هم اطلاعات زیادی را به شما می دهد .از خودتان یک فرد خبره در تشخیص حرکات بدنی بسازید. در هر جا هستید، خیابان ، رستوران ، محافل عمومی ، ساحل دریا، خلاصه هر جایی که مردم جمع می شوند . هر وقت در هر کدام از این مکان ها حرکات بدنی هماهنگ و مناسبی دیدید سعی کنید آن را تقلید و جزئی از ساختار حرکت بدنی خود کنید.

مدیریت فناوری ارتباط با مشتری

مدیریت ارتباط با مشتری

همانطور که اشاره شد CRMشامل فرآیندهایی است که متمرکز بخش پایین دستی زنجیره تدمین و ارتباط شرکت با مشتریان می باشد هدف از فرآیند کلان CRM ، ایجاد تقاضای مشتری تسهیل ارسال محصول برای مشتری و پیگیری سفارشات می باشد ضعف در فرآیند CRM موجب می شود تا تقاضای مشتری از بین برود ومشتری مجدداًبه شرکت مراجعه نکند.فرآیندهای کلیدی CRM عبارتند از :

1- بازاریابی:

فرایند بازاریابی شامل تصمیمات مربوط به نیاز مشتریان:چه محصولاتی باید به بازار ارائه شود،قیمت محصولات چقدر باید باشد ، وچگونگی مدیریت نیاز واقعی مشتریان تولید کنندگان موفق نرم افزار در حوزه بازار یابی وcrm به گونه ای نرم افزارهای خود را طراحی می کنند که باتجزیه و تحلیل های مناسب تصمیمات بازار یابی در حوزه های قیمت گذاری ، سود آوری محصول ،سود دهی به مشتریان در کنار یکدیگر بهبود بخشد

2- فروش:

فرآیند فروش تمرکز دارد به ایجاد فروشواقعی برای مشتری (نسبت به فرآیند بازاریابی ،بیشتر برنامه ریزی در فروش تمرکز دارد)

اجرای فروش ممکن است به فروشنده (یا مشتری) برای ایجادو پیکر بندی سفارشات با انتخاب در میان انواع گزینه ها نیاز دارد همچنین فرآیند فروش به داده ها و اطلاعات در خصوص تقاضای مشتری نیاز دارد ارائه دهندگان نرم افزارهای موفق در حوزه فروش دارای قابلیت های اتو ماسیون فروش، پیکر بندی و شخصی سازی برای بهبود فرایند فروش می باشد.

3- مدیریت سفارشات:

 فرآیندی است که سفارشات مشتری را مدیریت می کند و برای مشتری مهم است که بتواند سفارش خود را پیگیری کند و برای سازمان هم مهم است که بتواند برنامه ریزی و انجام سفارشات را انجام دهد.نرم افزار مدیریت سفارش به صورت سنتی و دستی انجام می شده است و یا یک قسنت جداگانه از سیستم ERP بوده است اما اخیراً سیستم های جدید مدیریت سفارشات قا بیلتهای جدیدی دارند که تمام سفارشات موجود در شرکت را به صورت یکجا و شفاف نشان می دهند

4- مرکز خدمات مشتری:

یک مرکز خدمات مشتری اغلب اولین نقطه تماس مشتریان با شرکت می باشد یک مرکز خدمات به مشتریان کمک میکند در خصوص مکان سفارشات، محصولات پیشنهادی، حل مشکلات مشتری، واطلاعات پشتیبانی از وضعیت سفارش یک نرم افزار موفق مرکز خدمات مشتری بایستی عملیات ارتباط با مشتری را آسان می کند و با کاهش کار نمایندگان فروش شرکت ،اجازه دهد که مشتریان کار خود را اجام دهند.

مدیریت زنجیره تأمین داخلی:

ISCM به عملیات داخل شرکت تمرکز دارد ISCM شامل کلیه فرآیندهای درگیر برای انجام سفارش مشتری می باشد فر آیندهای مختلف ISCM شامل موارد زیر می باشد:

1- برنام ریزی استراتژیک :

 این فرآیند به طراحی شبکه زنجیر ه تأمین در شرکت تمرکز دارد

2- برنامه ریزی تقاضا:

شامل پیش بینی تقاضا و تجزیه و تحلیل عوامل تأثیرگذار بر تقاضا و ابزار های مدیریت تقاضا مانند قیمتگذاری و جلو انداختن سفارشات می باشد

3- برنامه ریزی عرضه:

 اطلاعات ورودی برنامه ریزی عرضه، پیش بینی تقاضا می باشد که برنامه بهینه تتولید و عرضه بر ساس آن تقاضا تدوین می شود برنامه ریزی کارخانه و برنامه ریزی موجودی از قابلیت های نرم افزار برنامه ریزی عرضه می باشد

4- اجرا:

 هنگامی که یک برنامه برای عرضه تدوین شد بایستی اجرا شود فرآیند اجرا مرتبط است با هر یک از منابع عرضه محصول بخش مربوط به اجرا در نرم افزار شامل حمل ونقلو انبار داری می باشد

5- خدمات در محل:

در نهایت پس از تحویل محصول به مشتری نیاز به یکسری خدمات می باشد آن خدمات مترکز است بر تنظیم سطوح موجودی برای قطعات یدکی و برنامه ریزی تماس مشتری در نهایت هف از ISCM اجرا و پاسخ به سفارش مشتری توسط فرآیند CRM می باشد که بایستی هماهنگی قوی بین آنها وجود داشته باشد

مدیریت ارتباط با تأمین کننده (SRM )

SRM متمرکز بر تعاملات شرکت با تأمین کننده در بخش بالا دستی زنجیره تأمین می باشدروشن است که بهبود عملکرد زنجیره تدمین با هماهنگی فرآیندهای کلان SRM با ISCMوCRM به دست خواهد امد برای مثال در زمان طراحی یک محصول، گرفتن اطلاعات از مشتری یک راه طبیعی برای حالت بهینه طراحی است که گرفتن اطلاعات از مشتری توسط فرآیند CRM به دست خواهد آمد فرآیند کلیدی SRMشامل همکاری در طراحی، منبع یابی، مذاکره ،خرید وهمکاری در تأمین می باشد

اصول و پایه میریت تعاملات (TMF)

در دهه 1990 میلادی بیشترین تقاضای شرکتها برای خرید نرم افزار ERP بود در آن شرایط SAP هم رهبری بازار را در اختیار داشت و دیگر ابزارهای قدرتمند نظیر PEOPLE SOFT ORACLE ،JD EDWARDS ،BAAN را ارائه می کرد اما سرانجام فروش ERP کاهش یافت و تنها فروش SAP وoracle ادامه یافت

ارزش واقعی TMF این است باعث بهبود تصمیم گیری در زنجیره تأمین شده است بنابراین اغلب نرم افزار های امروزی تمرکز بهبود فرآیندها ی کلان سه گانه دارند و سیستم های ERP به سمت تمرکز بر تمام فرآیندهای کلان زنجیره تدمین در حرکت می باشد به واسطه TMF هم اکنون سیستم های ERP به یکپارچگی سراسر فرآیندهای کلان بهبود آنها تمرکز دارند

آینده فناوری اطلاعات در زنجیره تأمین

در بالاترین سطح فرآیندهای کلان سه گانه زنجیره تدمین به عنوان محرکهای تکامل نرم افزارهای سازمانی خواهند بود نرم افزارهایی که به فرآیندهای سه گانه تمرکز می کنند موفق تر از نرم افزارهای بخشی خواهند بود برای شرکتی که یکی از فرآیندهای کلان را هدفگذاری کرده است کلید موفقیتش در این است که بتواند با دیگر فرآیندهای کلان سازمان هماهنگی ایجاد کند و همچنین مطابق اکوسیستم سازمان باشد این نتیجه گیری برای شرکتهایی که می خواهند از نرم افزار استفاده کنند مفهوم با اهمیتی است

مدیریت ریسک در فناوری اطلاعات

ریسک های متعددی در استفاده از فناوری اطلاعات در زنجیره تأمین وجود دارد و فرآینداضافه کردن قابلیتهای جدید به زنجیره تأمین ممکن است همراه با خطراتی باشد و تأثیرات منفی هم بر عملیات شرکت داشته باشد اصلی ترین ریسک های موجود در استفاده از فناوری اطلاعات در بخش قابل تقسیم بندی هستند اولین مورد که مهم ترین هم هست ریسک های نصب و راه اندازی سیستم جدید IT می باشد هنگامی که شرکت یک سیستم IT جدید را راه اندازی می کند در حقیقت مجبور است از شیوه سنتی انجام فرآیندهای عملیاتی خود به شیوه گذار داشته باشد در این مرحله ممکن هم در فرآیندهای کاری و هم در موضوعات فنی مشکلاتی به وجود آید مشکلات مربوط به فرآیندهای کاری در این خصوص است که استفاده از سیستم های جدید IT به کارکنانی نیاز دارد که بتوانند با سیستم جدید کار کنند و اموزشهای جدید ببینند که ممکن است برای کارکنان مشکل باشد و مقاومت نشان دهند

از طرف دیگر ممکن است سیستم جدید IT در هنگام نصب مشکلات قرار داشته باشد و باعث خاموش شدن کل فرآیند عملیاتی شرکت شود و یا اینکه از لحاظ فنی باسیستم های موجود شرکت تطابق نداشته باشد

برای مواجهه با مشکلات احتمالی بالا استراتژی هایی وجود دارد اول اینکه برای نصب سیستم جدید IT از روش گام به گام و افزایشی به جای روش انفجار بزرگ "BIG BANG" استفاده شود با این روش شرکت می تواند همزمان سیستم قبلی خود راحفظ کند و گام به گام سیستم جدید را راه اندازی نماید و اگر سیستم جدید با مشکلی روبرو شد هم از سیستم قبلی تا زمان رفع مشکل استفاده شود همچنین استراتژی مواجهه دیگر سیستم های پشتیبانگیری (BACKUP )از داده ها می باشد که به این طریق امنیت سیستمهای موجود شرکت حفظ می شود و در صورت از بین رفتن داده ها می توان از پشتیبان موجود استفاده نمود.

بهره وری نیروی انسانی

در این مقاله به صورت خلاصه به تعاریف، تاریخچه، اهمیت بهره وری و همچنین عوامل مؤثر در ارتقاء ایجاد شرایط لازم برای بهبود بهره وری نیروی انسانی و عوامل مؤثر در کاهش بهر وری نیروی انسانی پرداخته می شود.

۱) مقدمه

تلاش برای بهبود و استفاده مؤثر و کارآمد از منابع گوناگون چون نیروی کار سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازمانهای اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی و مؤسسات خدماتی می باشد. وجود ساختار سازمانی مناسب، روشهای اجرائی کارآمد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کار متعادل و از همه مهمتر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی می باشند که برای نیل به بهره وری مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرد.

مشارکت کارکنان در امور و تلاشهای هوشیارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط کاری می تواند بر میزان بهره وری و تعمیر برای بهبود بهره وری بویژه در یک محیط متلاطم و توأم با ناامنی تأثیر گذارد. روح فرهنگ بهبود بهره وری باید در کالبد سازمان دمیده شود که در آن میان نیروی انسانی هسته مرکزی را تشکیل می دهد.

یکی از مهمترین اهداف در هر سازمان ارتقاء سطح بهره وری آن است و با توجه به اینکه انسان در ایجاد بهره وری نقشی محوری دارد درخواستهای او در سازمان اثری کلیدی بجا می گذارد. در این مقاله به صورت خلاصه به تعاریف، تاریخچه، اهمیت بهره وری و همچنین عوامل مؤثر در ارتقاء ایجاد شرایط لازم برای بهبود بهره وری نیروی انسانی و عوامل مؤثر در کاهش بهر وری نیروی انسانی می پردازیم.

۲) تعریف بهره وری

بهره وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی و تمهیدات به طریق علمی به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان. تعاریف دیگر، بهره وری نیروی انسانی را حداکثر استفاده مناسب از نیروی انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه داشته اند. تر اساس دیدگاه سازمان بهره وری ملی ایران، بهره وری یک نگرش عقلانی به کار و زندگی است.

این مشابه یک فرهنگ بوده که هدف آن هوشمندانه تر کردن فعالیتها برای یک زندگی بهتر و متعالی است. بهره وری عبارت است به دست آوردن حداکثر سود ممکن از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات زمان، مکان و ... به منظور ارتقاء رفاه جامعه، به گونه ای که افزایش آن به عنوان یک ضرورت، در جهت ارتقاء سطح زندگی انسانها و ساختن اجتماعی همواره مدنظر صاحبنظران سیاست، مدیریت و اقتصاد قرار دارد.

۳) تاریخچه بهره وری

بهره وری برای اولین بار در سال ۱۷۶۶ میلادی توسط کوتیرنی مطرح شد و در سال ۱۸۸۳ لیتر LITTRE بهره وری را قدرت و توانایی تولید کردن بیان کرد و در سال ۱۹۰۰ ار لی بهره وری را ارتباط این بازده و وسایل به کار رفته برای تولید این بازده عنوان کرد.

۴) اهمیت بهره وری

در عصر حاضر بهره وری را یک روش، یک مفهوم و یک نگرشی در باره کار و زندگی می نامند و در واقع به آن به شکل یک فرهنگ و یک جهان بینی می نگرند، بهره وری در همه شئونات، کار و زندگی فردی، اجتماعی می تواند دخیل باشد و یک شاخص تعیین کننده درآمد سرانه هر کشور است و برای افزایش بهره وری ملی هر کشور باید درآمد سرانه آن کشور افزایش یابد.

۵) عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی

در تعیین عوامل مؤثر بر بهره وری نظرات متفاوتی وجود دارد و هر یک از دانشمندان و صاحبنظران عواملی را به عنوان عامل مؤثر مشخص کرده اند و به طور اجمال عواملی چون آموزش شغلی مستمر مدیران و کارکنان، ارتقاء انگیزش میان کارکنان برای کار بهتر و بیشتر، ایجاد زمینه های مناسب بطور ابتکار و خلاقیت مدیران و کارکنان، برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق، وجدان کاری و انضباط اجتماعی تحول در سیستم و روشها که نقش حساس و کلیدی دارند، تقویت حاکمیت و تسلط سیاستهای سازمان بر امور، صرفه جوئی به عنوان وظیفه ملی در بهره وری مؤثر می باشد.

ولی تمام مؤلفان این رشته تقریباً در این باب اتفاق نظر دارند که برای افزایش سطح بهره وری تنها یک علت خاصی را نمی توان ارائه نمود بلکه عنوان می کنند که ارتقاء بهره وری را باید معلول ترکیبی از عوامل گوناگون دانست.

الف) رفتار مطلوب و کردار درست رهبران و مدیران: مسئولیت خطیر مدیریت و رهبری باید به افرادی سپرده شود که ضمن برخورداری از ویژگیهای شخصیتی خاص، شیوه های رهبری و مدیریت مناسب را به کار گیرند و از نظر اخلاقی نیز الگو باشند.

فراهم کردن شرایط لازم پیشرفتهای شغلی برای همه افراد

ب) دوره های آموزش ضمن خدمت و آموزش کارکنان: باید دوره های آموزش ضمن خدمت و آموزش کارکنان را به عنوان یک امر حیاتی و مستمر و مداوم تلقی کرد، زیرا تنها از طریق آموزش می توان تلاشهای کارکنان را با امکانات موجود و پیشرفتهای علمی جدید هماهنگ کرد.

باید کلیه وظایف و دستورالعملها و مقررات و قوانین برای کارکنان واضح و روشن باشد و هیچ جای ابهامی برای آنها وجود نداشته باشد.

دادن اختیارات کافی به کارکنان، تا آنها در انجام کارهای خود احساس مسئولیت بیشتری کنند.

در زمان استخدام سعی شود افراد کارآمد و متخصص جذب شوند جهت انتخاب آنها اجرای آزمونهای شفاهی و کتبی ضرورت دارد.

سعی شود تا کارکنان را در تصمیم گیری ها و تدوین اهداف و برنامه ها مشارکت داد. نتیجه این عمل باعث خواهد شد که کارکنان در اجرای فعالیتها احساس مسئولیت کنند و در دستیابی به اهداف سازمانی تلاش بیشتری بروز دهند.

ج)کیفیت بالای زندگی کاری: مفهوم کیفیت زندگی کاری بیانگر اهمیت احترام قائل شدن برای مردم در محیط های کاریشان است.

به طور خلاصه می توان گفت،مواردی که در بالا بردن کیفیت زندگی کاری تآثیر گذار می با شد به شرح ذیل است :

▪ پرداخت مناسب و عادلانه بر انجام خوب یک کار

▪ وضعیت کاری سالم و ایمن

▪ امکان یادگیری و استفاده از مهارتهای جدید

▪ ایجاد انسجام اجتماعی در سازمان

▪ آماده کردن امکانات رشد و پیشرفت و ترقی برای کارکنان

▪ حفظ حقوق فردی

▪ تعادل در تقسیم زمان کاری و زمان بیکاری مجاز

▪ ایجاد غرور کاری و سازمانی

ـ باید از برنامه های گردشی شغلی، غنای شغلی و توسعه شغلی در جهت افزایش توان و مهارت کارکنان و همچنین جهت افزایش اعتماد به نفس کارکنان استفاده نمود.

ـ برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق

ـ تحول در سیستم و روشها که نقش حساس و کلیدی دارند

ـ وجدان کاری و انضباط اجتماعی که عاملی خود کنترلی است.

بهبود و ارتقای بهره وری مستلزم کوشش و تلاش برنامه ریزی شده همه جانبه از سوی افراد و مسئولین ذیربط است که خود نیازمند بهبود شرایط کار و تغییرمحرکه ها و روشهای انگیزشی کارکنان، بهبود نظامها ، قوانین، بخشنامه ها، دستورالعملها روشها، فناوری و غیره می شود.

۶) مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری

مهمترین و عمده ترین عامل کاهش بهره وری منابع انسانی نامتوازن بودن درآمد و هزینه ا ست که مهمترین عامل در انگیزش منابع انسانی است. پس از آن مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری در داخل یک سازمان به شرح زیر است:

▪ وجود تبعیض بین کارکنان (ناشی از ضعف مدیریت)

▪ ناامنی شغلی

▪ موفق نبودن و بی میلی بر برنامه ریزی های میان مدت یا بلندمدت (ضعف مدیریت)

▪ مساعد نبودن محیط کاری مناسب

▪ عدم توجه به نیازهای واجب کارکنان

▪ کنترل نکردن (بی ثباتی در برنامه های کنترلی)

▪ ناهماهنگی رشته تحصیلی و شغلی

▪ استفاده نکردن از تخصص ها در مشاغل مربوط (ضعف مدیریت)

▪ بی برنامگی مدیریت

▪ فقدان کارآموزی (ضعف مدیریت)

▪ ناهماهنگی استعدادهای فردی و شغلی (ضعف مدیریت)

▪ بی کفایتی سرپرست

▪ بی علاقگی به کار فعلی و انتقال پی در پی نیروی انسانی

▪ تورم نیروی انسانی

تقریباً تمامی عوامل کاهش بهره وری نیروی انسانی به ضعف مدیریت ارتباط دارد. در این میان باید رابطه فرد با سازمان ارتباطی متقابل و دوطرفه باشد. مدیریت موفق کسی است که محیط فرهنگی سازمان خود را که عاملی بسیار مؤثر در رفتارهای کارکنان است عمیقاً بشناسد و درک کند و آن را در جهت اجرای برنامه های سازمان بکار گیرد. حقوق و مزایای افراد باید بر اساس ماهیت شغل، تخصص، تجارب و عملکرد افراد در برابر تغییرات و برنامه ها معین شود. اگر عملکرد افراد به دقت ارزیابی نشود و مطابق شایستگی به آنان امتیاز داده نشود یا به تعبیر دیگر افراد شایسته از امتیازات بیشتر در سازمان برخوردار نشوند در آن سازمان به تدریج فرهنگ کم کاری بوجود می آید.

پایین بودن حقوق و دستمزد در ایران در قیاس با شاخص هزینه زندگی در سالهای اخیر موجب کم کاری و یافتن شغل های دوم و سوم شده است که نهایتاً موجب خسته تر شدن نیروی کار، کاهش بازدهی و بروز مشکلات روحی و روانی برای نیروی کار در خانواده های آنها شده است و نتیجتاً بر روی بهره وری نیروی کار تأثیری منفی گذاشته است.

اگر نتوانیم نیازهای رفاهی و معیشتی نیروی کار، نظام شایسته سالاری عدالت و انصاف را بر اساس یک نظام جامع ارزیابی عملکرد در سازمانها عملی سازیم به افزایش بهره وری امیدی نمی توان داشت.

۷) شرایط لازم برای بهبود بهره وری نیروی انسانی در سازمانها

سه عامل کلیدی در موفقیت سازمان ارتباط، تعهد، تداوم هستند.

۷ ۱) ارتباط

برنامه بهبود بهره وری شما نیازمند به حمایتی است که در ارتباط صادقانه و تمام و کمال و همراه با اطمینان بین شما و کارمندانتان بین شما و مدیرتان و بین شما و مشتریانتان – یعنی مردمی که مصرف کننده کالا و یا استفاده کننده از خدماتی هستند که واحد شما ارائه می دهد – وجود دارد.

۷ ۱ ۱) ارتباط با کارمندان

با کارمندان خود رو راست باشید و قبل از پخش شایعات به این ابهامات پاسخ دهید. هنگامی که برنامه در حال اجرا می باشد بازخور را بطور مثبت و سازنده به واحد خود ارائه دهید. در ارتباط با موقعیت سازمان، اطلاعات کارمندانتان را بهنگام سازید. نه تنها سؤالات آنها را پاسخ گویید بلکه نظرات آنان را نیز پذیرا باشید و فرصت ابراز نظر به کارکنان داده شود و در خلال انجام کار آنها را تشویق کنید تا باز خور و نظرات نو ارائه نمایند و در باره مسائل و نیازهای خود صحبت کنند. همیشه مدیر را در جریان پیشرفت برنامه قرار دهید. نیازهای سازمان را تشریح کنید – در برخورد با مسائل با توجه به راه حلهای ارائه شده آماده باشید. افزایش توان کار را مطرح و در هنگام نیاز همکاری کنید.

۷ ۲) تعهد

برای موفقیت در یک برنامه بهبود بهره وری، شما همچنین به تعهد شخصی و قلبی افراد درگیر در برنامه خود نیازمند هستید. ابتدا حسن تعهد خود را بیازمایید. باید قلباً باور داشته باشید که برنامه شما جامه عمل خواهد پوشید. شما و کارمندانتان انسانهای درستی برای انجام این کار هستید و اینکه این برنامه و موفقیت آن برای سازمان شما ضروری و حیاتی می باشد.

تعهد را در میان اعضای گروه از طریق هدفگذاری ؛ طرحریزی ایجاد کنید و تداوم ببخشید. وظایف مناسب افراد را بطور ماهرانه به عهده آنان واگذار نمایید. کار را به کسانی ارجاع نمایید که از عهده انجام آن کار برآیند. پیوسته اهمیت برنامه را در کل و وظیفه هر یک را به طور فردی یادآور شوید. تعهد هنگامی خود را نشان خواهد داد که گروه بر یک بحران فایق آید و این امر فقط بر اثر پیش بینی های انجام شده ممکن می باشد.

از طرف دیگر هیچ چیز مانند شاهد بر باد رفتن زحمات خویش بودن در مقابله با یک مشکل پیش بینی نشده باعث کشتن تعهد نمی شود. سؤال کنید که کجای کار اشتباه است؟ از کجا باید می دانستیم که چنین اتفاقی روی خواهد داد؟ چگونه می توانیم از آن جلوگیری کنیم؟ و ... در طول مدت انجام کار، خود را الگویی جهت دقت و عملکرد کارمندان خود آنگونه که از آنها توقع دارید – قرار دهید. وقتی که تعهد خود را در عمل نشان دادید، آخرین آثار بدبینی نیز در میان افراد شما از بین خواهد رفت.

۷ ۳) تداوم

بهبود بهره وری یک اتفاق نیست بلکه مستلزم داشتن راه و روش خاصی است. بسیاری از سازمانها مشاورانی از خارج استخدام می کنند، برنامه های کامپیوتری آماده و گرانبها خریداری می نمایند، تمام موفقیتهای اولیه را با هیاهوی بسیار اعلام می کنند و این در واقع برای بدست فراموشی سپردن برنامه قبلی بهنگام شروع یک برنامه جدید است.

در نتیجه انتظار بر این است که از این به بعد مدت قابل توجهی را صرف نظارت بر پیشرفت برنامه نمایید. بر اجرای کار، وقوف کامل داشته باشید، در هنگام بروز مشکلات، نیروها را جهت دهی کنید و وقتی که توان افرادتان به سستی می گراید به آنها نیروی تازه بدهید. از شکستهای خود درس بگیرید و هر یک از موفقیتهای خود را تبدیل به یک روش علمی و استاندارد نمائید.

جذب نیروی انسانی

پس در کار انتخاب عاملان خودبیندیش وتنهاپس ازآزمون وامتحان ,آنهارابه کاربگماروازروی هواوهوس وبدون توجه به نظردیگران به کارشان مگیر در اغلب سازمانها به هنگام استخدام و گزینش نیروی انسانی ، فرمهای خاصی جهت کسب حداقل اطلاعات شخصی داوطلبان استخدام ، تهیه شده اند .

هر چند این نکته عمومیت ندارد ولی کسب یا در اختیار داشتن اطلاعاتی که از صحت آنها اطمینان نداریم ، نه تنها کمکی به سازمان نمیکند بلکه موجب گمراهی سازمان نیز میشود . به منظور جلوگیری از انحراف اطلاعات در ابتدا باید دید منظور از کسب اطلاعات پرسنلی به چه منظور انجام میشود ؟ کسب اطلاعات پرسنلی قاعدتا بایستی طی چندین مرحله انجام گیرد، سپس در مرحله تنفس یا در زمان تصمیم گیری برای استخدام ، کلیه اطلاعات در کنار هم قرارداده شوند تا امکان بهره برداری از آنها میسر گردد ...

مرحله نخست در این مرحله یکسری از حداقل اطلاعات برای شناخت داوطلبان استخدام لازم است . متاسفانه کم نیستند سازمانهایی که در همین مرحله نیز مایل هستند تمامی اطلاعات داوطلبان اعم از مشخصات فردی و خانوادگی ، تحصیلات، تجارب کاری ، سوابق علمی و تالیفات و ... را جملگی در یک فرم و در مرحله قبل از مصاحبه استخدامی کسب کنند. اینکار

▪ اولا کمکی به سازمان نمیکند چرا که کمتر مصاحبه کننده ای توانایی به خاطر سپردن تمامی این حجم اطلاعات متنوع از دهها داوطلب استخدام را دارد و در ضمن اگر بر فرض محال توانایی اینکار را هم داشته باشد ، تنوع و حجم این اطلاعات موجب کاهش قدرت تجزیه و تحلیل مصاحبه کننده میشود که در هر صورت منتهی به تنزل کیفیت فرآیند گزینش نیروی انسانی میگردد.

▪ ثانیا در صورت عدم جذب بسیاری از داوطلبان ( که بدلیل محدودیت ظرفیتها ) طبیعتا تعداد قابل توجهی از داوطلبان در اغلب موارد استخدام نمیشوند و این موضوع ( یعنی کسب تمامی اطلاعات اشاره شده در این مرحله ) موجب اعتراض بحق داوطلبان میشود .

بمنظور جلوگیری از این بروز اینگونه مسایل پیشنهاد میگردد که سازمان، در مرحله انتخاب اولیه از بین داوطلبان ، به اطلاعاتی شامل اطلاعات فردی ، تحصیلات ، تجارب و سوابق کاری ، سوابق علمی و شرایط اختصاصی بسنده نماید .

به جهت جلوگیری از اتلاف وقت داوطلبان و سازمان ، پیشنهاد میگردد بلافاصله پس از تکمیل فرم اطلاعات اولیه ،در صورتیکه بنا به تشخیص واحد متولیگزینش نیروی انسانی ، داوطلب برای احراز سمت مورد نظر مناسب تشخیص داده شد ، آزمونهای عمومی هوش و شخصیت از داوطلب بعمل آمده و با در نظر داشتن حداقل نیاز جایگاه سازمانی مورد نظر ، جهت اخذ آزمون های تخصصی احتمالی توسط واحد یا شخص متقاضی نیروی انسانی اقدام گردد و در صورت موفقیت، مجموعه ای از :

▪ اطلاعات اولیه اخذ شده ،

▪ نظر واحد متولی گزینش نیروی انسانی و نتیجه آزمونهای هوش ،

▪ شخصیت و آزمون تخصصی ،

▪ همچنین رتبه هریک از داوطلبان بروی نمودار ،

باطلاع شخص یا واحد متقاضی نیروی انسانی رسانده شود و در صورت صلاحدید واحد یا شخص مزبور ، مصاحبه انجام گردد . همچنین لازم است در هر صورت ، پس از پایان مصاحبه ابتدایی ، نتیجه بطور ضمنی باطلاع داوطل رسانده شود ویا حداقل تاکید شود که در صورت نیاز حداکثر ظرف مدت مشخصی جهت مصاحبه بعدی از داوطلب دعوت خواهد شد . همچنین لزومی به اطلاع داوطلب از نتیجه آزمونهای هوش ، شخصیت و آزمون اختصاصی نیز نمیباشد و در صورت جویا شدن داوطلب نیز ذکر این نکته که نتایج بصورت نسبی و مقایسه ای میباشد ، کفایت مینماید .

لازم است کلیه مراحل بالا در حداقل زمان ممکن و در طی یک جلسه انجام گردد تا موجب اعتراض بعدی داوطلبانی که باستخدام سازمان در نیامده اند ، نگردد . به این منظور لازم است واحد متولی گزینش نیروی انسانی کلیه تلاش خود را مصروف راهبری و اجرای مرتب مراحل فوق نماید.

مرحله مصاحبه استخدامی پس از مصاحبه اولیه ، چنانچه متقاضی نیروی انسانی ، هر تعداد از داوطلبان را مناسب تشخیص دهد ، واحد متولی گزینشنسبت به تکمیل مدارک و جمع آوری اطلاعات این دسته از داوطلبان بصورت متمرکز وبرگزاری مصاحبه استخدامی اقدام مینماید.

لازم است در این مرحله ، اطلاعات ثانویه شامل :

▪ مشخصات دقیق سجلی

▪ وضعیت تاهل ، مشخصات و سوابق تاهل

▪ تعداد و مشخصات دقیق فرزندان وافراد تحت تکفل

▪ وضعیت مسکن و مشخصات دقیق مربوطه ( شامل تملک ، آدرس و کروکی ) از مدت معینی تا بحال

▪ وضعیت و سوابق تحصیلی و مشخصات دقیق مربوط به زمان و مکان تحصیل

▪ سوابق علمی و آموزشی و مشخصات دقیق مربوط به زمان ، مکان، نام استاد یا استاد راهنما یا مسول گروه آموزشی و دلیل نیاز به آموزشها

▪ سوابق و تجارب شغلی مرتبط و غیر مرتبط ، با ذکر دقیق مقاطع زمانی ، مکان ، وظایف محوله ، اقدامات انجام شده ،طریقه آشنایی و علت قطع رابطه استخدامی ، نام فرد یا افراد مافوق

▪ نام ، مشخصات و آدرس معرف یا معرفهایی با ذکر مدت ، نوع و میزان آشنایی ( ترجیحا غیر منتسب )

▪ نام، مشخصات و آدرس بستگان درجه اول همراه با تعهد کتبی و مشروط به بیان واقعیات از داوطلبان دریافت گردد .

همچنین میبایستی به کلیه داوطلبان تصریح گردد که قطعا اطلاعات و مدارک ارایه شده ، کنترل و جهت احراز تواناییهای شغلی پیرامون ایشان تحقیقاتی صورت خواهد گرفت. سپس از داوطلبان ، توسط مقام مسول استخدام سازمان ، مصاحبه بعمل آمده و نتیجه به واحد منابع انسانی اعلام میگردد .

هر چند اطلاعاتی که بلافاصله قبل از مصاحبه استخدامی اخذ میگردد ، دارای دقت تقریبا زیادی هستند ولی برای رفع سوء تفاهم بعدی بهتر است کلیه اطلاعات قبل از اعزام داوطلب به مصاحبه نهایی ، بوسیله واحد متولی گزینش و همراه با داوطلب کنترل شده و مجددا نظر مشورتی واحد متولیگزینش ، ذیل فرم کسب اطلاعات ، قید گردد .

مرحله استخدام هر چندبلحاظ محدودیت قوانین کار و تامین اجتماعی و مقررات تبعی ، شروع بکار آزمایشی داوطلب ، قبل از استخدام رسمی و انعقاد قرارداد ، توصیه نمیشود ، ولی چنانچه بلحاظ نیاز سازمان ، داوطلب بلافاصله پس از طی مراحل گزینش ، مشغول بکار گردد ، لازم است حداقل ظرف مدت ۱۰ روز نسبت به تحقیق در خصوص صحت مدارک ، سوابق و اظهارات داوطلب اقدام و نتیجه باطلاع مقام مسول استخدام سازمان برسد .

در اینصورت پیشنهاد میگردد در صورت مواجهه با موارد متناقض با اظهارات داوطلب یا مخالف مقررات سازمان ، ضمن اطلاع فوری به واحد متقاضی نیروی انسانی ، موضوع با داوطلب در میان گذاشته شده و حل و فصل گردد ، که البته این موضوع منحصرا به سیاستهای سازمان و سبک مدیریت منابع انسانی سازمان مرتبط میباشد.

در پایان ، لازم است اطلاعات ثانویه مستخدم و سوابق تحقیقات گزینش ، در پرونده محرمانه پرسنلی و مجزا از اطلاعات پرسنلی کارکنان که احتمالا در اختیار مدیران و سرپرستان قرارداده میشود ، نگهداری گردند. همچنین لازم است اطلاعات اولیه نیز بصورت ادواری بروز شده و در اختیار سرپرستان یا مدیران مربوطه قرار گرفته و سپس در پرونده پرسنلی کارکنان نگهداری گردد.

چگونه یک سخنرانی موثر تجاری داشته باشید

منظور از یک سخنرانی خیلی کوتاه چیست؟

تعریفی است از شغل شما و آنچه انجام می دهید و اینکه چرا یک نفر باید با شما همکاری کند در کمتر 30-60 ثانیه. این سخنرانی اصطلاحا "سخنرانی آسانسوری" نیز نامیده می شود وعلت نامگذاری آن این است که اگر دست تقدیر شما را با شخصی که همیشه آرزوی مذاکره و همکاری با وی را داشتید در یک آسانسور قرار داد چگونه بتوانید در آن زمان کوتاه در مورد کسب و کارتان برای او توضیح دهید و وی را برای همکاری در زمینه کالا و یا خدمات خود ترغیب نمایید.

در این مقاله به بیان نکات مهم در ارتباط با یک "سخنرانی آسانسوری" پرداخته می شود و به شما در چگونگی عملی کردن آن کمک می کند.

چرا اینکار خیلی مهم است؟

زیرا شما همیشه در اولین برخورد فقط 30-60 ثانیه وقت دارید که تاثیرگذار باشید. چون بازه توجه در افراد قبل از اینکه ذهن آنها منحرف شود به طور متوسط 30 ثانیه است.

دلیل دیگر این است که امروزه مردم وقت کمی دارند و شما یا باید آنها را به سرعت جذب کنید و یا آنها را برای همیشه از دست بدهید.

نکات مهم برای یک سخنرانی آسانسوری تاثیر گذار

1. مختصر و مفید سخن بگویید. صحبت های شما نباید بیش از 30 تا 60 ثانیه طول بکشد.

2. واضح صحبت کنید. به گونه ای سخن بگویید که همه بتوانند منظور شما را درک کنند. فکر نکنید که اگر از کلمات سخت استفاده کنید باعث می شود باهوش تر به نظر برسید بلکه باعث میشود که شنوندگان شما را درک نکنند و شانس خود برای جذب آنها را از دست بدهید.

3. با قدرت وارد عمل شوید. از کلمات محکم و تاثیرگذار استفاده کنید. از تمام توان، قدرت و تجربه خود استفاده کنید تا بتوانید توجه شان را جلب کنید.

4. تصویرسازی کنید. از کلماتی استفاده کنید که باعث ایجاد تصویر در ذهن شنوندگان شود.

5. شغل خود را درقالب یک داستان تعریف کنید. یک داستان کوتاه بگویید. این داستان باید به گونه ای باشد که کار شما و آنچه انجام میدهید را برای دیگران روشن کند.

6. هدف داشته باشید. یک سخنرانی آسانسوری وقتی عالی است که برای شنوندگان خاصی ترتیب داده شود. اگر اهداف شما کسانی هستند که خیلی با یکدیگر متفاوتند میتوانید برای هرکدام سخنرانی جداگانه ای داشته باشید.

7. هدف گرا باشید. یک سخنرانی آسانسوری خوب با در نظر گرفتن نتیجه دلخواهی که در ذهن دارید آماده می شود. نتیجه مورد علاقه شما چیست؟ ممکن است شما سخنرانی های متفاوت در مورد موضوعات مختلف داشته باشید. برای مثال بخواهید کالایی بفروشید، آینده نگری کنید و مشتریان احتمالی را پیدا کنید، برای ایده خود حمایت دیگران را جلب کنید وغیره.

8. تله بگذارید. تله عاملی است که عملا علاقه شنوندگان را تحریک میکند و باعث میشود آنها بخواهند بیشتر بدانند. چیزی مثل یک کلمه یا یک عبارت که تلنگری به تارهای ذهن آنها می زند.

چگونه سخنرانی آسانسوری خود را آماده کنید.

• آنچه که باید بگویید را یادداشت کنید.

 آنچه باید گفته شود را به روش های مختلف و حداقل در 10-20 روش گوناگون بنویسید. اصلاً خودتان را محدود نکنید. بعداً متن را ویرایش خواهید کرد. این مرحله برای خلق ایده است و این ایده ها میتواند مضحک، جدی، با نمک و یا محافظه کارانه باشند. مهم نیست هدف این است که تا جای ممکن ایده هایتان را روی کاغذ بنویسید.

• یک داستان خیلی کوتاه بنویسید که آنچه شما انجام می دهید را به تصویر بکشد.

 اگر لازم است داستان می تواند طولانی تر شود. بعدا روی آن کار خواهید کرد. به کلمات خود آب و رنگ بدهید تا افراد بتوانند آن را تجسم کنند.

• هدف یا مقصود خود را یادداشت کنید.

 آیا قصد فروش محصولی را دارید، آیا در جستجوی مشتریان احتمالی هستید ومیخواهید آینده نگری کنید و یا به دنبال جلب حمایت دیگران از ایده خود هستید و یا هر چیز دیگر.

• اهدافتان را در 10- 20 جمله بنویسید.

این جملات یا سوالات باعث می شود فعالیت شما از مسیر هدفتان منحرف نشود.

• صدای خود را ضبط کنید.

برای اینکار از ابزار گوناگونی میتوانید استفاده کنید نزدیک ترین وسیله به شما تلفن همراهتان است.

• بررسی کنید.

همان روز و یا روز دیگر به نوشته های خود برگردید و با حوصله وتوجه آن ها را بررسی کنید.

• نکات مهم را برجسته کنید.

 آنچه را که نوشته یا ضبط کرده اید بررسی کنید. و سپس زیر جملاتی که شما را با کلمات واضح و محکم خود میخکوب میکند برجسته کنید و یا خط بکشید. مطمئنا تمام کلمات در این دسته قرار نمی گیرند. شما به کلماتی برای ربط دادن این جملات به هم نیاز دارید اما این کلمات باید حداقل ممکن باشند.

• بهترین قسمت ها را کنار هم بگذارید.

 دوباره باید نسخه های متعددی از این سخنرانی کوتاه بنویسید.

• آخرین ویرایش را انجام دهید.

 هرچه میتوانید کلمات غیر ضروری را کم کنید. کلمات و جملات را تا زمانی که به نظرتان عالی رسید جابه جا کنید. یادتان باشد که هدف فقط 30-60 ثانیه است.

• تمرین کنید.

 سخنرانی خود را نزد هر تعداد افرادی که ممکن است اجرا کنید بازخورد آن را از همکاران، مشتری هایی که به آنها اطمینان دارید، دوستان و خانواده جویا شوید.

• کار را تمام کنید.

 سخنرانی سریع خود را بنویسید به خاطر بسپارید و آنقدر آن را تمرین کنید تا زمانی که به صورت طبیعی بر زبان شما جاری شود.

• در حال پیشرفت باشید.

همیشه گوش بزنگ باشید و عبارات جدیدی که فکرمی کنید می توانید با استفاده از آنها سخنرانی خود را روشن تر و تاثیر برانگیزتر کنید به کار ببرید. هر از گاهی خوب است که دوباره از اول شروع کنید زیرا همه چیز در حال تغییر است: شما، شغل شما، اهداف شما و البته نیازهای مشتریان.

برای موفقیت نباید حتما دنباله روی کرد

بهترین دوستتان عاشق فوتبال است. خیلی هم خوب بازی می‌کند و به نظر می‌رسد یک روز بتواند آن را در سطح حرفه‌ای انجام دهد. برعکس شما اصلاً بازی‌تان خوب نیست. هیچ لذتی هم از این ورزش نمی‌برید اما بخاطر علاقه دوستتان آن را ادامه می‌دهید. او برای کمک به شما هر چه از دستش برمی‌آید انجام می‌دهد اما هرچقدر هم که سعی می‌کنید اصلاً پیشرفت نمی‌کنید.

چه باید بکنید؟

حدود 99.9% از افرادبه شما توصیه خواهند کرد که آن کار را رها کنید و چیز دیگری را امتحان کنید. به نظر منطقی می‌رسد، درست است؟ استعداد شما در این ورزش نیست. شاید باید بسکتبال، والیبال یا تنیس را امتحان کنید؟ اما چرا اطرافیانتان تشویقتان می‌کنند که ورزشی را امتحان کنید که هیچ علاقه و استعدادی در آن ندارید؟

به این دلیل این مسئله را مطرح کردیم که به نظر می‌رسد خیلی‌ها خودشان (و دیگران) را با مجبور کردن به انجام کاری که به دردشان نمی‌خورد، اذیت می‌کنند. دلیل آن این کلمه است: "باید." هیچکس باور ندارد که برای اینکه یک فرد باارزش در دنیا باشید باید فوتبال بازی کنید. اگر باشید خوب است، اگر نباشید هم مشکلی ندارد. اما در مقابل کارهایی مثل سخنرانی‌ها، نوشتن گزارشات، توانایی فروش، توانایی رهبر تیم بودن یا ترفیع گرفتن، رویکرد دیگری دارند.

از دوران مدرسه شروع می‌شود. باید در ریاضی—زبان، علوم یا هر درس دیگری—خوب باشید. اگر نباشید، دانش‌آموز خوبی نیستید. باید خودتان را جمع کنید، بیشتر تلاش کنید. بعد به زندگی کاری شما هم کشیده می‌شود. باید بتوانید قاطع‌تر، خلاق‌تر، سازمان‌یافته‌تر و منظم‌تر باشید. مطمئناً باید جاه‌طلب‌تر باشید تا بتوانید ترفیع بعدی را مال خود کنید. اگر نباشید، "فرد مناسب" نیستید. بقیه توانایی‌ها و استعدادهایتان مهم نیست. اگر نتوانید با کلیشه "کارمند نمونه" جور باشید، پس حتماً کارمند خوبی نیستید. و مطمئناً مورد انتقاد و تحقیر زیادی قرار می‌گیرید.

چرا همه اینها پوچ است؟

واقعیت اینجاست. بعضی آدمها در بعضی کارها خیلی خوب هستند، بعضی دیگر نیستند...اما همه ما بالاخره در کاری خوب هستیم، فقط کارهایمان با هم فرق دارد. و این چیز خوبی است. اگر همه آدمها فقط در یک چیز خوب بودند، مشکلات زیادی به وجود می‌آمد.

تصور کنید که یک بخش از شرکت پر از آدم‌هایی داشتید که همه در امر فروش خوب بودند. فروش شرکت فوق‌العاده می‌شد...تازماینکه می‌فهمیدید که هیچکس در تولید محصول مهارت ندارد، هیچکس توانایی ارائه خدمات پس از فروش را ندارد، حسابداری‌هایتان همه برهمریخته بود و هیچ برنامه‌ریزی هم برای آینده وجود نداشت.

اگر احساس می‌کنید که با تصویر کلیشه‌ای "کارمند خوب" نمی‌خوانید، یک چیز دیگر وجود دارد که می‌تواند آرامتان کند: اکثر سرمایه‌گذاران و کارفرمایان خوب هم هیچوقت با این تصویر جور نبوده‌اند. به همین دلیل است که کار خودشان را شروع کرده‌اند. آیا می‌توانید استیوجابز را بعنوان یک کارمند ساده در یک شرکت عادی تصور کنید؟

آیا رئیس شرکت می‌توانست انبوه ایده‌های نو او را به خاطر اینکه نتوانسته بود در کارهای گروهی شرکت کند رد کند؟ یا ارزیابی ریچارد برانسون درمقابل تصویر کلیشه‌ای از فرد بلندپرواز چطور؟ آیا می‌توانید تصور کنید که او را متقاعد کنید وقت کمتری را سر ایده‌های بازاریابی صرف کند و وقت خود را در کلاس‌های حسابداری بگذراند؟

خودتان باشید و با احساس گناه خداحافظی کنید

هیچکس تابحال از ضعف‌های طبیعی خود یا کاری که واقعاً با توانایی‌های او جور نبوده است قادر به ایجاد یک زندگی رضایتمند نشده است. هیچکس از اینکه هر روز کاری که در آن هیچ استعداد و مهارتی ندارد را انجام دهد، لذت نمی‌برد. اما چرا خیلی آدمها این کار را می‌کنند؟ چون احساس گناه می‌کنند؟ چون متقاعد شده‌اند که باید در آن کار بهتر شوند و پیشرفت کنند.

ما خیلی راحت اجازه می‌دهیم که دیگران استانداردهای زندگیمان را تعیین کنند. ما می‌خواهیم که دیگران کاری که انجام می‌دهیم را دوست داشته باشند و تایید کنند و به همین دلیل خودمان را برای انجام آن کار به زحمت می‌اندازیم. بگذارید واضح بگوییم. داشتن ضعف در استعدادهایمان بخشی از انسان بودن است. همه ما اینطور هستیم. هیچ مسئله پیچیده‌ای نیست. چیزی که مهم است این است که با استعدادهایی که داریم چه کاری انجام دهیم نه با استعدادهایی که نداریم.

ضعف‌ها دو دسته هستند:

• آنهایی که می‌توانید کاری برایشان بکنید.

• آنهایی که نمی‌توانید کاری برایشان بکنید.

دلیل برای احساس گناه نیست. گناه یکی از بی‌دلیل‌ترین و بیهوده‌ترین احساسات انسانی است. اگر می‌خواهید چیزی درمورد خودتان را تغییر دهید (و این تغییر ممکن است)، انجامش دهید. اگر نمی‌خواهید آن را تغییر دهید (هر چه هم که دیگران بگویند)، یا آن تغییر ممکن نیست، فراموشش کنید و روی چیزی که می‌توانید تمرکز کنید. همین.

اگر کاری را امتحان کرده‌اید و به نظرتان با شما جور نیست—اگر انجام آن واقعاً برایتان سخت است و به نظر می‌‌رسد همه تلاش‌هایتان بیهوده است—به این معنی نیست که هر کار دیگری هم همینطور خواهد بود. ممکن است آن کار، کار فوق‌العاده و باارزشی باشد اما به درد شما نمی‌خورد. راه خوبی برای گذراندن وقتتان با آن نیست. هیچکس نباید در کاری که هیچ استعدادی در آن ندارد بخاطر حرف یا تشویق دیگران تلاش بیهوده کند—حداقل اگر دوست دارد در زندگی احساس خوشبختی و رضایت کند.

وقتی خودتان و توانایی‌هایتان را بشناسید، موفقیت ساده‌تر خواهد شد. و اگر نگران باشید که آدمها کارتان را دوست نخواهند داشت، برایتان مهم نباشد. به همان میزان ممکن است شما کار آنها را دوست نداشته باشید.

روش های موفقیت در شرایط سخت اقتصادی

بحران اقتصادی کشورها، شرایط سختی را برای بسیاری از کسب وکارهای کوچک به وجود می آورد.

 اگرچه صاحبان کسب وکارهای کوچک به شدت نگران وضعیت اقتصادی و رشد هستند، اما بیشتر آنها (۶۸ درصد) خود را همچنان موفق می دانند. پاسخ های آنها، پنج روش را ارائه می دهد که به کمک آنها می توان تا حدی بر شرایط سخت اقتصادی غلبه کرد و در چشم انداز پرچالش کسب وکارهای کوچک به موفقیت رسید.

۱) سرعت تان را کم نکنید

وقتی کسب وکار به طور کلی با رکود مواجه شده، بدانید بهترین زمان برای سرعت بخشیدن به برنامه های اصلاحاتی شما فرارسیده است. به جای اینکه دست روی دست بگذارید و منتظر مراجعه یا تماس مشتری بعدی شوید، می توانید به طور مثال اقداماتی اساسی را برای کاهش هزینه ها شروع کنید. هشتاد درصد صاحبان کسب وکارهای کوچک مورد مطالعه در تحقیقات شرکت هارتفورد گفته اند که فرصت های کاهش هزینه را به عنوان روشی برای کمک به اینکه شرکت هایشان بهتر بتوانند محیط اقتصادی متغیر را تحمل کنند، دنبال کرده اند. البته مشتری های فعلی را هم نباید فراموش کرد. تقویت رابطه با مشتری به ۷۶ درصد صاحبان کسب وکارهای کوچک کمک کرده تا کمبود تجارت جدید را جبران کنند. در ضمن، ۶۹ درصد جذب مشتری های جدید را در دستور کار خود قرار داده و ۶۵ درصد طرح کسب و کارشان را اصلاح کردند.

۲) از اقدامات پرریسک در کسب وکار پرهیز کنید

در دنیای کسب وکار، کسانی که ریسک می کنند همیشه مورد تحسین قرار می گیرند. اما این برای موقعیتی است که به موفقیت می رسند. در شرایط اقتصادی متزلزل، محتاط بودن برای کارآفرینان عاقلانه ترین کار است.

بسیاری از کسب وکارهای کوچک ریسک را مدیریت می کنند و قبل از اینکه تحول استراتژیک بزرگی در اقدامات خود ایجاد کنند، رویکردی صبورانه اتخاذ می کنند تا شرکتشان را همچنان سر پا نگه دارند. طبق تحقیق انجام شده، ۷۳ درصد صاحبان کسب وکارهای کوچک گفته اند که هنگام ریسک کردن بسیار محافظه کارانه رفتار می کنند. کسب وکارهای کوچک موفق قبل از اینکه به سوی فرصت های رشد جدید و مهیج خیز بردارند، سعی می کنند تا زمانی که چشم انداز کسب وکار پیشرفت کند، رویکردی سختگیرانه داشته باشند.

۳) هزینه ها را خردمندانه کاهش دهید

ممکن است زمانی برسد که مجبور شوید هزینه های خود را کاهش قابل توجهی دهید. بر اساس تحقیقات هارتفورد، ۶۸ درصد اعلام کردند که کاهش درآمد را مد نظر قرار دادند، در حالی که ۵۷ درصد طرح های توسعه ای را با محدود کردن سرمایه گذاری های خود، کاهش دادند. همچنین ۵۲ درصد افراد حقوق و مزایای شرکای خود را کم کردند و ۵۰ درصد کارمندان کمتری استخدام کردند.

قبل از اینکه تغییراتی که ممکن است اثرات زیان آوری بر کالاها و خدمات تولیدی شما داشته باشد اعمال کنید، در مورد هر کدام از روش های ذکر شده تحقیق کنید.

۴) آسودگی خاطر داشته باشید

یکی از مهم ترین اولویت های شما باید ایجاد طرح آمادگی برای مقابله با بحران و استناد به آن باشد. سپس اطمینان حاصل کنید بیمه نامه شما با نیازهایتان همخوانی دارد یا نه.

 طوفان سندی آمریکا تاکیدی است بر اینکه نه تنها بیمه داشتن اهمیت دارد، بلکه نوع بیمه هم مهم است. کلید بیرون آمدن از چنین حوادث یا هر نوع اتفاق غیرمنتظره دیگری مانند رکود اقتصادی، این است که با شرکت های بیمه ای تخصصی رابطه داشته باشیم و مطمئن باشیم این بیمه خدمات درستی به ما ارائه می کند.

مثلا اگر قصد دارید کسب وکارتان را از نظر جغرافیایی توسعه دهید، مطمئن شوید بیمه گر شما می تواند سیاست های شما را به روزرسانی کند تا این سیاست ها پاسخگوی قوانین و مقرراتی باشد که ممکن است از منطقه ای به منطقه دیگر فرق کند. همچنین اطلاعات خود را بیمه کنید. بیشتر شرکت های بیمه به کسب وکارهای کوچک در بازسازی ظواهر کار هنگام ضررهای بزرگ کمک می کنند. اما اطمینان حاصل کنید که بیمه گر شما می تواند از بین رفتن اطلاعات و داده ها را هم مدیریت کند.

۵) اشتیاق و علایق خود را پیگیری کنید

 ۸۱ درصد صاحبان کسب وکارهای کوچک، موفقیت را انجام کاری که به آن علاقه دارند و از آن لذت می برند، تعریف کرده اند.

 عده کمی از آنها فقط به دنبال پول هستند. البته به طور طبیعی در مدیریت کسب وکار تیزهوشی و فراست نیز نقش مهمی دارد. بنابراین در کنار لذت دنبال کردن رویاهایتان، سختکوشی نیز باید وجود داشته باشد.

 اگر تنها لذتی که از تلاش در کسب وکارتان به دست می آورید فقط این باشد که شاهد رشد تراز بانکی تان باشید، موفقیت از شما دور خواهد شد.

ارائه خدمات استثنایی برای مشتریان

طی سال های اخیر، انتظارات مشتری تغییر کرده و دامنه آن گسترده شده است. در اینجا داستان چگونگی ارائه خدمات استثنایی به مشتری توسط یک سازمان را مرور می کنیم.

ماریا پادیستی، مدیر عامل شرکت پشتیبانی IT دیجیتال آرمور است که به سازمان های متوسط کمک می کند از سیستم های IT خود بیشترین بازدهی را به دست آورند.

شرکت دیجیتال آرمور در دهمین سال تاسیس خود با ۲۰ پرسنل کار می کند. ماریا راز ماندگاری شرکت را در تلاشی می داند که تیم او برای ارائه مداوم خدمات استثنایی به مشتری اختصاص می دهد.

● خدمات بهتر ارائه کنید

ماریا با دانستن این نکته که خدمات به مشتری باید استثنایی باشد، استراتژی هایی را اجرا کرده که تضمین می کند شرکت دیجیتال آرمور، استانداردهای درجه یک خدمات به مشتری را حفظ کرده است.

● کارکنانتان را بازبینی کنید

کارکنان به رغم این که فرآیندهای سخت مصاحبه را پشت سر می گذارند، گاهی در عملکردشان ناتوان می شوند. به عنوان مثال، ممکن است آنها دانش و مهارت های قابل توجهی در IT داشته باشند، اما نتوانند فشار مدیریت نیازهای مشتریان مختلف را تحمل کنند.

به همین دلیل، ماریا بازبینی عملکرد کارمندان خود را هر سه ماه یک بار، به طور جدی دنبال می کند. او می گوید «چه قصد داشته باشید کارمندانتان را حفظ کنید یا نکنید، با آنها صادق باشید. قبل از این که تصمیمی اتخاذ کنید، وضعیت آنها را در قبال کارشان مشاهده کنید و ببینید که آیا ظرفیتی برای یادگیری و افزایش مهارت هایشان نشان می دهند یا نه.»

به عقیده او، اگر کارمندان برای رشد به زمان بیشتری احتیاج دارند، می توان آنها را در یک کار گروهی با کارمندان ارشد که نقش مربی را دارند وارد کرد.

● اگر لازم است، نیروهایتان را برون سپاری کنید

ارائه بهترین خدمات به مشتری در کشوری مثل استرالیا که وسعت جغرافیایی دارد و اختلاف زمانی پاسخگویی به مشتری در همه اوقات روز را غیرممکن می سازد، چالش برانگیز است. شرکت دیجیتال آرمور، برای حل این مشکل، نیروهایی را از خارج کشور به کار گرفته است. به عنوان مثال، ماریا ده کارمند قابل اعتماد و آموزش دیده را در هند به کار گرفته که بر این اساس، شرکت برای انتقال خدمات به مشتری در همه ساعات روز در دسترس است.

● همه چیز را طبقه بندی و مستندسازی کنید

اگر مراحل مختلف کاری خود را ثبت و ارزیابی نکنید، توسعه در کارتان سخت خواهد بود.

ماریا برای این کار، چارچوب های زمانی اجرا کرده که بر اساس آن، پاسخ به مشتری به شیوه ای زمان بندی شده انجام می گیرد. همچنین برای اینکه پیشرفت مداوم در سازمان را ضمانت کنید، مطمئن شوید که دانش جدید به طور مرتب با مستندات شما تلفیق می شود. این رویکرد به این معنی است که باید فرآیندهای کاری را درست در جایی به کار ببرید که بتوانید دانشی را که به روز می شود، مدیریت کنید.

● همه جنبه های موقعیت را در نظر بگیرید

سعی کنید فقط بر یک روش خاص برای راضی کردن مشتری متمرکز نشوید. یک قدم به عقب بردارید، همه راه های ارتباط با مشتری را در کسب وکارتان تحلیل کنید و مطمئن شوید همه آنها را بهبود بخشیده اید. به یاد داشته باشید مشتری با ابزارهای مختلف شما را پیدا می کند (ایمیل، تلفن و به صورت شخصی) و بنابراین باید رویکردی همه جانبه اتخاذ کنید.

● مشتریان مناسب را برای کار کردن انتخاب کنید

همه ما دوست داریم تا جایی که امکان دارد به کسب وکارمان متعهد باشیم، اما واقع بین بودن مساله ای کلیدی است. نمی توان در همه اوقات، به همه افراد خدمات استثنایی ارائه کرد.

توصیه ماریا این است که در مورد خدماتی که می توانید ارائه کنید و بحث در مورد انتظارات دو طرف، دیدگاه روشنی داشته باشید. اگر مشخص شود که امکان همکاری دوجانبه وجود ندارد، در مورد آن حرفه ای رفتار کنید و خیلی مودبانه آن مشتری را کنار بگذارید. در نهایت باید بدانید ارائه خدمات استثنایی برای مشتریان خاص شما است، نه همه دنیا.

7 کلید جدید برای رسیدن به موفقیت !

موفقیت به افراد برگزیده تعلق ندارد؛ موفقیت متعلق به شماست، اگر بخواهید به دنبال آن بروید.

موفقیت را هیچ جا پخش نمی کنند، شما باید آن را بدست آورید، ولی نه با زور. اگر از درون فرد موفقی شوید می توانید موفقیت را بدست آورید.

هفت کلید موفقیت که زندگی انسان را تغییر می دهند عبارتند از:

۱. جرأت انجام کار را داشته باشید.

دیل کارنگی می گوید: "کسی به بعیدترین نقطه می رسد که می خواهد کاری را انجام دهد و جرأت انجامش را دارد. قایق اطمینان از ساحل دور نمی شود".

آیا جرأت انجام کارهای غیرممکن را دارید؟ هیچ وقت نباید در زندگیتان زمانی باشد که شما سعی بر انجام غیرممکن نداشته باشید. غیرممکن ها هستند که شما را پرورش می دهند و به شما آن چیزی را نشان می دهند که باید به آن تبدیل شوید.

شروع کنید و جرأت داشته باشید. از دایره آسایش و راحتی خود دورتر بروید و خودتان را رشد دهید. میزان کاری که انجام می دهید را افزایش دهید، انتظاراتتان را بیشتر کنید و قوه تصور و خیالتان را تقویت کنید.

۲. نرخ شکست خود را دوبرابر کنید.

توماس جی. واتسون می گوید: "می خواهید فرمولی برای موفقیت به شما بدهم؟ خیلی ساده است. نرخ شکست خود را دوبرابر کنید. شما به شکست به عنوان دشمن موفقیت می نگرید. ولی اصلاً اینطور نیست. شاید شکست شما را دلسرد کند یا شاید از آن چیزی یاد بگیرید. پس پیش بروید و اشتباه کنید. هر کاری می توانید بکنید. چون باید به یاد داشته باشید که آنجا جائی است که موفقیت را خواهید یافت".

اگر می خواهید موفق شوید باید شکست بخورید. هیچ کس با چند شکست کوچک موفق نمی شود. بعد از تنها سه بار شکست خوردن، اولین کسی نخواهید بود که موفق می شود. باید شکست بخورید، شکست، شکست و شکست. شکست راه رسیدن به موفقیت است. آنقدر باید زمین بخورید تا راه رفتن را یاد بگیرید.

۳. از خواسته خود استفاده کنید.

وینسنت تی. لمباردی می گوید: "تفاوت بین یک فرد موفق و دیگران عدم توانایی یا کمبود دانش او نیست، بلکه نخواستن اوست".

آرزو کلمه دیگری برای خواسته است. برای موفق شدن باید بیشتر از هر چیز دیگری آرزوی موفق شدن داشته باشید. افراد موفق قویتر از دیگران و لزوماً باهوشتر نیستند، ولی آرزوی آنها بیشتر است. آنها آرزوی فراوانی برای دیدن تحقق هدفشان دارند. آیا شما هم این آرزوی فراوان را دارید؟ بدون آرزو، انگیزه رسیدن به هدف را نخواهید داشت.

۴. شما به اراده و تعهد نیاز دارید.

ماریو آندرتی می گوید: "آرزو کلید انگیزه است، ولی اراده و تعهد است که موجب پیگیری مداوم هدفتان می شود – تعهد به برتری – که شما را قادر می سازد به موفقیتی که به دنبالش هستید برسید".

آیا اراده دارید؟ فرد مصمم بیشتر از هزاران فرد بی علاقه موفق می شود. آرزو، اراده و تعهد از لحاظ استراتژیک شما را در موقعیت موفقیت قرار می دهند.

۵. برتری لازم است.

چارلز کندال آدامز می گوید: "هیچ کس فقط با کاری که از او خواسته می شود به موفقیت بسیار برجسته ای نمی رسد؛ مقدار و برتری چیزهای فراتر از لزوم است که بزرگی تمایز نهایی شما را مشخص می کند".

آیا خدمات عالی ارائه می دهید؟ برای بهترین شدن، باید بهترین خدمات را ارائه دهید. باید به مشتریانتان چیزی ارائه دهید که نمی توانند آن را از جای دیگری بدست آورند.

کیفیت خدمات شما چگونه است؟ آیا کسی می تواند کار شما را انجام دهد؟ آیا کار شما عالی است؟

۶. خیال لازم است

جیمز آلن می گوید: "خیالی که شما در ذهنتان آن را می ستایید، ایده آلی که در صدر قلبتان می نشانید، همان چیزی است که زندگی تان را با آن می سازید و تبدیل به همان می شوید".

برای موفق شدن، باید به موفقیت فکر کنید. فقط از راه تعمق در موفقیت است که می توانید آرزوی موفق شدن را خلق کنید. باید خیال واضحی از آنچه دوست دارید بدست آورید داشته باشید. این آرزو و خواسته باید شما را از پا درآورد. اگر این آرزو شما را از پا درآورد، بالاخره روزی تحقق خواهد یافت.

۷. به سمت موفقیت بروید

ماروا کالینز می گوید: "موفقیت به سمت شما نمی آید شما باید به طرفش بروید".

موفقیت از آسمان در آغوش شما نمی افتد؛ باید به دنبالش بروید. باید تعقیبش کنید. باید بیشتر از هر چیز دیگری آن را بخواهید. یک فرد تنبل موفق نخواهد شد، فقط کسانی که می خواهند کار کنند، کسانی هستند که می خواهند به سمتش بروند.

آیا می خواهید به سمت موفقیت بروید؟ آیا خیال واضحی از آن دارید؟ آیا آرزوی عطشناکی برای آن دارید؟ آیا می خواهید شکست بخورید؟ اگر اینطور هستید، در مسیر درست موفقیت هستید. 

راه حل «بازاریابی اجتماعی» برای خروج از تله فقر

فیلیپ کاتلر (Philip Kotler) بدون تردید مطرح ترین چهره آکادمیک فعلی دنیا در حوزه مدیریت بازاریابی (Marketing Management) محسوب می شود. «کاتلر» با تالیف چندین متن درسی معتبر در زمینه دانش بازاریابی، جزو مشهورترین و معتبرترین نام ها برای اکثریت قاطع از دانشجویان مدیریت و اقتصاد در سراسر دنیا به حساب می آید.

کاتلر علاوه بر تالیف کتاب ها و مقالات متعدد در حوزه های مرسوم بازاریابی (بازاریابی اقتصادی)، مباحثی را نیز در زمینه یک مفهوم متناظر و خلاقانه، یعنی «بازاریابی اجتماعی» مطرح نموده است. همان طور که در «بازاریابی اقتصادی»، هدف اصلی به کارگیری چارچوب های تحلیلی علمی برای دستیابی به سود اقتصادی هر چه بیشتر می باشد، در «بازاریابی اجتماعی» نیز دستیابی به منافع اجتماعی هر چه بیشتر مدنظر قرار دارد؛ بنابراین «بازاریابی اجتماعی»، به تجزیه و تحلیل علمی برای افزایش بهره وری فعالیت های مختلف اجتماعی می پردازد؛ ضمن آنکه بر فعالیت های گروه های خیریه با هدف کمک به فقرا تمرکز دارد.

نقطه اوج طرح ایده بازاریابی اجتماعی (Social Marketing) ۱ توسط «کاتلر»، به نگارش کتابی در این زمینه در سال ۲۰۰۹ مربوط می شود ؛ کتابی که نخستین قسمت از ترجمه آن در پیش روی خوانندگان محترم روزنامه دنیای اقتصاد قرار گرفته و قسمت های بعدی آن نیز به صورت هفتگی (در روزهای چهارشنبه هر هفته) در صفحه اندیشه روزنامه دنیای اقتصاد منتشر خواهد شد.

گروه مترجم این کتاب، امید فراوان دارند که ترجمه کتاب هایی از این دست بتواند در درجه اول ایده هایی جدید در راستای افزایش بهره وری گروه های خیریه ایرانی فراهم ساخته و در درجه بعد مورد استفاده مدیران اجرایی کشور واقع شود:

ساعت ۵ صبح، چیپو، دختر ۱۳ ساله زیمبابوه ای، ۳ کیلومتر برای آوردن آب پیاده روی می کند تا عطش چهار خواهر و برادر کوچک تر از خود را فرونشاند؛ در حالی که می اندیشد امروز از کجا باید غذایی برای آنها فراهم کند. همچنین، او باید تا پیش از ظهر برادر ۵ ساله خود را که یک هفته است اسهال دارد، به درمانگاهی در ۴ کیلومتری خانه ببرد. پدر و مادر چیپو چند ماه پیش در اثر بیماری ایدز از دنیا رفته اند. او نمی تواند به مدرسه رفتن و درس خواندن فکر کند. مهم ترین دغدغه او نجات خواهران و برادرانش است.

در همین لحظه و صدها کیلومتر آن طرف تر، جیم، بعد از مدت ها به طور اتفاقی سوزان را داخل یک پمپ بنزین در شهر نیووارک در ایالت نیوجرسی آمریکا ملاقات می کند. او از دیدن بدن نحیف سوزان در یک لباس مندرس متحیر شده است. سوزان سکوت را می شکند و توضیح می دهد که مدتی است به اندازه کافی غذا نمی خورد، چون پول کافی برای خرید غذا ندارد. ۳ سال پیش، یک راننده مست با سوزان تصادف کرد و تعدادی از استخوان های بدن او در اثر تصادف شکست. او چند ماه را در بیمارستان گذراند و وقتی به خانه برگشت، شوهرش او را طلاق داده بود.

اکنون، سوزان با نفقه ۷۰۰ دلاری که دادگاه برایش تعیین کرده است و ژتون غذای ۶۰ دلار در ماه زندگی می کند. او برای حمایت های از کار افتادگی درخواست داد؛ اما به او گفتند که واجد شرایط نیست. سوزان به دنبال کارهای نیمه وقت هم رفته است؛ اما، کارفرماها وقتی چشمشان به عصا و راه رفتن لنگان لنگان او می افتد، از استخدام او منصرف می شوند.

جیم وقتی قدری بیشتر با سوزان صحبت می کند، درمی یابد که او ۴۳۰ دلار بابت اجاره خانه می پردازد؛ قبض آب و برق او ۹۰ دلار در ماه می شود و ۶۰ دلار هم بابت قبض تلفن می پردازد. به علاوه، مجبور است ماهانه ۷۰ دلار بابت حق ویزیت پزشک و دارو صرف کند. ۴۰ دلار در ماه هم قبض گاز او می شود. با این حساب، وقتی در اواسط ماه ژتون های غذایش تمام می شود، تنها ۱۰ دلار برایش باقی مانده است که تا آخر ماه صرف خورد و خوراک کند. سوزان، در حالی که سعی می کند جلوی اشک هایش را بگیرد ادامه می دهد که پول کافی برای تهیه صابون و شامپو ندارد و نمی تواند به اندازه کافی استحمام کند.

سرنوشت غم انگیز چیپو و سوزان برای بسیاری از ما آشنا است. ما آثار گرسنگی، بیکاری و بی خانمانی را می بینیم. ما درباره روستاییانی که باید ساعت ها برای دسترسی به خدمات بهداشتی و درمانی یا آب سالم پیاده روی کنند شنیده ایم. می دانیم مادرانی وجود دارند که فرزندانشان در خردسالی در اثر اسهال می میرند و مادرانی هستند که در هنگام زایمان از دنیا می روند. ما بسیار شنیده ایم که تعداد زیادی از مردم دنیا از بیماری های سل، مالاریا و ایدز رنج می برند. بسیاری از ما از این وضعیت ناراحت هستیم و می خواهیم در حد توان خود کاری انجام دهیم. اما، برای قدم برداشتن در مسیر درست، ابتدا باید شناخت کافی از خود مساله پیدا کنیم.

در این نوشتار می خواهیم نگاهی دوباره به مساله جهانی فقر بیندازیم و به اجمال بررسی کنیم که تعریف فقر چیست؟ چه تعداد فقیر در دنیا وجود دارد؟ پراکندگی فقرا در زمین چگونه است؟ ریشه های فقر چیست؟ و فقر چگونه بر زندگی سایر ساکنان زمین اثر می گذارد؟

چه کسانی فقیرند و تعدادشان چقدر است؟

دولت ها به دلایل مختلفی علاقه مند به اندازه گیری فقر هستند. یکی از مهم ترین هدف ها این است که می خواهند درصد فقرا در کل جمعیت را بدانند و روند تغییرات آن در طول زمان را ردیابی کنند. همچنین، می خواهند درصد فقر در گروه های مختلف اجتماعی را بدانند تا با استفاده از این اطلاعات، مسیر راهبردهای کاهش فقر را تعیین کنند. برای به دست آوردن دقیق آمار فقر، ابتدا باید تعریف روشنی از فقر داشته باشیم:

از نظر بانک جهانی، فردی فقیر تلقی می شود که درآمد وی برآورده کننده نیازهای اولیه زندگی نباشد. اصطلاحا، این سطح از درآمد «خط فقر» نامیده می شود. از آنجایی که نیازهای اولیه در زمان ها و جوامع مختلف متفاوت هستند، خط فقر نیز بسته به زمان و مکان متفاوت خواهد بود. هر کشور خط فقر را متناسب با سطح توسعه یافتگی، هنجارها و ارزش های اجتماعی خود تعیین می کند. اطلاعات مربوط به مصرف و درآمد خانوارها نیز با آمار گیری از اطلاعات اقتصادی آنها به دست می آید که در بیشتر کشورها به صورت منظم انجام می شود. هنگامی که می خواهیم وضعیت فقر را در سطح جهانی بررسی کنیم، به مرجع یکسانی برای تعریف و اندازه گیری نیاز داریم. از سال ۲۰۰۵، بانک جهانی خط فقر مرجع را برای «فقر مطلق» و «فقر متوسط»، به ترتیب ۲۵/۱ و ۲ دلار برای هر نفر در روز در نظر گرفته است. ۲

«جفری ساکس» (Jeffry Sachs, ۲۰۰۵) در کتاب «پایان فقر»، بین سه سطح از فقر تمایز قائل می شود که عبارتند از؛ «فقر مطلق»، «فقر متوسط» و «فقر نسبی».

فقر مطلق (extreme poverty): خانوارهایی که نمی توانند نیازهای اولیه برای بقا را برآورده کنند در «فقر مطلق» هستند. آنها به طور مستمر گرسنگی می کشند، به نظام بهداشت و درمان دسترسی ندارند، از نعمت آب آشامیدنی سالم و سیستم بهداشتی تخلیه فاضلاب محرومند، نمی توانند هزینه های آموزش را برای بخشی یا همه فرزندانشان تامین کنند و شاید از سرپناه ابتدایی یا پوشاک نیز محروم باشند. ۳

بر اساس آمار بانک جهانی در سال ۲۰۰۵، جمعیت افرادی که در فقر مطلق زندگی می کنند، ۴/۱ میلیارد نفر برآورد شده است. این افراد سطح درآمدی کمتر از ۲۵/۱ دلار در روز دارند.۴

فقر متوسط (moderate poverty): افرادی که به طور نامطمئنی قادر به تامین نیازهای اولیه خود هستند، در این دسته قرار می گیرند. آنها مجبورند از موهبت هایی مانند آموزش و نظام بهداشت و درمان که بسیاری از خوانندگان این کتاب از آنها بهره مندند، چشم پوشی کنند. کوچک ترین بداقبالی، مانند بیماری، از دست دادن شغل، بلایای طبیعی، خشکسالی یا تورم، می تواند بقای آنها را به خطر بیندازد و آنها را به سمت فقر مطلق سوق دهد. بنابر تعریف بانک جهانی، افرادی که درآمد آنها بین ۲۵/۱ تا ۲ دلار در روز است در این دسته قرار می گیرند و جمعیت آنها در سرتاسر جهان، ۶/۱ میلیارد نفر تخمین زده می شود.۵

فقر نسبی (relative poverty): خانواری به طور نسبی فقیر قلمداد می شود که «سطح درآمد اعضای آن، پایین تر از یک نسبت مشخص از متوسط درآمد ملی» باشد. برای مثال، خط «فقر نسبی» را می توان برخورداری از درآمدی کمتر از ۲۰ درصد متوسط درآمد سرانه یک کشور تعیین نمود. با این تعریف، افرادی ممکن است در یک کشور ثروتمند فقیر محسوب شوند که با معیار فقر مطلق، فقیر نیستند. در واقع شاخص «فقر نسبی»، به نوعی می تواند نشان دهنده نحوه توزیع درآمد در کشورهای مختلف نیز باشد.

«جفری ساکس» در این مورد می گوید: «در کشوری با سطح درآمد بالا، فردی که به طور نسبی فقیر است، دسترسی اندکی به کالاهای فرهنگی، تفریح و سرگرمی و همچنین، به خدمات درمانی و آموزشی باکیفیت و سایر پیش نیازهای حرکت به سطوح بالای اجتماعی دارد».۶

خانوارهای مبتلا به فقر نسبی، معمولا کمتر مورد توجه قرار می گیرند، زیرا تمرکز اصلی بر روی حل مشکلات فقرای مطلق و متوسط است که به طور آشکاری در رنج هستند. با وجود اینکه هیچ برآورد رسمی از جمعیت افراد به طور نسبی فقیر در دنیا وجود ندارد، تعجب برانگیز نخواهد بود اگر جمعیت آنها را یک میلیارد نفر تخمین بزنیم تا در مجموع، برآورد جمعیت فقرا در جهان به ۴ میلیارد نفر برسد. یعنی اکثریت ساکنان زمین!

 پراکندگی فقرا در زمین چگونه است؟

بیش از ۹۰ درصد از فقرای مطلق، در سه منطقه جهان زندگی می کنند: منطقه زیر صحرای آفریقا، شرق آسیا و جنوب آسیا. جدول ۱، درصد فقرای مطلق جهان را به تفکیک کشور نشان می دهد. همانطور که مشاهده می شود، ۲۴/۸۴ درصد از کل فقرای جهان در ۱۰ کشور ساکن هستند و تقریبا دو سوم آنها (۶۳ درصد) در هند و چین زندگی می کنند.

برای فهمیدن اینکه یک کشور تا چه اندازه فقیر است، بهتر است نگاه کنیم که چه درصدی از جمعیت آن کشور در زیر خط فقر زندگی می کنند. جدول ۲ این شاخص را برای کشورهایی که بالاترین رتبه را در دنیا دارند نشان می دهد. بر اساس این آمار، ۲۸ کشور وجود دارند که بیش از۵۰ درصد جمعیت آنها زیر خط فقر نسبی زندگی می کنند.

همانطور که ملاحظه می شود، ۷۰ درصد این کشورها در قاره آفریقا هستند. ممکن است متعجب شوید اگر بدانید که تنها ۲۵ درصد مردم هند و ۱۰ درصد مردم چین زیر خط فقر هستند، در حالی که این رقم در ایالات متحده ۱۲ درصد است!

ریشه های پدیده فقر در جهان چیست؟

همان طور که از تعریف فقر پیداست، یک انسان فقیر از حداقل درآمد لازم برای برآوردن نیازهای اولیه خود محروم است؛ بنابراین، معنای گستردگی فقر در یک روستا، شهر، استان، کشور یا یک قاره، توسعه نیافتگی اقتصادی آن منطقه است. اینکه چرا فقر در برخی از کشورها بسیار گسترده است و این مناطق در مسیر توسعه اقتصادی و رهایی از فقر قرار نمی گیرند، همواره موضوع پژوهش های علمی بوده است. نتایج این پژوهش ها به طور مستقیم روی طراحی و اجرای برنامه های کاهش فقر اثر می گذارد. مهم ترین ریشه های گستردگی فقر در برخی از مناطق جهان را می توان در چند دسته اصلی خلاصه کرد: بیماری، عوامل محیطی، عوامل اجتماعی، برنامه ریزی خانوادگی و مدیریت اقتصادی کشور. در زیر، به اختصار به بررسی هر یک از این عوامل می پردازیم.

▪ فقر سلامت: این مشکل می تواند ناشی از عدم دسترسی به خدمات بهداشت و درمان، تغذیه ناکافی، فعالیت های بدنی ناکافی، بیماری های مزمن، افسردگی حاد، اعتیاد به مواد مخدر، برنامه واکسیناسیون ناقص یا شیوع بیماری هایی مانند ایدز، مالاریا و سل باشد.

▪ عوامل نامناسب محیطی: عواملی مانند فرسایش خاک که به ناباروری خاک می انجامد، برداشت بیش از اندازه از مراتع، کاشت بیش از اندازه محصولات کشاورزی، جنگل زدایی، بلایای طبیعی، خشکسالی، آلودگی آب و تغییرات آب و هوایی از این دسته اند.

▪ آموزش: فقر آموزش همگانی در یک منطقه، به ناتوانی افراد جامعه در ایجاد تغییر و رهایی از فقر می انجامد. خود کمبود آموزش نیز به نوعی معلول فقر است؛ بنابراین گسترش آموزش در مناطق فقیر، جزو کلیدی ترین برنامه های کاهش فقر محسوب می شود. علاوه بر کمبود زیرساخت های نظام جامع آموزشی در کشورهای فقیر، عدم توسعه آموزش در برخی مناطق می تواند ناشی از جلوگیری خانوارها از تحصیل فرزندان، به منظور کار در مزارع و کسب و کارهای خانوادگی باشد.

▪ کمبود زیرساخت ها و خدمات اولیه: فراهم نبودن زیرساخت هایی چون راه مناسب، امنیت عمومی، سیستم قضایی مطمئن، آب آشامیدنی سالم، برق، و... نه تنها جزئی از فقر و محصول توسعه نیافتگی یک کشور هستند، بلکه خود مانعی برای خروج یک کشور از «تله فقر» و حرکت در مسیر سرمایه گذاری، توسعه کسب و کار و رشد اقتصادی است و می توان این کمبودها را به عنوان یکی از عوامل فروماندن یک کشور در چرخه شوم فقر دانست.

▪ نقص در برنامه ریزی خانوادگی: رشد فزاینده جمعیت، بدون اینکه تناسبی با شرایط اقتصادی یک کشور داشته باشد، می تواند به ثابت ماندن یا کاهش درآمد سرانه جامعه و در نتیجه، فرورفتن در گرداب فقر بیانجامد. عوامل مختلفی مانند ناآگاهی از روش های کنترل بارداری، باورهای فرهنگی و رقابت های قومی و قبیله ای می توانند در بروز این پدیده خیل باشند.

▪ مدیریت ضعیف اقتصادی: بدون شک، دولت ها نقش بی بدیلی در ایجاد و گسترش فقر یا حرکت به سمت توسعه اقتصادی و رها شدن از تله فقر را دارند. سیاستگذاری های اقتصادی دولت می تواند یک محیط امن را برای سرمایه گذاری و توسعه کسب و کار فراهم کند یا در مقابل، با اتخاذ سیاست های نادرستی مانند افزایش لجام گسیخته مخارج و ایجاد تورم شدید، به تشدید شکاف طبقاتی و گسترش فقر بینجامد.

علاوه بر اینها، تحولات چند سال اخیر در دنیا باعث به خطر افتادن بیشتر تامین غذا، افزایش قیمت جهانی غذا و در نتیجه، رنج بیشتر فقرا گردیده است. مهم ترین این تغییرات عبارتند از:

▪ افزایش قیمت جهانی انرژی: در گذشته، اقتصاد جهان با نفت ارزان اداره می شد، اما رسیدن قیمت نفت به بشکه ای ۱۴۰ دلار در سال ۲۰۰۸، به یک باره باعث افزایش هزینه های حمل و نقل، غذا و سایر کالاها و خدمات مرتبط گردید. درست است که به تدریج قیمت نفت کاهش یافت، اما قیمت تثبیت شده نفت بسیار فراتر از قیمت های دهه گذشته است.

▪ ظهور چین در اقتصاد جهانی: رشد سریع اقتصاد چین در دهه اخیر باعث جهش تقاضای جهانی برای کالاهایی چون فولاد، مصالح ساختمانی و غذا شده است که افزایش قیمت های جهانی آنها را در پی داشته است.

▪ سوخت های گیاهی (Biofuels): اختصاص بسیاری از زمین های کشاورزی به کشت غلات با هدف تبدیل آنها به سوخت های گیاهی باعث افزایشقیمت زمین های کشاورزی و افزایش قیمت محصولات غذایی شده است. این پدیده از یک سو ناشی از افزایش قیمت سوخت های فسیلی و از سوی دیگر، حمایت دولت های غربی از سوخت هایی است که حجم گازهای گلخانه ای در جو را افزایش نمی دهند.

▪ خشکسالی: خشکسالی های مستمر در استرالیا، چین و سایر کشورها باعث کاهش تولید برنج و جهش ناگهانی قیمت آن گردیده است که منجر به کمبود غذا و شورش هایی در واردکنندگان عمده برنج، مانند هائیتی و مصر شده است.

▪ تغییر در رژیم غذایی: با افزایش درآمد مردم در اقتصادهای نوظهور، تقاضا برای گوشت افزایش یافته است و این مساله باعث افزایش تقاضا برای علوفه مورد نیاز دام ها و افزایش قیمت جهانی غذا گردیده است.

▪ گرمایش زمین: افزایش دمای زمین، با کمک به تشدید خشکسالی، به تولید غذا در کشورهای نزدیک استوا آسیب رسانده است.

▪ بحران مالی جهانی در سال ۲۰۰۸: با انتقال بحران بازارهای مالی به بخش حقیقی اقتصاد و بروز رکود یا کندی اقتصادی در بسیاری از کشورها، نرخ بیکاری در جهان افزایش یافت و به آمار فقرا افزوده شد.

اثر این عوامل بر روی هزینه های زندگی، دسترسی به اعتبار و بیکاری، باعث گسترش و تعمیق فقر در دنیا شده است. در سال ۲۰۰۸، بحران غذا باعث بروز شورش در کشورهای مانند مصر و بنگلادش شد که نیروهای نظامی مجبور به مداخله شدند. حتی در ایالات متحده، نوانخانه ها و مراکز اسکان رایگان افراد فقیر، افزایش ۲۰ درصدی مراجعان را گزارش کردند و شمار شهروندانی که از برنامه ژتون رایگان غذا (food stamp) استفاده می کنند ۳/۱ میلیون نفر بیشتر شده است.۹

نکته بسیار مهمی که در تجزیه و تحلیل پدیده فقر وجود دارد، به بحث «بازتولید فقر» (Poverty reproduction) مربوط می شود؛ خصوصیتی که در ادبیات اقتصادی به «تله فقر» (Poverty trap) معروف است. متاسفانه، ویژگی های درونی پدیده فقر به گونه ای است که خود را از نسلی به نسل دیگر منتقل می کند و در خانواده ها و جوامع فقیر ماندگاری دارد. هر کودکی که در یک خانواده فقیر به دنیا می آید، به دلیل نقص در امکانات بهداشتی و تغذیه نامناسب با خطر مرگ در هنگام تولد یا خردسالی روبه رو است. اگر از این مرحله نجات یابد ، در معرض گرسنگی، آب آلوده، بیماری هایی چون مالاریا، اسهال و سایر خطرات جدی قرار دارد. کودکی که شانس نجات از این خطرات را پیدا می کند، با نظارت اندک والدین بزرگ می شود؛ زیرا پدر و مادرش اغلب در شرایط بسیار سخت کار می کنند یا به علت ناتوانی قادر به کار کردن نیستند. او به احتمال زیاد یا مدرسه نمی رود یا از حداقل تحصیل برخوردار خواهد شد. چنین فردی معمولا در کنار هم سالانی شبیه به خود وارد نوجوانی و جوانی خواهد شد. این افراد برای حمایت از یکدیگر دسته های تبهکاری را تشکیل خواهند داد. برخی دیگر از این کودکان نیز به گدایی ، دزدی یا اعتیاد کشیده می شوند. آمیزش جنسی در سنین پایین نیز بسیار محتمل است که دراثر عدم نظارت والدین یا بی توجهی به روش های کنترل بارداری، منجر به حاملگی دختران نوجوان خواهد شد. در چنین وضعیتی، این نوجوانان کودکانی را به دنیا خواهند آورد که سرنوشتی همچون پدر و مادر انتظارشان را می کشد.

 چرا ما باید درباره مساله فقر حساس باشیم؟

فقر پدیده ای دردناک و وضعیتی ناعادلانه است که بشریت همواره با آن روبه رو بوده است. صرف نظر از مسوولیت وجدانی و انسانی هر یک از ما در برابر سرنوشت هم نوعان خود که ما را موظف می کند در حد توان برای کاهش و التیام دردهای فقرا تلاش کنیم، منافع دیگری نیز از ارتقا و بهبود کیفیت زندگی فقیران نصیب غیرفقیران و به طور کلی، جامعه بشری خواهد شد. در زیر برخی از این منافع را برمی شمریم.

۱) زندگی های هدررفته: فقر به معنای هدر رفتن زندگی افرادی است که اگر قادر به بهره برداری کامل از توانمندی های بالقوه خود بودند، به شکوفایی می رسیدند و جامعه را نیز از میوه های استعداد خود بهره مند می کردند.

۲) ایفای نقش مخرب اجتماعی: فقرا، نه تنها از استعدادهای نهفته خویش برای ارتقای زندگی خود، خانواده و جامعه استفاده نمی کنند، بلکه با درگیر شدن در فعالیت های مخربی چون تکدی گری سازمان یافته، اعتیاد، فحشا، سرقت و سایر فعالیت های مجرمانه به سلامت جامعه آسیب می زند.

۳) گسترش بیماری ها: افراد فقیر مستعد انواع بیماری ها هستند که علاوه بر خود واطرافیان، می توانند تمام جامعه را نیز تحت تاثیر قرار دهند. مشاهده می شود که بیماری هایی چون ایدز و مالاریا در کشورهای فقیر آفریقایی شیوع بیشتری دارد و عدم آگاهی و توجه فقرا نسبت به سلامتی خود، باعث تهدید سلامت در سطح جهانی می شود.

۴) سوء استفاده سیاسی: شرایط سخت زندگی و ناامیدی موجود در جوامع فقیر، راه را برای مدعیان حمایت و نجات باز می کند؛ بنابراین جوامع فقیر بستر مناسبی برای گسترش عقاید افراطی سیاسی همچون کمونیزم، فاشیزیم و افراط گرایی مذهبی هستند. به عنوان نمونه، مشاهده می کنیم که القاعده و طالبان پیروان خود را در فقیرنشین ترین مناطق اسلامی جست و جو می کنند و بسیاری از بمب گذاران انتحاری، با امید به وعده کمک مالی به سایر اعضای خانواده، خود را قربانی می کنند.

۵) منافع اقتصادی توسعه مناطق فقیرنشین: کمک به رشد اقتصادی مناطق فقیرنشین، در واقع به معنای گسترش بازار برای انواع کسب و کارها در سایر کشورها است. افزایش تولید هم به نوبه خود، باعث کاهش قیمت تمام شده محصولات و ارزان تر تمام شدن محصولات صنعتی خواهد شد که امکان برخورداری از آنها را برای تعداد بیشتری از مردم جهان، به ویژه در مناطق محروم فراهم خواهد کرد.

۶) بحران مهاجرت: امروزه، در بسیاری از کشورهای دنیا، ساکنان شهرهای بزرگ با معضل هجوم گسترده افراد کم درآمد از روستاها و شهرهای کوچک مواجه هستند؛ پدیده ای که تبعات منفی اقتصادی، اجتماعی و زیست محیطی را ایجاد نموده است. همچنین بسیاری از ساکنان کشورهای پیشرفته، از هزینه های اقتصادی و اجتماعی مهاجرانی که به امید یافتن زندگی بهتر، به طور قانونی یا غیرقانونی از مناطق فقیرنشین به این کشورها کوچ کرده اند، رنج می برند.۱۰

جمع بندی و نتیجه گیری

در این فصل، ضمن بیان تعاریف استاندارد بین المللی فقر، برآوردی از جمعیت فقرا در جهان ارائه گردید. بر این اساس، افرادی که در «فقر مطلق» به سر می برند و قادر به برآورده کردن نیازهای اولیه خود نیستند، جمعیتی بالغ بر ۴/۱ میلیارد نفر را شامل می شوند که درآمد روزانه آنها کمتر از ۲۵/۱ دلار در روز است. کسانی که در فقر متوسط قرار دارند، درآمدی بین ۲۵/۱ تا ۲ دلار در روز دارند و جمعیت آنها در حدود ۶/۱ میلیارد نفر برآورد می شود. به علاوه، حدود یک میلیارد نفر نیز در فقر نسبی به سر می برند. با این حساب، ۴ میلیارد نفر از جمعیت جهان فقیر هستند که در این میان، اکثریتی بالغ بر ۶۳ درصد در هند و چین زندگی می کنند. به علاوه، قاره آفریقا دارای بالاترین درصد فقرا نسبت به کل جمعیت است.

عوامل اصلی ایجادکننده فقر را می توان در زیرگروه های سلامت، شرایط محیطی، اقتصاد، زیرساخت ها، آموزش، عوامل اجتماعی و فقدان دسترسی به آموزش های کنترل بارداری دسته بندی نمود که در فصل ۲ با تشریح بیشتری به بررسی آنها خواهیم پرداخت.

نکته بسیار مهم دیگر آن است که عوارض ناشی از گسترش فقر، می تواند به افراد غیرفقیر نیز آسیب وارد کند که اصلی ترین کانال های این آسیب ها عبارتند از:

▪ بسترسازی برای افزایش جرم و جنایت

▪ گسترش انواع بیماری ها

▪ گسترش افراط گرایی

▪ گسترش مهاجرت از روستاها و شهرهای کوچک به شهرهای بزرگ؛ و نیز گسترش مهاجرت از کشورهای فقیر به کشورهای ثروتمند.

بنابراین، علاوه بر مسوولیت های اخلاقی و انسانی در قبال فقر، حتی با در نظر گرفتن خودخواهانه ترین نگرش ها نیز، همه ما موظف به تلاش برای ریشه کن کردن این پدیده شوم هستیم.

بسیاری از مردم مشکل فقر را غیرقابل حل می دانند. برخی دیگر معتقدند که کمک به فقیران باعث افزایش وابستگی آنها و ایجاد «فرهنگ فقر» می شود که نسل به نسل پایدار می ماند. بعضی نیز فقرا را به خاطر مشکلاتشان سرزنش می کنند و آنها را تغییرناپذیر، تنبل و بی استعداد می دانند. چنین دیدگاه هایی، نوعی ناامیدی و بدبینی نسبت به توانایی بشر در کاهش فقر در جهان را به همراه دارد. اما، آیا این دیدگاه واقع بینانه است؟

با مشاهده تجربه کشورهایی مانند چین و هند در سال های اخیر که اکثریت فقرای جهان را در خود جای داده اند، در می یابیم که با در پیش گرفتن یک برنامه حساب شده توسعه اقتصادی و گشودن درب ها به روی سرمایه گذاران جهانی و هدف گذاری بازارهای جهانی، می توان با سرعت در مسیر توسعه اقتصادی و کاهش فقر حرکت کرد. تجربه برزیل طی ده سال اخیر نیز شاهد دیگری از این مدعاست و طی این مدت، میلیون ها نفر از جمعیت فقرای این کشور کاسته شده است؛ بنابراین، باید امیدوارانه در این مسیر حرکت کرد و همه تجارب موفق و ناموفق در زمینه مبارزه با فقر را چراغ راه آینده قرار داد.

همان طور که در «بازاریابی اقتصادی»، هدف اصلی به کارگیری چارچوب های تحلیلی علمی برای دستیابی به سود اقتصادی هر چه بیشتر می باشد، در «بازاریابی اجتماعی» نیز دستیابی به منافع اجتماعی هر چه بیشتر مدنظر قرار دارد؛ بنابراین «بازاریابی اجتماعی»، به تجزیه و تحلیل علمی برای افزایش بهره وری فعالیت های مختلف اجتماعی می پردازد؛ ضمن آنکه بر فعالیت های گروه های خیریه با هدف کمک به فقرا تمرکز دارد.

نقطه اوج طرح ایده بازاریابی اجتماعی (Social Marketing) ۱ توسط «کاتلر»، به نگارش کتابی در این زمینه در سال ۲۰۰۹ مربوط می شود ؛ کتابی که نخستین قسمت از ترجمه آن در پیش روی خوانندگان محترم روزنامه دنیای اقتصاد قرار گرفته و قسمت های بعدی آن نیز به صورت هفتگی (در روزهای چهارشنبه هر هفته) در صفحه اندیشه روزنامه دنیای اقتصاد منتشر خواهد شد. گروه مترجم این کتاب، امید فراوان دارند که ترجمه کتاب هایی از این دست بتواند در درجه اول ایده هایی جدید در راستای افزایش بهره وری گروه های خیریه ایرانی فراهم ساخته و در درجه بعد مورد استفاده مدیران اجرایی کشور واقع شود:

افراد بسیاری درباره اینکه چگونه می توان به فقیران برای رهایی از رنج هایشان یاری رساند، اندیشیده اند. نتایج این مطالعات و تجربیات، که بشر به مرور زمان به دست آورده است، نشان می دهد که فقر شکل های مختلفی به خود می گیرد و برای مقابله با آن، به جنگی فراگیر در جبهه های مختلف نیاز داریم.

راه هایی که افراد یا سازمان ها برای مبارزه با فقر پیشنهاد می کنند، بسته به دیدگاه هایشان درباره ریشه های این پدیده، متفاوت است. در قسمت قبل، درباره عواملی که نقش اصلی را در ایجاد فقر در جوامع دارند صحبت کردیم. اکنون می خواهیم به تحلیل های مختلفی که در طول تاریخ درباره علت پایداری پدیده فقر ارائه شده است، نگاهی بیندازیم. برخی از مهم ترین این تحلیل ها عبارتند از:

در جوامع بشری، همواره افرادی با ناتوانایی هایی از قبیل کم هوشی، بیماری یا معلولیت های جسمی یافت می شوند که به طور طبیعی در معرض فقر قرار دارند.

اگر تعداد فرزندان یک خانواده، بیش از ظرفیت های اقتصادی آن باشد، در معرض فقر قرار دارد. این مساله در مورد یک طبقه اجتماعی یا یک کشور نیز صادق است. هنگامی که نرخ رشد جمعیت کشوری، بیشتر از نرخ رشد اقتصاد آن کشور باشد، به مرور تعداد فقرا در آن کشور افزایش خواهد یافت.

فرهنگ فقر، معمولا جای خود را در میان افرادی باز می کند که در انطباق با ارزش ها و هنجارهای اصلی جامعه شکست خورده اند؛ بنابراین برای توفیق در مبارزه با فقر، باید ارزش هایی چون اعتماد به نفس بالا و نیز کسب و کار شرافتمندانه را در میان فقرا ترویج کرد.

یک از عوامل اصلی فقر، فروپاشی خانواده است. فرزندانی که خارج از خانواده و بدون بهره مندی از پدر، مادر یا هر دو بزرگ می شوند، در معرض آسیب هایی قرار دارند که آنها را در معرض فقر قرار می دهد.

فقر به دلیل شکست نهادهای اجتماعی در انجام کامل وظایفی چون فراهم کردن آموزش همگانی، گسترش مهارت های فردی قابل عرضه در بازار کار و ارائه نمونه های موفق برای الگوبرداری توسط افراد مختلف جامعه به بار می آید.

فقر نتیجه وجود تبعیض نژادی، قومی، طبقه ای یا عقیدتی است که دسترسی به فرصت ها را برای برخی از گروه های اجتماعی محدود می کند.

فقر نتیجه ناتوانی ساختار اقتصادی در ایجاد به قدر کفایت فرصت های شغلی با درآمد مناسب است.

فقر نتیجه بلایای طبیعی (زلزله، سیل، توفان، خشکسالی) یا وقوع جنگ ها است.

فقر نتیجه انباشت بیش از حد ثروت در دست گروهی اندک است که مورد حمایت قانون و نهادهای سیاسی و اجتماعی قرار دارند.

فقر نتیجه ضعف حکومت و گستردگی فساد اقتصادی است که رشد و توسعه اقتصادی را کند می کند.

هر یک از توضیحات فوق که راه ها و سیاست های متفاوتی را در مبارزه جهانی با فقر پیشنهاد می کند، طرفدارانی دارد؛ بنابراین جای تعجب نیست که تا این حد اختلاف نظر و ناسازگاری در برنامه های پیشنهادی برای مبارزه با فقر در سطح جهان وجود داشته باشد. ابزارهایی که در مبارزه جهانی با فقر به کار گرفته می شود، شامل طیف وسیعی از روش ها از قبیل آموزش، قانون گذاری، خدمات داوطلبانه، صدقات و سازمان دهی اجتماعی است.

راهبردهای اصلی کاهش فقر در جهان

در میان دیدگاه های پژوهشگران و فعالان فقرزدایی، چهار راهبرد اصلی برای مبارزه با فقر قابل شناسایی است که هر کدام، نقشه راه متفاوتی را نیز پیشنهاد می کنند؛ راهبرد رشد اقتصادی، راهبرد بازتوزیع درآمد، راهبرد کمک های گسترده خارجی و راهبرد کنترل جمعیت.

راهبرد رشد اقتصادی: محوری ترین راهبرد کاهش فقر، تلاش در جهت افزایش پایدار نرخ رشد اقتصادی یک کشور، از طریق افزایش سرمایه گذاری، ارتقای بهره وری در استفاده از منابع و انباشت سرمایه انسانی است. در این صورت، مشاغل جدید ایجاد خواهد شد و سطح درآمد افراد جامعه به تدریج افزایش خواهد یافت و طبیعی ترین شکل کاهش فقر در جامعه به وقوع خواهد پیوست. به بیان دیگر، در صورتی که تلاش هایی که برای مبارزه با فقر در یک کشور انجام می شود، به یک رشد اقتصادی پایداری نیانجامد، عملا در مبارزه واقعی با فقر شکست خورده ایم.

مثال های فراوانی برای اینکه چگونه یک کشور فقیر با اتخاذ سیاست های مناسب اقتصادی توانسته است در مسیر رشد قرار بگیرد و جمعیت فقیران را به صورت بنیادین کاهش دهد، وجود دارد. جدا از تجربه منطقه آسیای جنوب شرقی در نیم قرن گذشته و تجربه تحسین برانگیز چین و هند در یکی دو دهه اخیر، توجه به تجربه اخیر برزیل و مکزیک نیز خالی از لطف نیست. طی سال های ۲۰۰۰ به این سو، این دو کشور رشد اقتصادی قابل توجهی را تجربه کردند و در نتیجه، میلیون ها فقیر در این کشور توانستند خود را به سطح درآمدی نزدیک به متوسط برسانند. به این ترتیب بسیاری از افرادی که تا پیش از سال ۲۰۰۰ فقیر محسوب می شدند، در حال حاضر درآمد بیشتری برای خرج کردن دارند و همین مساله، موتور محرک یک بازار مصرف گسترده است که به نوبه خود، بستر را برای رشد اقتصادی بیشتر فراهم می کند.

با وجود اهمیت کلیدی رشد اقتصادی در کاهش فقر، باید دید که چه میزان از ثروت حاصل از بزرگ تر شدن کیک اقتصاد نصیب فقرا می شود. به عنوان نمونه، رشد سریع اقتصاد چین واقعا میلیون ها انسان را از فقر نجات داده است؛ با گسترش کارخانه ها، میلیون ها شغل ایجاد شده است و با ساخته شدن آپارتمان های مسکونی، میلیون ها روستایی فقیر در نواحی شهری، مانند پکن و شانگهای اسکان داده شده و از شغل و درآمد برخوردار گشته اند، اما از سوی دیگر، تعداد میلیاردرهای چینی نیز افزایش پیدا کرده است و بخش بزرگی از ثروت تولید شده، در ازای پذیرش ریسک و فعالیت های کارآفرینانه ، به آنها اختصاص یافته است. به بیان دیگر، در صورتی که رشد اقتصادی با سازوکارهای دیگری مانند ساخت مدارس و گسترش آموزش، ایجاد تاسیسات بهداشتی و درمانی و گسترش پوشش های حمایتی همراه نباشد، نمی تواند به صورت متوازن و قابل قبولی به کاهش آلام بسیاری از افرادی که در فقر مطلق هستند، بیانجامد.

راهبرد بازتوزیع: گروه دیگری از کارشناسان معتقدند که راهبرد دومی نیز باید به صورت مکمل در نظر گرفته شود تا ثروتمندان بار بزرگی از کمک های مورد نیاز برای بهبود زندگی فقرا، از قبیل ساخت مدارس، مراکز درمانی و مراکز خدماتی و امدادی را بر عهده بگیرند. بر این اساس، رشد سریع اقتصادی، اگر با سیاست های بازتوزیعی مناسبی نیز همراه باشد، می تواند به خوبی در جهت کاهش فقر موثر باشد. البته، باید توجه داشت اگر مالیات بر ثروت بیش از حد بالا باشد، می تواند انگیزه های پذیرش ریسک و سرمایه گذاری را کاهش داده یا به خروج سرمایه از کشور منجر شود و در نتیجه، فرآیند رشد اقتصاد را کند نماید؛ بنابراین برای حداکثر کردن منافع جامعه، باید به دقت بین منافع ثروتمندان و فقرا توازن برقرار شود.

کمک های گسترده خارجی: طرفداران این راهبرد معتقدند که بسیاری از کشورهای فقیر هرگز به تنهایی قادر نیستند خود را در مسیر رشد سریع اقتصادی و مدیریت مناسب بازتوزیع برای کمک به فقیرانی که اکثریت جمعیت آنها را شامل می شوند، قرار دهند؛ بنابر این دیدگاه، چنین کشورهایی برای رفع نیازهای فوری و جهش اقتصادی، به تزریق وسیع کمک های مالی از طرف کشورهای ثروتمند نیاز دارند.

جفری ساکس۲ که از اقتصاددانان شهیر و فعال در حوزه توسعه اقتصادی است، از حامیان جدی این راهبرد است. او از ملت های ثروتمند می خواهد تا برای اینکه کشورهای فقیر فرصت نجات یافتن از وضعیت دردناک خود را به دست آورند، کمک های وسیع مالی (مانند برنامه مارشال۳) را در دستور کار قرار دهند.

پیشنهاد جفری ساکس دربرگیرنده بارش یک باره کمک ها به منظور تحریک اقتصاد و به راه انداختن فرآیند رشد اقتصادی در یک کشور فقیر است؛ با این وجود، تعدادی از منتقدان عقیده دارند که چنین کمک هایی به یک برنامه دائمی تبدیل خواهد شد و بر خلاف پیش بینی ساکس، به حرکت و رشد خودکار اقتصاد این کشورها نخواهد انجامید.

به علاوه، مشخص نیست که چه کشورهایی «ثروتمند» محسوب می شوند. ایالات متحده، با یک بدهی ده هزار میلیارد دلاری و عدم پوشش کافی خدمات بهداشتی و تامین اجتماعی، مشکلات خاص خود را دارد. اتحادیه اروپا نیز بدهی های سنگینی را به دوش می کشد. چین هم در شرایطی نیست که بتواند در برنامه هایی مانند مارشال مشارکت نماید. بحران مالی سال ۲۰۰۸ اوضاع را حتی بدتر نیز کرده است و با وجود این شرایط، امکان کمک های گسترده غرب به کشورهای فقیر جهان بعید به نظر می رسد.

در کنار این مسائل، بسیاری از منتقدان معتقدند که کمک های خارجی، بیش از اینکه مفید واقع شود، حتی در بعضی موارد ممکن است مضر نیز باشد. اولا، کمک ها باعث افزایش وابستگی کشورهای فقیر به خارج می شود؛ زیرا آنها دیگر مجبور نیستند برای یافتن راه حلی بومی و پایدار برای مشکلاتشان، به سختی تلاش کنند. منتقدان معتقدند که کمک به فقرا نوعی «فرهنگ فقر» ایجاد می کند که از نسلی به نسل بعد منتقل خواهد شد. ثانیا، کمک خارجی در شکل توزیع رایگان غذا، به درآمد کشاورزان محلی آسیب می زند و بر انگیزه فعالیت های تولیدی و مولد اثر منفی می گذارد. ثالثا، بیشتر کمک های خارجی هرگز به دست فقیران هدف نمی رسد. ویلیام استرلی در کتابش با عنوان «مسوولیت مرد سفیدپوست»۴ ادعا می کند که بخش بزرگی از ۲۳ هزار میلیارد دلار کمکی که در ۵۰ سال اخیر در کشورهای فقیر توزیع شده، توسط حکومت های فاسد آنان غارت شده و مقدار اندکی صرف کودکان و فقیران گردیده است. در مطالعه ای دیگر، مشاهده شد که از پولی که توسط وزارت دارایی چاد برای تامین مالی درمانگاه های روستایی اختصاص یافته بود، تنها یک درصد صرف هدف اصلی شده و مابقی آن توسط مسوولان اداری فاسد به تاراج رفته است! در واقع، این انتقاد وجود دارد که افرادی که برنامه های توزیع پول را طراحی و اجرا می کنند یا دارای تجربه کمی هستند یا به قدر کافی روی چگونگی توزیع منابع کنترل ندارند.

▪ راهبرد کنترل جمعیت: یکی از مهم ترین ویژگی های خانواده های فقیر این است که نسبت به خانواده های ثروتمند فرزندان بیشتری به دنیا می آورند و این موضوع در فقیر ماندن آنها موثر است. تعدادی از کارشناسان بر این باورند که حکومت های محلی باید با به کارگیری ابزارهای مناسب، برای اثرگذاری بر میزان زاد و ولد در خانواده های فقیر وارد عمل شوند. این ابزارها می تواند شامل طیفی از سیاست های تشویقی و آموزشی و توزیع رایگان ابزارها و داروهای ضد بارداری، تا اعمال محدودیت قانونی بر تعداد فرزندان خانوار، مانند سیاست تک فرزندی در چین، باشد. طرفداران به کارگیری روش های داوطلبانه، استفاده از عنوان «برنامه ریزی خانوادگی» را بر اصطلاح «کنترل جمعیت» ترجیح می دهند. البته، باید توجه داشت که عوامل اجتماعی و اقتصادی بسیاری بر نرخ رشد جمعیت تاثیر می گذارند. عواملی چون افزایش سطح آموزش بانوان، افزایش فرصت های شغلی برای زنان، افزایش سن ازدواج و رشد زندگی شهری، باعث کاهش نرخ رشد جمعیت در یک جامعه می شوند.

 لزوم به کارگیری راهبردهای چندگانه در مبارزه با فقر

ما بر این باوریم که هیچ برنامه مبارزه با فقری نمی تواند تنها با به کارگیری یکی از این چهار راهبرد موثر واقع شود و برای موفقیت در برنامه های فقرزدایی، به ترکیبی از این جهت گیری ها نیازمندیم. فوری ترین اقدام، ارتقای سطح بهداشت عمومی و تامین آب آشامیدنی سالم، به منظور بهبود سطح سلامت و کاهش بیماری ها یا رفع مشکل تشنگی است. در درجه اول، کمک ها باید صرف بهبود نظام بهداشت و درمان و کنترل بیماری های مرگباری چون سل، مالاریا و ایدز شود. همچنین، برای کاهش مشکل کمبود غذا، باید برای افزایش سطح تولید در بخش کشاورزی، از طریق اصلاح بذر و به کارگیری کود، سرمایه گذاری لازم صورت گیرد. همزمان، باید سرمایه گذاری لازم برای بهبود زیرساخت هایی از قبیل راه ، انرژی، حمل و نقل و ارتباطات انجام شود. همچنین، تلاش برای بهبود کیفیت آموزش کودکان فقیر و کمک به آنان برای کسب مهارت های شغلی و تامین آینده خود، یک سرمایه گذاری بلندمدت، اما پربازده است. در مجموع، باید با در نظر گرفتن ویژگی های هر منطقه ، درباره اولویت های سرمایه گذاری در مبارزه با فقر و شیوه های جذب مشارکت دولت و سایر نهادهای کمک رسان اندیشید.

 سازمان های فعال در مبارزه جهانی با فقر

سازمان ها و نهادهای بسیاری در برنامه های جهانی مبارزه با فقر در جهان مشارکت می کنند. در این بخش به معرفی تعدادی از مهم ترین سازمان ها و افراد فعال در این زمینه می پردازیم.

سازمان ملل و هدف کاهش فقر در جهان: سازمان ملل متحد در سال ۲۰۰۰، چارچوب برنامه چند بعدی خود برای کاهش فقر در جهان را ارائه کرد. در راستای «اعلامیه هزاره» (UN Millennium Declaration)، سازمان ملل سند «اهداف توسعه هزاره» (Millennium Development Goals) را طراحی نمود. این سند مشتمل بر هشت هدف مرتبط و به هم پیوسته است که به منظور کاهش چشمگیر سطح فقر در جهان تا سال ۲۰۱۵ میلادی، طراحی شده است. در میان این اهداف، تنها یک هدف به موضوع درآمد می پردازد و هفت هدف دیگر به ارتقای شرایط انسانی و اجتماعی فقرا ارتباط دارد. سند اهداف توسعه هزاره سازمان ملل متحد در جدول ۱ آورده شده است.

برنامه توسعه هزاره، اکثر عواملی که در فقر نقش دارند را دربرمی گیرد. با این وجود، متاسفانه، اجرای برنامه در سال هایی که از آغاز آن گذشته، پیشرفت خوبی نداشته است و روند تحقق اهداف مورد نظر، بسیار کندتر از هدف گذاری برنامه است. در ماه مه سال ۲۰۰۵، دبیرکل وقت سازمان ملل در مورد عدم تحقق بسیاری از اهداف توسعه هزاره در تعداد زیادی از کشورهای فقیر جهان هشدار داد۵. طی این سال ها، آمار مرگ ومیر در هنگام زایمان در بسیاری از مناطق پر خطر افزایش یافته است؛ روند رشد درآمد متوسط مردم در بسیاری از مناطق فقیر جهان بسیار کند بوده و در مواردی کاهش هم یافته است و گرسنگی طی سال های ۱۹۹۷ تا ۲۰۰۲ افزایش یافته است. به علاوه، عدالت جنسیتی، آموزش ابتدایی همگانی، ماندن دانش آموزان در مدرسه و سایر اهداف برنامه نیز به کندی رشد می کنند و بعید است که در سال ۲۰۱۵، به میزان هدف گذاری شده برسند.

▪ بانک جهانی: بانک جهانی (World Bank) از نهادهای فعال در زمینه سنجش، تامین مالی و اجرای برنامه های کاهش فقر در نقاط مختلف جهان است. در وب گاه بانک جهانی، می توان به حجم زیادی از اطلاعات مفید و روزآمد درباره موضوع فقر دست یافت۶. عناوینی چون تحلیل فقر، نقشه فقر، رصد فقر، راهبردهای کاهش فقر و توان بخشی، در این وب گاه پوشش داده شده و به کتاب ها و مقالات ارزشمندی درباره فقر ارجاع داده شده است که می تواند برای محققان و علاقه مندان مفید باشد.

صندوق جهانی مبارزه با ایدز، سل و مالاریا ۷: ایده تشکیل یک «صندوق جهانی» (Global Fund) برای مبارزه با فقر، در سال ۲۰۰۱ توسط امیر عطاران۸ و جفری ساکس پیشنهاد شد. آنان خواستار تشکیل یک خط اعتباری ۵/۷ میلیارد دلاری برای کمک بلاعوض به فقیر ترین کشورهای جهان شدند۹. این پول می بایست توسط دولت های ثروتمند تامین می شد. در ژانویه سال ۲۰۰۲، «صندوق جهانی مبارزه با ایدز، سل و مالاریا» با هدف تامین مالی مداوم و فزاینده برای حمله به این سه بیماری جهانی خطرناک، تشکیل شد. این سه بیماری، در مجموع، سالانه جان شش میلیون نفر را در جهان می گیرند.

صندوق جهانی به صورت یک بنیاد خیریه عمومی خصوصی تشکیل شد. این صندوق، بیشتر به عنوان یک مکانیزم تامین مالی عمل می کند، تا یک نهاد اجرایی. صندوق جهانی دارای یک کمیته بررسی کارشناسی است که به مطالعه برنامه های اجرایی مختلف که سازمان های دولتی و خصوصی از سرتاسر جهان ارائه می کنند، می پردازد و شایسته ترین آنها را تامین مالی می کند. همچنین، به طور مستمر به بررسی روند اجرایی برنامه های مورد حمایت خود می پردازد و تنها در صورتی به کمک مالی ادامه می دهد که یک برنامه به خوبی در جهت اهداف مورد نظر پیش رفته باشد. صندوق جهانی، تاکنون۱۰ میلیارد دلار برای مبارزه با این بیماری ها در ۱۳۶ کشور جهان پرداخت کرده است و به نوعی می توان آن را بزرگ ترین موسسه فعال در زمینه بهداشت و سلامت در جهان دانست.

▪ پروژه قرمز: این حرکت که در سال ۲۰۰۶ و توسط تعدادی از افراد مشهور آغاز شد، به گونه ای سعی در ترکیب نوع دوستی و مشتری مداری دارد. عواید حاصل از فعالیت های این حرکت در اختیار «صندوق جهانی» قرار می گیرد. در واقع، Red سازمانی است که حق لیسانس استفاده از لیبل Red بر روی محصولات را به شرکت های تجاری می فروشد و این شرکت ها متعهد می شوند درصدی از سود حاصل از فروش این محصولات را به Red پرداخت کنند تا در راه مبارزه با فقر هزینه شود. شرکت های معتبری چون دل، اپل، موتورلا، گپ و امریکن اکسپرس در این طرح مشارکت می کنند. مثلا، شرکت اپل بخشی از درآمد حاصل از فروش نسخه ای ویژه از پخش کنند ه موسیقی آی پاد را به این امر اختصاص می دهد. نکته جالبی که در مورد این نوع بازاریابی وجود دارد این است که در برخی از موارد، هزینه تبلیغات شرکت ها برای این محصولات، از کل مبلغی که در نهایت به Red اختصاص می یابد بیشتر است! در واقع، به نظر می رسد که این شرکت ها، بیش از اینکه به دنبال کمک به فقرا باشند، از مشارکت در پروژ ه Red به عنوان یک حربه بازاریابی استفاده می کنند و به دنبال افزایش پرستیژ تجاری برند خود هستند.

بنیاد بیل و ملیندا گیتس ۱۱: یکی از جالب ترین موسسات فعال در زمینه مبارزه جهانی با فقر، بنیاد «گیتس» است که در سال ۲۰۰۰ توسط «بیل گیتس» و همسرش «ملیندا گیتس» تاسیس شد. سرمایه ۶/۳۷ میلیارد دلاری این بنیاد، آن را به بزرگ ترین بنیاد جهانی مبارزه با فقر تبدیل کرده است[۸]. این بنیاد تاکنون ۴/۱۴ میلیارد دلار برای پروژه های مختلف فقرزدایی در سراسر جهان خرج کرده است.

آقا و خانم گیتس تصمیم گرفته اند تا به جای تمرکز بر پروژه های ویژه چندبعدی فقرزدایی در مناطق خاص جغرافیایی بر روی مسائل اصلی تمرکز کنند. آنها سعی کردند به دو پرسش پاسخ دهند: کدام مشکلات گریبانگیر بیشتر مردم است؟ و به کدامیک از آنها در گذشته کمتر توجه شده است؟ پس از انجام مطالعات دقیق، آنها روی ۵ موضوع اصلی تمرکز کردند:

▪ کاهش مرگبارترین بیماری های دنیا، یعنی ایدز، مالاریا و سل.

▪ تامین مالی برای گسترش واکسیناسیون و مایه کوبی

▪ توسعه وام های خرد (microfinance) برای فقرا

▪ ارتقای بهره وری در کشاورزی از طریق یک انقلاب سبز در آفریقا

▪ بهبود کیفیت آموزش متوسطه در آمریکا

بنیاد گیتس در فعالیت های خود تنها نیست. بین این موسسه و بنیادهای خیریه ای چون راکفلر (Rockefeller)، مایکل و سوزان دل (Michael & Susan Dell)، هیولت ( Hewlett) همبستگی وجود دارد. بنیاد گیتس با پرداخت ۵/۱ میلیارد دلار به تشکیل پیمان ژاوی که یک اتحاد جهانی برای واکسیناسیون و مایه کوبی۱۲ است، کمک کرد. اکنون، پیمان ژاوی توسط ۱۷ کشور، به علاوه اتحادیه اروپا حمایت می شود و تاکنون ۱۳۸ میلیون کودک را در ۷۰ کشور فقیر جهان، در برابر بیماری های کزاز، هپاتیت B و تب زرد واکسینه کرده است و جان ۲ میلیون کودک را از خطر مرگ نجات داده است.

 خلاصه و نتیجه گیری

توضیحات متفاوتی برای پاسخ به اینکه چرا فقر وجود دارد و چرا این پدیده در طول تاریخ پایدار بوده است، داده شده است. گروه ها و سازمان های مختلفی که برای کاهش فقر در جهان تلاش می کنند، بر اساس پاسخ هایی که برای سوالات فوق در ذهن دارند، مسیر های مختلفی را در پیش گرفته اند که می توان آنها را در چهار راهبرد اصلی خلاصه کرد: رشد اقتصادی، بازتوزیع ثروت و درآمد، کمک های وسیع خارجی و کنترل جمعیت. این راهبردها توسط سازمان ها و نهادها و بنیادهای خیریه ای چون سازمان ملل، بانک جهانی، صندوق جهانی و بنیاد گیتس به کار گرفته می شوند.

نظام پيشنهادات داخلي در مديريت مشاركتي

1- مقدمه

تحول اداري فرآيندهاي متعددي همچون مشاركت عمومي كاركنان، اصلاح ساختارهاي اداري، تناسب وظايف و اختيارات، توانمند‌سازي كاركنان و مديران، پاسخگويي دولتمردان در مقابل شهروندان، نظارت بر نظام اداري و توسعه شيوه‌هاي اطلاعاتي و... را دنبال مي‌كند. با اين حال، علي‌رغم تلاش‌هاي فراواني كه در جهت تحول اداري صورت پذيرفته است، وضعيت و عملكرد ادارات از نظر مسئولان، كارمندان و در نهايت مردم مطلوب نيست.

به نظر مي‌رسد مهم‌ترين ركن براي پيشبرد تحول اداري، تغيير آن از سياستهاي بيروني و دستوري به الگوها و روش‌هاي دروني است. يعني روشهايي كه از داخل هر سازمان نشأت گرفته باشد. براي شرح اين مطلب به چند مشخصه مهم تحول اداري اشاره مي‌شود.

تحول، فرآيندي مستمر است؛ زيرا جامعه انساني از جهات مختلف علمي، اقتصادي، فرهنگي، سياسي و... تغيير مي‌كند. به‌ويژه در عصر ما، تحولات، سرعت روزافزوني دارند. به طوري كه پيتر دراكر مي‌گويد: «جهاني كه دستخوش تحول و دگرگوني است و امنيت آن هر روز در معرض تهديد است، ابداع و ابتكار تنها راه بقا است.»

 نوع تحولات مورد نياز در ادارات مختلف، به شدت متفاوت است. اين تفاوت به جهت اختلاف ادارات از لحاظ وظايف، امكانات، سطح معلومات علمي و تجربي، ساختارها و قوانين و... ايجاد مي‌شود. بنابراين چنانچه در پي اجرايي كردن تحول اداري هستيم، نمي‌توان تنها به دستور‌العمل‌هاي كلي براي تمام ادارات اكتفا كرد؛ زيرا نحوه شناسايي و رفع مشكلات هر اداره با ادارات ديگر تفاوت دارد.

براي شناسايي و رفع مشكلات هر سازمان، بايستي بيش از پيش به افراد همان سازمان اتكا كرد؛ زيرا نيروهاي داخل سازمان هم با مشكلات به صورت عيني و روزمره برخورد مي‌كنند، هم شناخت بيشتري به وظايف و روابط رسمي و غيررسمي دارند. در ضمن استفاده از تجربيات و نظريات آنها باعث دلگرمي و افزايش توجه آنها به اصلاح امور مي‌شود و حتي اگر بدانند چرا نظر اصلاحي آنها قابل اجرا نيست، باز هم به علم و بينش آنها نسبت به محيط خود افزوده مي‌شود و با درك بهتري كار مي‌كنند.

نظام پيشنهادها همه مشخصه‌هاي ياد شده را به خوبي پوشش مي‌دهد. امور فني و اداري، امروزه تنوع و پيچيدگي‌هاي زيادي يافته‌اند و پاسخ به اظهارنظر افراد مختلف در چگونگي اداره امور و استفاده از افكار همگان نيازمند همكاري و بررسي كارشناسي است. همچنين از نظر فرهنگ ديني به نظر مي‌رسد مي‌توان نظام پيشنهادها را يك راهكار منظم براي فرضيه امر به معروف و نهي از منكر تلقي كرد.

 از سوي ديگر طبق اصل 104 قانون اساسي، در ادارات شوراهايي مركب از كارمندان و مديران در جهت تأمين قسط اسلامي، همكاري در تنظيم برنامه‌ها و هماهنگي در پيشرفت امور لازم است. با وجود تشكيل شوراهاي صنفي و شهري تاكنون شوراهاي اداري تشكيل نشده‌اند. لذا پيشنهاد مي‌شود با تلفيق مباني نظام پيشنهادها و اين اصل متروك قانون اساسي و همچنين مفاهيم عالي امر به معروف و نهي از منكر، تحول اداري را در مسير مناسب قرار دهيم و نظام پيشنهادها را كه از فرهنگ ديگر كشورها اخذ شده با قوانين ملي وعقايد و فرهنگ عمومي همراه و هماهنگ سازيم.

2- پيش نياز اجراي نظام پيشنهادها

نظام پيشنهادها به طور كلي مبتني بر اخذ نظر و پيشنهاد از افراد درمورد چگونگي بهبود كارها و فعاليت‌ها، بررسي نظرات اخذ شده توسط افراد مطلع و معتمد، اجراي نظرات قابل قبول و بالاخره قدرداني از پيشنهاد‌دهندگان است كه همگي اين امور، وسيله‌اي براي تحول اداري و ارتقاي كيفي و كمي فعاليتهاست.

 از سوي ديگر به نظر مي‌رسد ادارات ما اساساً متناسب با اصل تحول‌پذيري طراحي نشده‌اند و معمولاً داراي ساختاري با انعطاف اندك، مديريت با اختيارات محدود، وظايف غيرشفاف، قوانين مطرح نشده، بودجه محدود و غيرقابل انعطاف و... هستند. بنابراين، براي تحول اداري بايستي شرايط و معيارهاي اصلي را تعريف كنيم كه ادارات بتوانند با يكديگر همكاري و اشتراك مساعي داشته باشند و روي‌هم يك مجموعه بزرگ و منسجم (اركان نظام اسلامي) را تشكيل دهند.

 همچنين بايد از قوانين و محدوديت‌هاي دست‌و‌پا‌گير بكاهيم. به هر حال اين محدوديت‌ها كه رفع آنها جزو اهداف تحول اداري هستند، عامل محدود‌كننده نظام پيشنهادها به شمار مي‌روند و رفع آنها الزامي است. در ذيل برخي از اين محدوديت‌ها و ديگر مقدمات اجراي نظام پيشنهادها شرح داده مي‌شوند:

اظهار پيشنهاد نيازمند ابتكار عمل يا نقد وضع موجود است و بنابراين بايستي روابط مديران و كارمندان تا حدي صميمي و قانونمند باشد كه كارمند توان نقد و اظهار نظر سازنده و صريح را داشته باشد. به عبارت ديگر فضاي سالم براي اظهار نظر منتقدان و انتقادپذيري وجود داشته باشد.

 يعني كارمندان بدون نياز به شجاعت بسيار زياد بتوانند نظرات خود را اظهار كنند (البته با حفظ مقررات و سلسله مراتب و شرايط امر به معروف و نهي از منكر) و مديران نيز انتقادپذيري را در خود و زير دستان تقويت كنند و سخن حق را بپذيرند، هر چند برخلاف ميل و يا عادت آنها باشد.

اين امر از سويي نيازمند شايسته‌سالاري در انتصاب مديران است و از سوي ديگر قوانين، بايستي حمايت لازم و دوطرفه از كارمند و مدير داشته باشد. ولي در وضعيت فعلي مديران نسبت به ارزشيابي و تشويق و تنبيه كاركنان اختيارات زيادي دارند، ولي نظر كارمندان حتي در ارزشيابي مديران لحاظ نمي‌شود.

كمبود شديد حقوق و مزاياي اكثر كارمندان باعث كم شدن توجه آنان به وظايف اداري خود و من‌جمله بررسي روش‌هاي اصلاحي مي‌شود. لذا اكثر پيشنهادها در اوايل اجراي نظام پيشنهادها متوجه وضعيت مالي و رفاهي آنان خواهد بود و بايستي اين پيشنهادها نيز در چارچوب نظام پيشنهادها پيگيري شود.

همچنين فاصله زياد بين حقوق كارمندان و مديران باعث ايجاد فاصله روحي بين آنها مي‌شود، يعني يكدلي و همكاري كه لازمه پيشرفت كار جمعي و تبادل نظر است را كم رنگ مي‌كند. در اين صورت، كارمندان مشكلات سازمان را مشكلات مديران مي‌پندارند و رغبتي براي حل اين مشكلات ندارند.

بررسي برخي از پيشنهادها نيازمند مطالعات كارشناسي نسبتاً مفصل يا انجام تحقيقات فني مربوط به آن است. اغلب سازمان‌ها و وزارتخانه‌ها معمولاً مراكز تحقيقاتي وابسته به خود دارند كه بهتر است اين گونه پيشنهادها به همان مراكز تحقيقاتي ارجاع شود. با اين حال گاهي موضوع پيشنهادي، مرتبط با فعاليت‌هاي مراكز تحقيقاتي نيست يا نيازمند تحقيقات نسبتاً كوچكي است و لذا بايستي كميته‌هاي نظام پيشنهادها اجازه صرف هزينه براي تحقيقات موردي و نسبتاً كوچك روي بعضي پيشنهادهاي جالب را داشته باشند.

با پذيرش پيشنهادها و امتياز‌بندي آنها بايستي از پيشنهاد دهنده قدرداني شود كه طريقه رايج آن اعطاي مزاياي مالي است، به طوري كه مبلغ پاداش متناسب با اهميت و تأثير پيشنهاد و زحمات پيشنهاد دهنده باشد و همچنين پاداش در فاصله زماني مطلوب (نسبتاً كوتاه) بايستي پرداخت شود.

بنابر اين بايد اعتبارات لازم در رديف بودجه هر دستگاه پيش‌بيني شود و دست كميته اجرايي نظام پيشنهادها تا حدودي باز باشد (با قيد شرط معتمد بودن آنها) و فقط شرايط كلي براي كميته نظام پيشنهادها تعريف شود و شروط تكميلي به آئين‌نامه‌هاي داخلي هر سازمان يا اداره موكول شود. بديهي است منافع حاصل از اجراي نظام پيشنهادها به مراتب ارزشمندتر از هزينه‌هاي آن خواهد بود.

در اجراي نظام پيشنهادها، چنانچه پيشنهادي به هر علت قابل پذيرش نيست، بايد علت پذيرش پيشنهاد رسماً و به صورت واضح به پيشنهاد دهنده اعلام شود تا پيشنهاد دهنده توجيه شود و مأيوس نگردد. در حالي كه بعضي از مديران به ويژه در ادارات دولتي رغبتي به تبادل نظر با كاركنان و پاسخگويي به آنان ندارند و چنين مديراني، اجراي نظام پيشنهادها را دشوار مي‌دانند.

 براي رفع اين مشكل مي‌توان در مراحل اوليه، اجراي نظام پيشنهادها را در سازمان‌هاي داوطلب شروع كرد، ولي طي يك برنامه زمان‌بندي شده بايستي كليه سازمان‌ها تحت پوشش قرار گيرند و پشتوانه‌هاي قوي براي حمايت از كميته‌هاي اجرايي در خصوص پاسخگويي مديران وجود داشته باشد.

با اجراي نظام پيشنهادها در يك اداره، گاهي پيشنهادهايي مطرح مي‌شوند كه موجه و مثبت به نظر مي‌رسند، ولي اجراي آنها در حيطه اختيارات آناداره نيست (موانع قانوني يا آئين‌نامه‌اي براي اجراي آن وجود دارد). در اين صورت به جاي دفع پيشنهاد به علت وجود مانع قانوني، بهتر است موضوع به مرجع ذي‌صلاح در امر آن قانون يا آئين‌نامه ارجاع و خواسته شود كه در صورت صلاح‌ديد، موضوع پيشنهاد را در بازنگري قوانين مربوطه لحاظ كنند و يا علت رد آن را توضيح دهند.

 البته اين حالت، بايد با طي مراحل و مراتب اداري صورت پذيرد. بنابر اين نظام پيشنهادها بايد در سطوح مختلف مطرح و اجرا شود تا چنانچه پيشنهادي در سطح يك اداره قابل قبول تلقي شده ولي اجراي آن نيازمند تصميم‌گيري در اداره ديگر يا مرجع بالاتر باشد، پيشنهاد مزبور به كميته ذي‌ربط در اداره ديگر يا سطح بالاتر منعكس شود و قابل پيگيري باشد.

3- نكاتي براي پيشبرد مطلوب‌تر نظام پيشنهادها

موفقيت نظام پيشنهادها در گرو باور مديريت ارشد به توانايي كاركنان و درك مسايل آنان، توانمندي و شايستگي مديريت ارشد براي تشخيص و اجراي پيشنهادهاي مفيد و همچنين توجيه مديران مياني است وگرنه در سازماني كه مدير ارشد در اجراي نظام پيشنهادها جدي نباشد، يا مديران مياني با نظام پيشنهادها همنوا نباشند، يا برداشت اشتباه از ماهيت نظام پيشنهادها داشته باشند و در پي ايرادگيري باشند، تحول جدي اتفاق نخواهد افتاد و نظام پيشنهادها ناموفق جلوه خواهد كرد. پس آموزش مديران بايد به صورت گسترده پيگيري شود تا نظام پيشنهادها به عنوان ابزار كمكي براي مديران مطرح شده و با سازمان‌هايي آشنا شوند كه اين نظام را با موفقيت اجرا كرده‌اند.

انگيزش كاركنان براي ارايه پيشنهاد مي‌تواند به صورت مادي و معنوي پيگيري شود. با وجود اهميت انگيزش معنوي در مشاركت و روش‌هاي متعدد و مؤثر آن، متأسفانه روي اين زمينه كمتر كار شده است. در اين مسير ضرورت دارد ارزش‌هاي فرهنگي و مذهبي جامعه مانند وجدان كاري، كمك به مردم، خدمت به نظام اسلامي و... و همچنين شخصيت و كرامت كارمندان مورد توجه قرار گيرد.

فقدان انگيزه‌هاي معنوي، يك سازمان وابسته به نظام اسلامي را به يك سازمان صرفاً مادي تنزل مي‌دهد. متذكر مي‌شود اگر در نظام پيشنهادها مبالغي به پيشنهاد دهندگان پرداخت مي‌شود براي جبران بخشي از زحمات آنان و تشويق عموم است وگرنه وقت و فكر انسان‌ها را نمي‌توان با مبالغ مادي ارزشيابي و جبران كرد، همان طور كه ارزش عمر كارمند را نبايد با حقوق ناچيز اداري مساوي دانست. اصولاً اگر شخصي فقط براي دريافت پول، عمر خود را در مشاغل اداري يا مشاغل ديگر صرف كند، زيان مي‌بيند.

زيرا عمر سرمايه محدود و برگشت‌ناپذير انسان‌ها براي تعالي معنوي است و آن‌چه كاركردن را ارزشمند و در رديف بالاترين عبادت‌ها قرار مي‌دهد، همانا تأمين معيشت براي انجام وظايف ديني و همچنين خدمت به جامعه است كه به ويژه در نظام اسلامي بالاترين افتخار است. به همين نحو، ارايه پيشنهادهاي سازنده و خالصانه را مي‌توان امر به معروف و نهي از منكر تلقي كرد كه موجب ارزش والاي آن و تائيدات الهي مي‌شود.

در اغلب مراجع مربوط به نظام پيشنهادها، پاداش پيشنهاد دهندگان را درصدي از منافع اقتصادي كه بر اثر اجراي پيشنهاد عايد سازمان مي‌شود، تعريف مي‌كنند، ولي در ادارات دولتي اين روش ميسر نيست. زيرا اولاً هدف اصلي ادارات كسب منافع اقتصادي نيست، دوم آن كه منافع يك پيشنهاد به آساني اندازه‌گيري و قيمت‌گذاري نمي‌شود و سوم اين كه پرداخت ارقام درشت در ادارات ميسر نمي‌شود. بنابر اين، پرداخت پاداش در ادارات بايد حدود متعادل‌تري داشته و چارچوب امتيازبندي نسبتاً ساده داشته باشد. بديهي است معيارهاي ارزشيابي پيشنهاد و اعطاي پاداش به تناسب وظايف و شرايط ادارات متفاوت است.

4- نتيجه‌گيري و پيشنهادها

اجراي نظام پيشنهادها در ادارات دولتي ضرورت داشته و براي پويايي و تحول سازماني اهميت دارد.

سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور بايستي مقدمات لازم براي ترويج و اجراي نظام پيشنهادها را در سطح ملي پيگيري و لوايح قانوني مورد نياز و چارچوب‌هاي نظام پيشنهادات ارايه كند. با اين حال تدوين آئين نامه‌هاي اختصاصي هر اداره، بايستي به همان اداره تفويض شود.

آموزش مديران و كاركنان، تدوين مقررات اجرايي، تأمين اعتبارات مالي (از محل صرفه‌جويي‌هاي حاصله) و انجام تحقيقات براي شروع و استمرار نظام پيشنهادها ضرورت دارد.

تعميم حوزه افراد پيشنهاد دهنده به مراجعان ادارات دولتي، متخصصان و عموم مردم (مشتريان) بايستي مطالعه شود.

علاوه بر انگيزش‌هاي مادي، انگيزش‌هاي معنوي براي ارايه پيشنهاد اهميت وافر دارد و توجه به موضوعاتي همچون خدمت به جامعه، وجدان كاري، خدمت به نظام اسلامي و توجه به شخصيت و كرامت كارمندان از عوامل مهم آن به شمار مي‌رود كه بايد به خوبي مطالعه و به كار بسته شوند.

اخلاق در روابط عمومی

 آموزش اخلاق حرفه ای در روابط عمومی: اخلاق از موضوعات بحث برانگیز است که متکی بر نظام ها ی ارزشی است و بر اساس آن فرد خوب و بد را تشخیص داده و به پرسش های مربوط به رفتارهای اخلاقی در جامعه یا محیط کار پاسخ می گوید . شکل گیری معیارهای اخلاقی در ذهن افراد متاًثر از عوامل گوناگونی نظیر مذهب ، خانواده ، شرایط محیطی ، جایگاه اجتماعی ، سن و جنس ، نژاد و غیره می باشد و در یک تقسیم بندی ساده می توان افراد وارزشهای فردی آنها را به سه دسته تقسیم کرد :
مطلق گرایان ، عقل گرایان و موقعیت گرایان . قضاوت های اخلاقی بخشی از تصمیم گیری های روزمره شاغلان حرفه ای جامعه است . اخلاق حرفه ای را می توان از طریق آموزش و در محیط کار فرا گرفت . مطالعه روی اخلاق مذهبی و فلسفی از متون کلاسیک یونان و با آثاری از افلاطون و ارسطو آغاز می شود. ایمانوئل کانت ( 1804 ـ 1724 ) از فلاسفه ای است که در اخلاق به عنوان وظیفه ای که حتی اگر عمل   به آن ضرری در پی داشته باشد ، یاد می کند . جان استوارت میل نیز بر سود مندی آن تاکید می کند و هنجار شکنی روزنامه نگاران را هر زمان که در جهت احقاق حقوق مردم در مقابل  دولت باشد مجاز می شمرد.
روابط عمومی یکی از حرفه هایی است که به علت اهمیت و نقش آن در عرصه های ملی و بین المللی دارای ضوابط اخلاقی با قدمت تاریخی چندین دهه می باشد و در آن پنج نوع رابطه یعنی وظیفه نسبت به خود ، نسبت به مخاطب ، نسبت به کار فرما ، نسبت به حرفه و نسبت به جامه مورد تاًکید فرار می گیرد . در  عرصه ملی میتوان به کشور انگلستان اشاره کرد که در سال 1923 مقررات حاکم بر پابلیسیتی را به تصویب رساند و پس از آن در آمریکا آیین نامه حرفه ای روابط عمومی تدوین گردید . در عرصه بین المللی روابط عمومی نیز ر سال 1961 ، انجمن بین المللی روابط عمومی ( ایپرا ) با الهام از اعلامیه جهانی حقوق بشر پنج اصل پایه و عام را به عنوان اصول اخلاق حرفه ای در روابط عمومی مورد تصویب قرار  داد  که لا تغیرات جزئی که سالهای بعد و از جمله در کنفرانس تهران صورت گرفت ، هنوز ناظر بر فعالیت های  شاغلان این حرفه در جهان می باشد.
فصل اول

    حر فه های روابط عمومی
هر حرفه ای هدف اخلاقی دارد . هدف اخلاقی پزشکی ، تندرستی ، حقوق ؛ عدالت و روابط عمومی ؛ هماهنگی است . یک هماهنگی اجتماعی. حرفه های روابط عمومی همزمان با کار درک متقابل و همزیستی مسالمت آمیز را نیز میان افراد و نهاد ها ترویج می دهند . آن ها به عنوان حلقه ی ارتباطی مهمی در فرآیند ارتباطات تلقی می شوند که روابط دور را نزدیک و ابهام ها را برطرف می کنند . این اشخاص در سازمان ها در هر مقام و ماهیتی ظاهر می شوند .     کار فرمایان ، مشتریان و موسسان این سازمان ها پیوسته در جریان اطلاعات قرار می دهند.
در مرتبه بالاتر ، حرفه ای های روابط عمومی درباره تاثیرات کلی تصمیم گیری با مشتریان خود مشورت می کنند و آنان اطمینان می دهند در عملکرد سازمان ها نه فقط مبتنی بر منافع سازمان ها ، بلکه مبتنی بر منافع همه ی نهاد هایی است که از این عملکرد ها متاًثر می شوند.  همان طور که آیوی لی ، از پیشگامن این حرفه ، مدتها پیش در سال 1926 خاطر نشان ساخت این امر همیشه کار آسانی نیست. پیشنهاد های لی زمانی مطرح شد که بیش تر مردم آمریکا با بی اعتناعی به تجارت این کشور می نگریستند و بسیاری از شرکت ها با فلسفه (( نادیده انگاشتن مردم )) فعالیت می کردند لی و دیگر پیشگامان روابط عمومی در متقاعد ساختن سازمان های آمریکایی به اینکه اگر درصدد کسب  موفقیت هستند پیش از این نمی توانند مردم را نادیده بگیرند ، موثر عمل کردند.
به گفته پروفسور مارک.مک الریث (( لی این ایده را ترویج می داد که عامه آگاه بهترین پناهگاه جامعه در برابر بحران های اجتماعی است . لی شجاعانه به مدیران سازمان های گوناگون        نشان می داد که چگونه با رساندن اطلاعات صحیح به مردم می توانند از حمایت جامعه برخوردار شوند . او در جامعه آزاد ارزش بسیاری برای افراد آگاه قائل می شد ))
تلاشهای لی  و دیگر پیشگامان این حرفه زمینه را برای توسعه نقش مدیریت روابط عمومی ، که برخی از آن به عنوان (( وجدان اجتماعی )) سازمان ها یاد می کند ، فراهم نمود . کارمندان امروزی روابط عمومی به عنوان مشاوران ارشد مدیران عالی رتبه ، در بخش هایی که اجازه شرکت در فرآیند تصمیم گیری داده می شود  به نحو موثری عمل می کنند . تاًکید بر این امر که هر شرکت باید خود شایسته ی اعتبار باشد و آن را حفظ کند ، کارمندان روابط عمومی باید به مشتریان توصیه کنند تا برای رسیدن به اهداف خود به جای اینکه تلاش نمایند بر محیط غلبه کنند ، خود را با شرایط جدید وفق بدهند.
متاسفانه کارمندان امروزی روابط عمومی برای اصلاح شرکت هایی که از نظر اجتماعی مسئولیت پذیر نیستند ، تلاش اندکی می کنند .

    بحران اخلاقی : دریافتها و واقعیت
فقدان ارتباطات عامل بحران هایی امروزی نیست بلکه بی اعتقادی آمریکائیان به سازمان های اجتماعی علت آن می باشد . پخش روزانه اخبار درباره اشتباهات مدیریتی ، اقدامات غیرقانونی  و ... در بخش های مختلف سازمان ها امری عادی شده است.
بسیاری معتقدند که این وضعیت پیش از آن که بهبود یابد ، بدتر می شود .
میکائیل جوزوف سان ، مشاور اخلاقی  یکی از بزرگترین شرکت های آمریکایی پیش بینی    می کرد که طی دهه 1990 شایعات بی شماری درباره کار روابط عمومی ها مطرح خواهد شد . موسسه مدیریت بحران گزارش داد که پوشش خبری بحرا هایی تجاری طی  سال های 1992 ـ1991 ، 45 درصد افزایش یافته  که با تاًکید فزایند به نقش تصمیمات مدیران در این بحران ها و اثرات آن به تجارت همراه بوده است.
همانطور که مطالعه موسسه سنجش افکار عمومی نشان می دهد ، پیگیری دائمی رسانه هاو عموم مردم از سازمان های آمریکایی تاًثیری بر اخراج مدیران نداشته است.
اما از آنجایی که حرفه ای های روابط عمومی اغلب در فرآیند تصمیم گیری های این سازمان ها شرکت می کنند ، اعمال غیر اخلاقی کارمندان روابط عمومی نیز مورد انتقاد فرار می گیرد. به علاوه ، به علت نقش کارمندان روابط عمومی به عنوان مشاور و پیام رسان ، حرفه ای های روابط عمومی ممکن است به خاطر روابط غیر اخلاقی و غیر منطقی ؛ بیش از سایرین مسئول    شناخته شوند . خیلی ها بر این باورند که موفقیت سازمان ها در رفع ابهامات مربوط به فعالیت های تجاری مستقیمآ به توانایی حرفه های روابط عمومی بستگی دارد . جان باد ، یک مدیر روابط عمومی ، دریافته است  که مسئله اصلی اخلاقی این نیست که چگونه مقررات و قید و بند ها را بشناسیم ، بلکه مهم این است که چگونه میتوانیم به آن عمل کنیم.
میکائیل وینکل من ، سر دبیر سابق مجله روابط عمومی این عقیده را دارد که بحران های اخلاقی برای کارمندان روابط عمومی از دو جنبه مهم می باشد :
یکی از جنبه ماهیت خاص اخلاق حرفه ای و دیگری چگونگی حفظ اعمال اخلاقی است.
کارمندان روابط عمومی دلایل دیگری برای عملکرد نامطلوبشان دارند . به نظر آن ها دیدگاه مردم نسبت به روابط عمومی اغلب تحت تاثیر عدم شناخت صحیح از حرفه ای های روابط عمومی قرار می گیرد.

    مسئولیت های اجتماعی
از آن جا که بیشتر بی اعتمادی نسبت به حرفه ای های روابط عمومی ناشی از عدم اعتماد عمومی برای بهبود اعتبار خود با وظیفه ای سه گانه مواجهند . آن ها باید هم در بین عامه و هم در بین سازمان هایی که ایجاد کرده اند بهبود بخشند ونیز مسئولیت اجتماعی خود را در قبال مشتریان سازمان گسترش دهند.
روابط میان سازمان ها و جامعه مفهوم مسئولیت پزیری اجتماعی را مشخص می کند و مدیران سازمان ها را متعهد می سازد تا به تصمیم گیری درباره روابطی که بر همه مردم تاثیرگذار است توجه کنند.
آن چه که خوشایند است این است که توجه فرآیند به اهداف اجتماعی تصمیم گیری سازمانی برای حرفه ای های روابط عمومی این فرصت را فراهم آورده است تا به بالاترین درجه قدرت و موقعیت در سلسله مراتب سازمان دست یابند.
البته مشارکت حرفه ای های روابط عمومی در تصمیم گیری های سازمانی ، در واقع از یک موًسسه به موًسسات دیگر به طور قابل توجهی تفاوت دارد.

    قدرت : نفوذ مسئولیت پذیری حرفه ای
در بسیاری از حرفه های روابط عمومی ، تنها مایه امیدواری در مقابل انبوهی از اعتراضات عمومی در مورد اخلاق روابط عمومی ها ، این واقعیت است که از گذشته های بسیار دور ، روابط عمومی هم به عنوان یک نقش مدیریتی مشروع و هم به عنوان یک کسی که از ابزار های قدرت و نفوذ کافی برای تاًمین دیدگاه های عمومی برخوردار است ، شناخته شده است.
توسعه قدرت حرفه ای باید با مسئولیت پذیری اخلاقی همراه باشد . کارمندان روابط عمومی همانند همه متخصصین مسئول اعمال خود تلقی می شوند . هرجه شخص یا حرفه با نفوذ تر باشد به اخلاق حرفه ای نیاز دارد . به همان نسبتی که تکنیک های روابط عمومی                پیشرفته تر شده و زمینه برای عملکرد تجاری ، دولتی و دیگر موسسات جویای نمایندگی نسبتآ کامل تر شده است ، جنبه های اخلاقی نیز باید گسترش یابد.
کارمندان روابط عمومی به عنوان مدافعان حقوق مشتریان ، خود از تعهد اخلاقی  ویژه ای برخوردارند . دفاعشان نباید جانبدارانه باشد و تلاششان برای دستیابی به (( موقعیت )) ، پیش از آن که معیارهای رفتاری راه را برای پیروزی مشتری مسدود یا فراهم کند ، باید به صورت همه جانبه و محدود اخلاق حرفه ای صورت گیرد.

    معیار های حرفه ای برای کار در روابط عمومی
1.  اهداف کاملآ منطبق با رفاه عمومی و منافع مشتریان یا کار فرمایان باشد.
2. درستی ، صداقت و سلیقه مناسب را در تهیه و تنظیم مطالب و انتشار عمومی آن ها و در تمام امور ، خواه به عنوان مشاور روابط عمومی مستقل و خواه به عنوان متخصص یا کارمند موسسه تجاری ، شرکت یا دیگر سازمان ها و گروه ها به کار بندیم.
3. از معیار های حرفه ای که به طور همزمان از ارائه خدمات به همکاران مگر با رضایت تمام افراد ذیربط جلوگیری می کند ، پیروی کنیم . اسرار مشتری یا کار فرما را حتی پس از قطع رابطه وی با موسسه و مدتی که منافعش ایجاد کند ، حفظ کنیم.
4. با همکاران خود در زمینه جلوگیری از تخلفاتی مانند پخش شایعات و بیانیه های اهانت آمیز ، پنهان کاری از مشتریان و کار فرمایان و پخش هر گذارش دیگری که به منظور منفعت شغلی یا سود ناشی از رقابت صورت می گیرد ، همکاری کنیم.
5. از تلاشهای برنامه ریزی شده برای پیشبرد اخلاق حرفه ای و مهارت تکنیکی این حرفه ، آموزش و تعلیم و تربیت شایسته کارمندان روابط عمومی حمایت کنیم.

فصل دوم
    تصمیم گیری حرفه ای در روابط عمومی
حرفه ای های روابط عمومی تقریبآ هر روز با موفقیت هایی مواجهند که تصمیم گیری آنان را دشوار ساخته و آنها را با انتخاب های سخت وا می دارد . همیشه نمی توان به سادگی انتخاب  راه های مختلف ، به مشکل اخلاقی پاسخ مثبت یا منفی داد.
حرفه ای های روابط عمومی که بر سر دوراهی قرار گیرند باید ماهیت در خوات های مشکل ساز را تشخیص داده و آن هایی را که باید در موقعیت های خاص در اولویت قرار دهند ، برگزینند . پنج دسته از این خدمات را که باید در اولویت قرار داد ، می توان چنین مشخص کرد:

1. خدمت به خود                       2. خدمت به مشتری                     3. خدمت به کار فرما 

4. خدمت به حرفه                      5. خدمت به جامعه

1. خدمت به خود:
حرفه ای های روابط عمومی ابتدا باید خدمت به خود را مورد توجه قرار دهند . آن ها باید نظام ارزشی خاص خود را مشخص کنند و درباره هر یک از این ارزش ها که مایلند در انجام تعهدات حرفه ایشان به کار برند تصمیم بگیرند.
2. خدمت به مشتری:
بسیاری از خدمت گذاران حرفه ای معتقدند اولین تعهد حرفه ای باید خدمت به مشتری سازمان باشد که هر کسی با ارائه آن موافق است.
3. خدمت به کار فرما:
خدمت به کسی که چک حقوقی شما را امضاء می کند ، چیست ؟
خدمت سازمانی نا مناسب زمانی است که تصمیمات سختی در مورد بخشی از کارمندان گرفته شود . یک مورد آن ، اختلاف نظر های حرفه ای در مورد نحوه عملکرد شرکت است . مورد دیگر نیز چشم پوشی از فعالیت های است که سایرین را در معرض آسیب پذیری قرار می دهد.
4. خدمت به حرفه:
حرفه ای روابط عمومی متعهد است از حرفه مورد نظرش و همکارانی که با آن / مرد یا زن / در ارتباط می باشد حمایت کند . برخی اظهار می کنند اگر حرفه روابط عمومی به عنوان رشته ای حرفه ای چیزی بیش از مهارتی تکنیکی صرف است ، کارمندان باید در قبال همتایانشان مسئول باشند.
5. خدمت به جامعه :
خدمت به جامعه ،  بخش کلیدی هر حرفه و در فهرست ارزش های حرفه ای قرار دارد .
بی ونیز در بررسی هایش چهار الگو ممکن را در خصوص تاًمین منافع عمومی ارائه می دهد :
الف. اگر هر فردی کار روابط عمومی را طبق بهترین خواسته مشتریان انجام دهد ، منافع عمومی نیز تاًمین خواهد شد .
ب. اگر هر فردی که در روابط عمومی کاری انجام می دهد علاوه بر تاًمین خواسته های       فردی ، منافع عمومی را تاًمین کند ، منافع عمومی تاًمین خواهد شد.
ج. اگر کارمندان یا حرفه ای های این حرفه به هر شخصی که نیازمند کمک می باشد اطمینان دهند که خواسته هایش را تاًمین خواهد کرد ، منافع عمومی تاًمین خواهد شد.
د. اگر روابط عمومی به عنوان یک حرفه ، کیفیت مباحثه بر سر موضوعات مهم مردم را بهبود بخشد ، منافه عمومی تاًمین خواهد شد.

    مسئولیت
در موسسات تجاری ممکن است اشخاص بسیاری در فرآیند تصمیم گیری اخلاقی سهیم باشند. ممکن است هم با کارمندان داخلی و هم با مشاوران خارجی درباره خط مشی و عملکرد سازمانها رایزنی شود . اگر چه مدیران سازمان ها هستند که تصمیم نهایی را می گیرند ولی نقش هر فردی درفرآیند تصمیم گیری نباید نادیده گرفت . اگر چه ممکن است سازمان ها به عنوان  یک ماهیت مستقل تلقی شود ، ولی تصمیمات سازمانی از استدلال های اخلاقی اشخاص ناشی می شود . اشخاص که اساس سازمان را تشکیل می دهند سر انجام در برابر فعالیت های سازمان مسئولیت خواهند داشت.
جین لیس نایک ، پروفسور رشته بازار یابی ، خاطر نشان می سازد که اگر چه عوامل مختلفی در فرآیند تصمیم گیری تاًثیر دارند ولی ارزش های شخصی معیار نهایی هستند ، هر چند ممکن است این ارزش ها ضرورتآ اساس رفتار اخلاقی نباشد . بنابراین ویژگی اخلاقی تصمیم گیرندگان در تعیین اینکه آیا عملکرد سازمان اخلاقی است ، عامل عمده ای می باشد.
    تعیین ارزش ها:
تعیین ارزش های اخلاقی که باید هدایت کننده رفتار باشد با درک این مطلب آغاز می شود که اخلاق حرفه ای تنها موضوع ایدئولوژیک نیست.
میکائیل جوزف سان ، بنیان گذار موسسه پیشبرد اخلاق حرفه ای ، ارزش های دهگانه جهانی و ثابتی را مشخص کرده که می گوید برای زندگی اخلاقی ضروری هستند .  این ارزش ها عبارتند از :
درستکاری ، صداقت ، وفای به عهد ، پایبندی ، انصاف ، توجه به دیگران ، احترام به دیگران ، شهروندی مسئولیت پذیر بودن ، امتیاز طلبی و مسئولیت پذیری.

    تدوین اصول اخلاقی:
اصول اخلاقی از ارزشهای اخلاقی ناشی شده و رفتار اخلاقی نیز ؛ بر اساس آن سنجیده می شود . اغلب حرفه ای ها در روابط عمومی برای حل تعارضات اخلاقی ، ابتدا به قانون خاص چنین رهنمودهایی مراجعه می کنند . زیرا به طور کلی رفتار قانونی شامل رفتار اخلاقی نیز     می شود و حتی گاهی اوقات قانون به عنوان در بر دارنده (( هاله ای )) از اخلاق حرفه ای تلقی می شود . اساسآ زمانی که قانون به پایان می رسد ، اخلاقیات آغاز می شود . گاهی اوقات موضوعات اخلاقی زمانی مطرح می شوند که قانون یا اولویت های قانون ، مبهم یا در تضاد با ارزش های فرهنگی می باشد و یا به گونه ای تفسیر می شود که آسایش جامعه را به حد کافی تاًمین نمی کند.
بحران های تجاری ، نمونه بسیار خوبی لز سازمان هایی را ارائه می دهد که به خاطر اعمال کاملآ قانونی شان ، از لحاظ اخلاقی عمومآ مورد سرزنش قرار می گیرند . آنها به ویژه در سالهای اخیر در زمینه فعالیت های زیست میطی تحت فشار بوده اند . با این حال اخلاق       حرفه ای نیازمند این است که مورد حمایت قانون واقع شود.
در صورت فقدان قانون ، حرفه های ها باید برای تشخیص رفتار مورد قبول به قوانین رفتاری حرفه یا سازمان خود مراجعه کنند . این قوانین به منظور تفصیر نظریات مربوط به اخلاق  حرفه ای ، به صورت مجموعه دستور العمل هایی تدوین شده اند که می توان در فرآیند تصمیم گیری معمولی به کار برد.
امتیاز چنین قوانینی شامل حال آن دسته از حرفه ای هایی می شود که طراحان و در نتیجه مجریان این معیارها را تشکیل می دهند .
انتقاداتی که از آیین نامه انجمن روابط عمومی آمریکا شده است به ((  فقدان صراحت )) و نیز به فقدان اتفاق نظر در مورد نحوه تفسیر بند های آن اشاره کرد . علاوه بر این ، فقدان ضمانت اجرایی اِعمال این قانون را محدود کرده است . مصوبات انجمن روابط عمومی آمریکا از موارد هشدار به کارمندان تا اخراج از سازمان را شامل می شود.
چنین مواردی حاکی از وجود مشکلاتی در تدوین قوانین اخلاقی موثر است . طراحان قانون در طرح دستور العمل های جامع که ارزش های حرفه را در بر داشته و آشکارا توقعات اخلاقی ایجاد می کند ، اختلاف نظردارند.
بهترین قانون ، فلسفه اخلاق را فراتر از رفتار اخلاقی توضیح می دهد . به گونه ای که کارمندان را برمی انگیزاند تا نه تنها درباره درستی یا نادرستی موضوعات ، بلکه درباره علت درستی یا نادرستی آنها نیز بیندیشند. قوانین اخلاقی باید کارایی داشته باشد تا موًثر واقع شوند . آنها باید قابل اجرا بوده و اِعمال شوند . به علاوه ، قوانین را باید به عنوان (( سندی زنده )) در نظر گرفت که با توجه به پیشرفت های سریع و توسعه اخیر به منظور افزایش و قابلیت بازنگری گسترده تدوین شده اند . قانون اخلاقی تنها با اجرای صحیح و عدالت دقیق ، کار حرفه ای هارا در جهانِ دائمآ متغیر به طور موفقیت آمیز هدایت خواهد کرد .
حرفه ای های روابط عمومی با کمک به ارتقای معیار اخلاقی سازمان هایی که نماینده آنها هستند به اعتبار خود می افزایند . همچنین کارمندان با افزایش صلاحیت خاص خود ، آینده شغلی شان را به عنوان مشاوران اخلاق سازمانی تعیین می کنند.

فصل سوم
    درک اخلاق حرفه ای
طبیعت کار روابط عمومی به منظور پاسخگویی به مشتریان ، به واکنشی سریع و کوتاه مدت  نیاز دارد.
اخلاق به عنوان یک رشته شامل مطالعه معیارهای رفتار انسانی و قضاوت اخلاقی می شود . اخلاق حرفه ای را می توان تا حد زیادی به عنوان معیاری برای تصمیم گیری در مورد رفتار های درست یا نادرست تعریف کرد افراد و سازمانهای اخلاق حرفه ای را به معنای ارزشهایی فردی و اجتماعی می دانند که اخلاقآ مورد قبول و مظهر تعهدی در تقویت آن ارزش ها هستند. به عبارت دیگر اخلاق حرفه ای به سادگی عبارت است از فراتر رفتن از نیت انجام کار های درست و در واقع ، کاربرد آن در زندگی روزمره.
روش های مختلفی در زمینه ارزیابی حرفه ای رفتار های خاص پیشنهاد شده است . معمول ترین تقسیم بندی عمدتآ تحت عنوان :
1. غایت مردانه ؛ رویکردی فرجام شناختی که رفتار اخلاقی را بر اساس پیامد های خوشایند یا ناخوشایند تعریف می کند.
2. رفتار مدارانه ؛ رویکردی وظیفه شناختی که بر ارزش ذاتی خاص رفتار تاًکید می کند ، طبقه بندی شده است.

    رویکرد غایت مردانه :
اصطلاح teleology   از دو کلمه یونانی teleo و logos گرفته شده است . teleo  به (( غایت )) و logos  به ((  مطالعه)) اشاره دارد . بنابراین teleology  یعنی (( مطالعه غایتها )) فیلسوفان (( فایده گرا )) عمدتآ این رویکرد را بکار می برند و اظهار می دارند که سودمندی کارها باید بر اساس میزان رضایتی که ایجاد خواهند کرد ، سنجیده شود.
در ظاهر ، رویکرد فایده گرا یا به عبارت ساده تر پیامدی که از عمل خاصی انجام می شود ، به نظر می رسد روشی ساده برای ارزیابی رفتار اخلاقی باشد.
جرمی بنتام ، فیلسوف انگلیسی و پیشرو تفکر فایده گرایی در این زمینه چند دستور العمل پیشنهاد می کند . بنتام با به کار گیری آنچه که (( حساب لذت جویانه )) می نامید ، هفت معیار را تعیین کرد که باید رفتار را بر اساس آنها سنجید : 1. شدت احساس   2. مدت آن     3. قطعیت یا عدم قطعیت آن    4. دوری یا نزدیکی آن ( زمان )    5. خلاقیت آن ( در آینده )    6. قداست آن ( احتمال اینکه لذت یا درد ایجاد کند ) و     7. دامنه آن (  تعداد افرادی که از  آن متآثر می شوند )
از دیدگاه برخی از اندیشمندان چنین تفکر فایده گرایانه ای به دو دلیل اساسی دارای اشکال است : 1. صرفآ بر میزان لذت بدست آمده بیش از نوع آن توجه دارد.
2. این نظریه را می توان حتی برای توجیه رفتار غیر اخلاقی که نتیجه خوبی دارد هم بکار برد.

    رویکرد رفتار گرایانه :
رفتار گرایان بر این باور نیستند که از نتیجه به بتوان برای توجیه روشها بهره گرفت . اصطلاح deontology  از کلمه یونانی deontos  گرفته شده که (( وظیفه )) معنی می دهد . نظریه رفتار گرایان بر این استوار است که انسانها موظفند با یکدیگر محترمانه رفتار کنند ، زیرا انسانند.
رفتار گرایان تنها بر اساس درستی یا نادرستیِ نفس عمل ، رفتار اخلاقی را ارزیابی می کنند . آنها به جای سنجیدن لذت و درد یا خوبی و بدی ، رفتار را به میزانی که با معیار های مقبولی انسان مطاقبت داشته باشد ، ارزیابی می کنند . اعلامیه استقلال آمریکا شاید بهترین نمونه تفکر رفتار گرایانه باشد . بنابراین هر تلاشی در آموزش اهمیت تصمیم گیری اخلاقی به مردم باید در مسیری باشد که به آنها کمک کند تا از نقش مهمی که انتخاب فردی در تصمیم گیری ایفا      می کند ، بیشتر آگاه شوند . پروفسور دیوید ال. مارتینسان می گوید که  تلاش ها نباید بیشتر در این جهت باشد که پاسخهای خاصی را ارائه دهد . بلکه باید به افراد کمک کند تا موجه شوند مشکلات اخلاقی وجود دارد ... و راه های بهتر یا بدتری نیز برای رسیدگی به آنها وجود دارد .

    استدلال اخلاقی:
رفتار های اخلاقی صرف نظر از اینکه آیا شخص بدون احساس مسئولیت یا بدون رعایت اصول اخلاقی عمل می کند ،  به عنوان پیامد استدلال منطقی آنها در نظر گرفته می شود . زیرا انسان ها قادرند پیامد رفتارشان را پیش بینی و تحلیل نمایند . آنها همچنین می دانند که هم از نظر اخلاقی و هم از لحاظ قانونی ، مسئول تصمیم گیری هایشان می باشند.
گاهی فلسفه اخلاق بسیار آکادمیک و تا حدی بسیاری غیر عملی به نظر می رسد که بتواند راهکارهای مناسب برای حرفه ای کار کردن ارائه دهد . یک مفسر دریافته است                    (( نظریه پردازی [ اخلاقی] ... برای مردم کاملآ دست نیافتنی است زیرا به نظر آنان اخلاق حرفه ای صرفآ موضوعی برای مطالعه نیست بلکه شیوه ای برای زندگی است ( یا خواهد بود ) ))       با وجود چنین مشکلاتی اکثر پذیرفته اند که تصمیمات بهتر از مطالعه اخلاقیات ناشی می شود .
رالف پاتر از دانشکده الهیات هاروارد ، یک الگوی تصمیم گیری اخلاقی عامه پسند را ارائه داده که به جعبه پاتر مشهور می باشد . این رویکرد شامل چهار مرحله می شود                             1. تشخیص موقعیت   2. شناخت ارزشها   3. انتخاب اصول   4. انتخاب اولویت وفاداری         به x ها چنین رویکردی فرد را مجبور می سازد تا عامه ها و ارزش ها را ، که هر دو از مهمترین عوامل در موقعیت های خاص می باشد ، در اولویت قرار دهد . این الگو خصوصآ برای         حرفه ای ها روابط عمومی مفید است که مسئول تعیین ، ایجاد و حفظ روابط با افراد متعددی می باشد.

رویکرد جعبه پاتر در خصوص تصمیم گیری اخلاقی
تمرین اخلاق حرفه ای کار آسانی نیست . بسیاری از اشخاص و سازمان هادر بحث از اخلاق حرفه ای و راه های آموزش به کارمندان برای اینکه اخلاقی باشند ، انرژی و وقت زیادی را صرف می کنند .
پیش از آنکه افراد یا سازمان ها اعلام کنند که اخلاقی هستند ، باید اخلاق حرفه ای را پایه ای قرار دهند تا بر اساس آن تصمیم گیری و رفتار نمایند.

فصل چهارم
    حرفه روابط عمومی : از نظریه تا عمل
در پائیز 1991 ، حرفه ای های روابط عمومی در اجلاس سالانه خود در فونیکس آریزونا گرد هم آمدند تا درباره آینده شغلی روابط عمومی به بحث و گفتگو بپردازند . موضوع اجلاس (( اعتبار در جهانی نامعتبر )) بود که موجب نگرانی فزاینده کارمندان در مورد اخلاق حرفه ای شده بود.
این موضوع به ویژه به هنگام بررسی رفتار های اخلاقی روابط عمومی ها حائز اهمیت است . زیرا رقابت روز افزون حاکم بر فعالیت شرکت ها و موسسات ، در جامعه ای که برنده شدن را برتر از همه چیزی میداند ، فضایی ایجاد کرده که در آن رفتار مورد قبول این گونه تعریف شده است: (( هر کاری )) که باعث شود انسان در بالاترین سطح یا رده قرار بگیرد.

    ارائه خدمات حرفه ای
مفهوم اصلی در تعریف (( حرفه ای ))  شامل تعهد مشاوره عملی و تخصصی است. حرفه هایی که این وظیفه را نادیده می گیرند . اغلب خود را حامی ادعا های حقوقی و اخلاق رفتار مناسب حرفه ای می یابند.
برای ارائه دهندگان خدمات حرفه ای ، بدکرداری یا سوء استفاده از مقام و ناکارآمدی در راًس فهرست  نگرانی های اخلاقی قرار دارد.
بد کرداری به سادگی عبارت است از ارائه خدماتی که نباید ارائه شود . مثلآ حقوقدان ها به دادخواهی بی اساس بپردازند ، پزشکان روشهای درمانی غیر ضروری انجام می دهند و          حرفه ای های روابط عمومی به اجرای برنامه هایی بپردازند که خود می دانند موًثر نخواهد بود یا برنامه هایی را تنظیم کنند که هیچ ضرورتی ندارد . چند بند از آیین نامه انجمن روابط عمومی آمریکا ویژه معیار های حرفه ای به طور مستقیم به بررسی این موضوع می پردازد و اعضاء را مکلف می کند تا در کار خود بیشتر صداقت نشان داده و اعضاء را مکلف می کند تا در کار خود بیشتر صداقت نشان داده و در برخورد با مشتری صادق باشند.
بند یک آیین نامه انجمن روابط عمومی آمریکا همچنین مقرر می دارد که (( اعضا باید کار خود را مطابق با خواسته های عمومی پیش ببرند )) حال انکه به طور قطع ارائه خدمات غیر ضروری توسط حرفه ای ها ، غیر اخلاقی و مطابق با خواست عمومی یا مشتری نمی باشد.

    نا کار آمدی ( بیکفایتی )
از سوی دیگر ممکن است از تفکر (( سود یا زیان مالی )) به دلیل اینکه خدمات روابط عمومی توسط کارمندان فاقد صلاحیت ارائه می شود ، انتقاد شود . زیرا ماهیت سود آور                  حرفه روابط عمومی ، تعداد فزاینده ای از کارشناسان را که مدعی عنوان (( مشاور             روابط عمومی )) می باشند ، بی آنکه آموزش  تجربه لازم را برای اثبات آن داشته باشند ، جذب کرده است . به علاوه کار پر در آمده این حرفه ، برخی از مشاوران با تجربه را نیز وادار ساخته است تا خدماتشان را در زمینه هایی که آگاهی کمتری دارند نیز گسترش دهند.
(( وکلای کار چاق کن ))  به همان صورتی که در سایر صنایع خدمات حرفه ای عمل می کنند ، نقش مهمی نیز در روابط عمومی یافته اند . متاسفانه امروزه (( انجام سرسری و پر هیا هوی       کار ها ، اما فاقد بازدهی واقعی ))  میان کارمندان روابط عمومی امری رایج شده است.
بنابر این کارمندی که صرفآ بر اساس نظریه (( طمع خوب است )) کار می کند ، باید با توجه بیشتر به تعهد خود  به مشتری و حرفه روابط عمومی ، در کار خود تجدید نظر نماید. زیرا مسئولیت پذیر، عبارت است از کمک به مشتری تا تصمیمی بگیرد که بطور مقتضی نیازش       بر طرف شود و در عمل نیز ، خواسته عموم را تآمین کند و اهداف این حرفه را نیز تحقق بخشد.

    جلب مشتری :
جلب مشتریان موضوعی است که بیشترین بحث و جدل را در میان مشاوران روابط عمومی به راه انداخته است . برخی شرکتها از (( همه در جنگ ، عشق و روابط عمومی انصاف دارند )) پیروی می کنند .
سایرین شیوه پسندیده تری در تلاش هایشان برای تقویت پایگاه مشتریان شان اتخاذ کرده اند. مدیر اجرایی ( CEO ) یکی از بزرگترین شرکتهای روابط عمومی جهان در کتابش می نویسد :  من معمولآ از گفتگو با مدیران اجرایی شرکت های رقیب که اطلاعات مفیدی در اختیارم      می گذارند ، بهره می برم . این دیدار بیش از سی دقیقه به طول نمی انجامد ؛ اما زمان راحتی رغبایم به طور کلی دو تا سه روزخواهد بود.
جان باد مدیر صنعتی در پاسخ به چنین رفتاری می گوید : (( من مطمئن هستم که این مدیر اجرایی خاص برای رقیبش ارزشی قائل نیست و تردید دارم که حتی ارزشی برای نامش به عنوان یک مدیر نیز ، قائل باشم. اما او میداند ، همانگونه که من و شما هم میدانیم ، این امر خطرناک است و مطمئنآ (( شخصیت )) وی را زیر سوال می برد . اگر اینطور نبود برای تصدیق آن به جنبه های حقوقی ای قانون اشاره می کرد .))
البته جنبه مثبت یک قانون اخلاقی این است که اعضاء خود بر کارشان نظارت داشته باشند .  باد خاطر نشان می کند که (( قوانین اخلاقی ، مشکلات اخلاقی را حل نمی کنند و کارمندان اخلاقی نمی سازند . )) در عمل ، شاید بهترین قانون راهنما برای حرفه ای ها در این خصوص همین قانون آشنا باشد : با دیگران چنان رفتار کن که آنان را مجبور کرده ای با خودت رفتار کنند .

    نتایج تضمین ناشدنی
در سال 1977 آیین نامه ی انجمن روابط عمومی آمریکا ویژه معیار های حرفه ای به دلیل ماده ای که اعضاء را از گرفتن حق الزحمه مشروط بر تضمین پیامد های خاص منع کرده ، توجه کمیسیون بازرگانی دولت فدرال آمریکا (  FTC) را به خود جلب کرد . این ماده ، قانون فدرال       را که مخالف با تثبیت قیمت است ، نقض می کرد و به همین دلیل مورد اعتراض کمیسیون بازرگانی دولت فدرال آمریکا قرار گرفت.
انجمن روابط عمومی آمریکا در واکنش به این اعتراض ، به ممنوعت حق الزحمه های احتمالی پایان بخشید و اجازه داد تا ساختار حق الزحمه بر اساس در آمد استوار گردد.
اکثر کار مندان روابط عمومی پذیرفته اند که دادن وعده های دروغین برای مغلوب کردن        رقیب ، کار نادرستی است . وعده های دروغین نه تنها مانع مراجعه مجدد مشتریان می شود ، بلکه انتظاراتی ایجاد می کند که اگر برآورده نشود ، می تواند به پیگرد قانونی نیز منجر شود .
جلب مشتریان بر اساس اهداف و خط مشی های برنامه و نیز میزان خدمات ارائه شده ، روش بهتری برای بدست آوردن مشتری و حفظ آنها می باشد. مطالعات تحقیقاتی نشان می دهد که تصمیم گیری مشتریان در مورد استفاده از انواع خدمات حرفه ای شرکت ها ، قبل از توجه به میزان هزینه یا نتیجه احتمالی آن ،بر اساس کیفیت خدمات ارائه شده صورت می گیرد . البته بسیاری لز حرفه ای ها باور دارند که فعالیت بر پایه حق الزحمه های احتمالی ، اقدامی          غیر اخلاقی است . حتی اگر قانون آن را منع نکرده باشد . زیرا به نظر آنها دستمزد بر پایه پیامدهای خاص بسیار مشابه تضمین پیامد هاست.

    اخلاق حرفه ای جهانی
جهانی سازی برای حرفه ای های روابط عمومی آمریکا ـ که باید قوانین اخلاقی مصوب در آمریکا را در بازار های خارجی نیز اجرا کنند ـ مباحث اخلاقی جدیدی ا مطرح کرده است . به خصوص برای کارمندان روابط عمومی که مسئول برقرلری روابط موًثر با مشتریان در سراسر جهان هستند ، این بحث نگران کننده است. کار مندانی که تلاش می کنند اخلاقیات آمریکایی را به فرهنگ های خارجی انتقال دهند ، خیلی سریع متوجه خواهند شد که مردم دارای سوابق مختلف ، رویکرد های آموزشی مختلف و نظام های ارزشی و معیارهای اجرایی متفاوتی هستند . حال کدام کار غیر قانونی ممکن است در یک بازار مورد قبول و در بازار دیگر رایج باشد. کارمندان بین المللی باید نسبت به تفاوت های اجتماعی ، فرهنگی و دیگر اختلافاتی که ممکن است به بروز معضلات اخلاقی منجر شوند ، حساس باشند .
کارمندان بین المللی ابتدا باید اطمینان یابند که خود و مشتریانشان از قوانین حاکم بر          فعالیت های شغلی کشورهای خارجی آگاهی داشته و آنها را اجرا می نمایند . قانون آمریکا در مورد تخلفات خارجی حساسیت و اهمیت خاصی قائل است . بر طبق این قانون اگر شرکت های آمریکایی به منظور همکاری در تجارت به کارکنان دولت های خارجی پولی بپردازند ، جرم محسوب می شود .
دین کروکبرگ ، پروفسور روابط عمومی ، اظهار میدارد که توسعه قانون بین المللی اخلاقیات ویژه حرفه ای های روابط عمومی ،اوضاع اخلاقی بازار جهانی را نیز بهبود خواهد بخشید .        اگر چه او اذعان می دارد که تنها قوانین اخلاقی کافی نیست ، ولی (( قانونی که کاملآ بر اساس نظریه های مختلف فلسفه های اخلاقی بنا شده باشد ؛ به گونه ای که روابط عمومی ، به عنوان یک حرفه با دانشی معمولی و مطابق با معیارهای رفتاری آن را بکار ببرد ، اقدامی منطقی       و جهانی است . توصیف شرکت های بین المللی مطابق با دیگر قوانین اخلاق حرفه ای             در خصوص ارزیابی سیاست ها و فعالیت های شرکت های بین المللی ، مطمئنآ بینش ارزشمندی درباره سیاستگذاری های موسسات بین المللی ایجاد خواهد کرد . ))
آیین نامه آتن به خاطر تآکید بر حقوق بشر ، رفتار کارمندان روابط عمومی و همچنین نگرش مثبتش به این حرفه و موفقیت در تصویب معیار های اخلاقی مورد قبول جهانی ، به رسمیت شناخته شده است .

خلاصه ای از اصول این آیین نامه عبارتند از :
1. کمک کردن به فراهم ساختن شرایط اخلاقی و فرهنگی تا انسان ها را  قادر سازد به کمال برسند و از حقوق سلب ناپذیری که در اعلامیه جهانی حقوق بشر عنوان شده است ،           بهره مند شوند.
2. فراهم آوردن الگو و کانال های ارتباطی از طریق ترویج آزادانه اطلاعات مهم که سبب شود هر عضو هر جامعه ای احساس نماید که او آگاه است . همچنین او را از نقش و مسئولیت اجتماعی اش و نیز از همکاری و ارتباطش با دیگر اعضای جامعه آگاه سازد.
3. توجه داشتن به اینکه ، به دلیل ارتباط میان حرفه او و مردم ، کارش ـ حتی به صورت خصوصی ـ در چگونگی ارزیابی حرفه به عنوان یک کل ، تاثیر دارد .
4. محترم شمردن اصول و قوانین اخلاقی اعلامیه جهانی حقوق بشر در محدوده وظایف        حرفه ایش.
5. توجه داشتن به ارزش انسان و حمایت از آن و به رسمیت شناختن حقوق انسانی .
6. فراهم آوردن زمینه های اخلاقی ، روانشناختی و ذهنی به منظورگفتگو به شیوه ای مناسب و به رسمیت شناختن حقوق همه گروه ها برای بیان دیدگاه و نظراتشان.
7. نظارت دائمی برخود در تمام شرایط و به نحو احسن تا اعتماد کسانی را که با آنها در ارتباط است ، جلب نماید.
8. انجام کار ها در همه شرایط و به نحوی که علایق خاص همه گروهها مشمول توجه گردد ؛ هم علایق سازمانی که درآن خدمت می کند و هم علایق جامعه مورد نظر.
9. به انجام رساندن همه وظایف با صداقت و پرهیز کردن از سخنانی که باعث ابهام یا درک نادرست می شود و نیز حفظ وفاداری به مشتریان یا کار فرمایان ؛ چه در زمان گذشته و چه در زمان حال.

عضو روابط اجتماعی باید از موارد ذیل اجتناب ورزد:
10. کم اهمیت شمردن حقیقت نسبت به دیگر نیازها.
11. انتشار اطلاعاتی که بر مبنای وقایع درست و قابل اثبات بنا نشده اند.
12. شرکت در هر اقدام مخاطره آمیز یا اقدامی که غیر اخلاقی و نادرست باشد و بتواند بر شآن ، منزلت انسان خدشه وارد سازد.
13. به کار گیری هر نوع روش یا تکنیک (( تلافی جویانه )) برای تحریک ناآگاهانه فردی که قادر به کنترل آزادی خود نمی باشد . به طوریکه او نتواند مسئولیت کارهایی را که به وی محول میشود بر عهده گیرد.
این دستور العمل ها به نظر آشنا میرسد . اصول مهم صداقت ، درستی و احترام را در آیین نامه انجمن روابط عمومی آمریکا ویژه معیار های حرفه ای نیز میتوان یافت. چالش های اخلاقی حرفه ای جهان ـ همان طور که در داخل هم ممکن است ـ آنها را وادار به فعالیت های تجاری می سازد.

ساختار و ابزار روابط عمومی تجاری

در نگرش سنتی کسب وکار، فرایند خرید و فروش کالا و خدمات با " پول " رقم می خورد اما اکنون این نگرش کارایی خود را از دست داده است و " احترام " یا مشتری مداری بعنوان محور فعالیت سازمانها و الزام بقای آنها مورد تاکید و توجه قرار گرفته است. بطوری که طی دهه گذشته ، در سایه رویکردهای جدید مدیریتی ،نقش و اهمیت مشتری ، تصاعدی رشد کرده است و دیگر حدی برای مشتری مداری وجود ندارد . 
بطوری که به اندازه ای که سازمان ها به حرف و حق مشتری اهمیت قائل هستند می توان سازمانها را به سه گروه عمده تقسیم کرد :
الف) مشتری گرایی Customer Focused 
در مشتری گرایی بیشتر با حدس و گمان و مشاهده بازار تمایل مشتریان به خرید در نظر گرفته می‌شود و صاحب کالا درصدد است باتوجه به گرایشات مشتری کالای بیشتری بفروشد.
ب) مشتری مداری Customer Centered 
فروشنده در مشتری مداری به سنجش افکار و احوال و نظرات و پیشنهادات خریدار اقدام می‌کند و سعی بر آن دارد که تمایلات، خواسته‌ها و نیازهای مشتریان را باتوجه به امکانات برآورده سازد. بااین روش و اعتقاد، بانظر مشتری بهبود مستمر انجام می‌گیرد. 
ج) مشتری محوری Customer Oriented 
در مشتری محوری ، مشتری کارفرماست و تولید کنندگان موظف هستند آنچه را که مشتری می‌خواهد حتی الامکان تولید و به مصرف کننده اعطاء کنند. در این نگرش هر کالایی مخصوص یک مشتری و محور کار مشتری فرمانی است.
● مفهوم روابط عمومی تجاری
برای اینکه مفهوم روابط عمومی تجاری روشن شود ما ابتدا روابط عمومی را (همچون تبلیغات که به تبلیغات تجاری و تبلیغات سیاسی تقسیم می شود)به :
الف) روابط عمومی تجاری 
ب) روابط عمومی سیاسی تقسیم کردیم.
همچنان که در عصر انحصار اقتصادی و سیاسی ، روابط عمومی سیاسی فعال و غالب است روابط عمومی تجاری محصول و فرزند فضای رقابتی اقتصاد است و هر جا انحصار است نه مشتری مداری معنادار است و نه روابط عمومی تجاری کارآمد.
در روابط عمومی تجاری، تمام قسمتهای سازمان از مدیران ارشد گرفته تا نگهبانان سازمان، سعی در ایجاد ارتباط مناسب با مخاطبان دارد، در صورتی که در روابط عمومی سنتی(سیاسی)، این مسئولیت فقط به عهده واحد روابط عمومی (انحصار) است. در روابط عمومی تجاری باید تمام صفحات و قابلیتهای سایت سازمان با دیدگاه روابط عمومی و ایجاد ارتباط با مشتریان طراحی و تدوین می شود .
● تفاوت روابط عمومی تجاری با تبلیغات تجاری
یکی از مهمترین و جدی ترین مباحثی که با مطرح کردن روابط عمومی تجاری بوجود می آید تفاوت روابط عمومی تجاری و تبلیغات تجاری است.
شاید ذکر این نکته الزامی باشد که مهمترین تفاوت این دو آن است که روابط عمومی تجاری با محوریت ارتباطات دوسویه فعالیت و کار می کند در حالی که برای تبلیغات تجاری این الزام وجود ندارد و این محوریت نگاه این دو را به مشتری و منافع مشتری متفاوت می کند.
جدول زیر برخی از تفاوت های روابط عمومی تجاری و تبلیغات تجاری را نشان می دهد. 
تبلیغات تجاری روابط عمومی تجاری
یکسویه است
دوسویه است
به افزایش مشتریان می اندیشد به رضایتمندی مشتریان می اندیشد
گسترش دامنه سئوالات گسترش دامنه پاسخ ها
تبلیغات محیطی گفتگو +مصاحبه+مذاکره
و ... و ...
بطور کلی تفاوت های ماهیتی و فعالیتی بین روابط عمومی تجاری و تبلیغات تجاری وجود دارد اماا نبایستی روابط عمومی تجاری را با تبلیغات تجاری (بازرگانی ) یکی دانست.هر چند مشترکات فراوانی دارند اما روابط عمومی تجاری همان تبلیغات تجاری (بازرگانی ) نیست.
● ساختار و ابزار روابط عمومی تجاری
برای تبیین روابط عمومی تجاری بایستی به سئوالاتی اساسی پاسخ گفت :
- ویژگیهای روابط عمومی تجاری چیست؟
- ساختار روابط عمومی تجاری چیست؟
- ساختار روابط عمومی تجاری از چه بخشهایی تشکیل می شود؟
- الزامات ساختار روابط عمومی تجاری چیست؟
- ابزار روابط عمومی تجاری چیست؟ و چه تفاوتهایی با ابزار نبلیغات تجاری و روابط عمومی سیاسی دارد.
واقعیت غیر قابل انکار این است که روابط عمومی تجاری نیازمند ساختاری مشتری مدار است ساختاری که بتواند به هر کدام از مشتریان ، در هر زمانی و در هر مکانی پاسخگو باشد. و چنین ساختاری نیازمند توسعه استراتژیک روابط عمومی در تمامی لایه های ارتباطی با مشتریان است. یعنی بایستی استراتژی مشتری مدار،سازمان مشتری مدار، مدیران مشتری مدار و کارکنان مشتری مدار طراحی کنیم .
در روابط عمومی تجاری می توان به بخشهایی چون: شناسایی نیازهای مخاطبان (تحقیقات بازار)، تبلیغات، پاسخگویی به مشتریان و ... اشاره کرد و این در حالی است که در حالت سنتی ، روابط عمومی (سیاسی) از بخشهایی چون: سمعی و بصری، مطبوعات، مراسمات و ... تشکیل می شود. ساختار روابط عمومی تجاری بر سه محور زیر تاکید بیشتری دارد:
- تحقیقات بازار
- اطلاع رسانی گسترده و فراگیر(online) 
- پاسخگویی به مشتریان
● نتیجه گیری
تاکید بسیاری بر این است که توسعه روابط عمومی در سازمانها و شرکتهای اقتصادی و تجاری اهمیت فراوانی دارد. به این معنا که با حذف روابط عمومی در سازمانهای اقتصادی و جایگزین کردن تبلیغات صرف کارکردهای ارتباطی و اخلاقی سازمانهای اقتصادی خدشه دار شده و آثار منفی تبلیغات در بلندمدت دامن جامعه و سازمانهای مذکور را می گیرد.
در روابط عمومی تجاری مشتری مداری بعنوان جنبه ای از ارتباطات انسانی بایستی مورد تایید و تاکید قرار بگیرد بخصوص در سازمانهای اقتصادی بعنوان رویکرد اصلی و جدی خود در ارتباط با مشتریان آن را برگزیده اند. 
این رویکرد می تواند در چارچوب چرخه کیفیتی پروفسور دمینگ تعریف و سازماندهی شود . به این معنا که ادارات روابط عمومی تجاری مشتری مداری را در چهار مرحله فعالیت زیر استوار سازند تا روابط عمومی تجاری ایجاد و توسعه یابد:
۱) نیازسنجی: روابط عمومی تجاری بایستی دو گوش را جایگزین زبان کند و به جای هیاهو و غوغا شنونده خوبی برای مشتریان باشد .
۲) برنامه ریزی: روابط عمومی تجاری بایستی اطلاع رسانی . پاسخگویی را بر اساس دریافت اطلاعات (پیشنهادات ، شکایات و انتقادات) از مشتریان برنامه های ارتباطی را سازماندهی کند.
۳) اجرا : اجرای فعالیتهای مشتری مدارانه در روابط عمومی تجاری بایستی بر منافع دوطرفه (نگرش برنده ? برنده ) انجام پذیرد.
۴) ارزیابی : ارزیابی تمامی فعالیتها یعنی ارزشیابی از طریق پرسشنامه و اثربخشی از طریق مصاحبه همواره بایستی تاکید شود و هرگز نبایستی به فراموشی سپرده شود.
بطور خلاصه نویسنده تاکید دارد که فلسفه ایجاد و تداوم روابط عمومی ها در سازمانها از دو روش زیر پیروی می کند : 
۱) فلسفه روابط عمومی در سازمانهای اجتماعی " مردمداری" است.
۲) فلسفه روابط عمومی در سازمانهای اقتصادی " مشتری مداری" است.
لذا مشتری مداری برای روابط عمومی در سازمانهای اقتصادی ، چشم اندازی از مردمداری است و نبایستی تعریفی یکسان و دگم از روابط عمومی ، وظایف روابط عمومی و کارکردهای روابط عمومی در سازمانهای متفاوت داشته باشیم.

روابط عمومی کلید ارتباطات مؤثر

امروزه در هر اداره و سازمانی وجود بخشی با عنوان روابط عمومی از بدیهیات است. کارکرد و نقش این حوزه آن قدر اهمیت یافته است که اساساً وجود هیچ سازمان و اداره ای را بدون آن نمی توان متصور شد و بقا و ادامة حرکت آنها بیش از هر چیز وابسته به کارآیی و قدرت است.

 روابط عمومی در واقع مهمترین بخش بدنة یک سازمان است. بخشی که برای تحقق اهداف آن سازمان ؛ بستر سازی و بیشترین ارتباط را با مخاطبان انسانی آن سازمان برقرار می کند.

تا بحال برای روابط عمومی ( Public Rlations ) تعاریف گوناگون منظور شده است :

روابط عمومی فعالیتی است ممتد ، مداوم و طرح ریزی شده که از طریق آن افراد و سازمانها می کوشند تا تفاهم و پشتیبانی کسانی را که با آنان سر و کار دارند، به دست آورند و در حقیقت بخشی از مدیریت است

 و در اغلب موارد نقش مغز متفکر، قلب تپندة ، دست اجراء ، پای پیشرفت ، گوش شنوا ، چشم بینا و زبان گویای مدیریت سازمان را ایفا می کند.

روابط عمومی عبارت است از ابلاغ اطلاعات واقعی مؤسسه به مخاطبین خود و کسب نظریات آنها به منظور ایجاد حُسن تفاهم و پشتیبانی از طریق ایجاد احساس اشتراک از سوی فرد یا سازمان و از سویی دیگر مخاطبان می باشد.

کشور آمریکا پیشکسوت در ایجاد تشکیلات امروزی روابط عمومی است و شخصی بنام دای ویلی را پدر روابط عمومی آمریکا و موجد و طراح برنامه های نوین در آن کشور می دانند.

وی عقیده داشت که سیاست پرده پوشی سازمان ها علت عمدة سوء ظن مردم به آنها می باشد. زندگی در دنیای جدید نیازمند درک نقش مردم است.

و روابط عمومیاز جمله نهادهایی است که گرانیگاه آنها افکار عمومی و نقش مردم است. روابط عمومی از جمله نهاد هایی است که در جهان کنونی جایگاه ویژه دارد.

نمی توان در عصر ارتباطات زیست و از نقش روابط عمومی در جامعه ای که دستخوش تغییرات _ آنهم تغییرات پرشتاب و درهم تنیده_ غافل ماند. عصرارتباطات عصر شتابندگی زمان و به هم پیوستن شبکه های گوناگون حیات فرد و جامعه است .

 نظام ها و شبکه های نوین ارتباطی، زمان و مکان_ این عناصر بنیادین زندگی انسان_ را دگرگون ساخته اند. نکتة شایان توجه این است که در کشورهای مختلف با توجه به نوع ساختار اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی و سیاسی گوناگونی که دارند؛

امروزه روابط عمومی ضمن سنجش محیط و انتقال اطلاعات به مدیر، به عنوان مرکز مشاوره و راهبری سازمان را در دفع مشکلات و مردم را برای تأمین حقوقشان یاری می دهد و بستر مناسبی را برای همکاری بین سازمان و گروه های مخاطب فراهم می آورد و با استفاده از تکنیکهای مدیریت همچون برنامه ریزی ، نظارت، کنترل و هماهنگی به صورت منظم؛ در راستای ایجاد هماهنگی بین منافع سازمان و منافع مخاطبین عمل می کند .

فعالیتی که روابط عمومی انجام می دهد در یک کلمه ‹‹ ارتباط›› از دیدگاه نظری،‹‹ علم›› از جنبة عملی و اجرایی خود‹‹ فن›› و از جنبة خلاقانه و زیبایی شناسی‹‹ هنر›› است و آیینة تمام نمای سازمان و جایگاه دریافت و انتقال اطلاعات است.

روابط عمومی در حقیقت شبکة هوشیار بانک اطلاعات مغز متفکر سازمان و پل ارتباطی آن با افکار عمومی و مخاطبان خاص و عام و با نگرشها و تمایلات و عادات و سلایق متفاوت است و باید خصلتهایی چون قانون مداری ، نظم ، شجاعت ، ابراز عقیده ، تحمل شنیدن آرائ مخالفان ، احترام به حقوق فردی و اجتماعی دیگران و صداقت رشد و توسعه دهد.

بدون شک در پیکره بندی یک سازمان ، روابط عمومی یکی از اعضای اصلی بدنه سازمان محسوب می گردد زیرا مستقیماً زیر نظر بالاترین مقام اجرائی سازمان مشغول به فعالیت است.

 بدیهی است برای هر وزارت خانه، سازمان یا اداره ، هدف از پیش تعیین شده ای وجود دارد که الزاماً این "هدف" یا "اهداف" موجودیت سازمان را معنا می بخشد و تمام فعالیتهای افراد درون یک سازمان باید در جهت نیل به آن هدف به کار گرفته شود.

هدف روابط عمومی نیز کسب تفاهم و پشتیبانی از طریق ایجاد حس اشتراک میان فرد و یا سازمان از سوئی و " مخاطبان " از سوی دیگر می باشد.

در قرن حاضر روابط عمومی فعالیت های خود را با تحقیق و نظرسنجی شروع کرده و با ارزیابی و نتیجه گیری پایان میدهد و صرفاً خود را ابزاری برای انتقال پیام ها و اطلاعات نمی داند.

بر این اساس روابط عمومی در واقع شکل دهندة افکار عمومی است و از آنجا که افکار عمومی نقش مهمی در تحولات اجتماعی یک جامعه دارد، شکل و شیوة اطلاعات در افکار عمومی، بیشترین نقش را در شکل دهی آن اجتماع دارد.

از اینرو سازمانهایی که روابط عمومی قوی تری داشته باشند، به همان اندازه می توانند افکار عمومی را تغییر دهند یا بر آن تأثیر بگذارند.

 بطورکلی می توان گفت که روابط عمومی می توانند به تعیین هنجارها، ترسیم روابط ، افزایش ارتباطات و تأمین نیاز شهروندان و مشتریان بپردازند و نقش کلیدی را در افزایش اعتماد به نفس، پیشرفت اقتصادی ، یکپارچگی فرهنگی ، مشارکت بین المللی و ارتقاء تصویر کشور در جهان ایفا کنند.

▪ شرح وظایف کلی روابط عمومی :

- جمع آوری و تنظیم بهینة اطلاعات و اخبار مربوط به اقدامات،طرح ها و برنامه های سازمان.

- تنظیم گزارشات جهت ارائه تحت قالب : خبر و سیاستهای خبری و تبلیغاتی.

- اجرائ طرح های ارتباطی و انتشاراتی جهت آماده نمودن اذهان عمومی.

- تهیة گزارشات و اطلاعات از طریق:

شرکت در جلسات مهم هیأت امنا ، شورای معاونین و جلسات سیاست گذاری در سطح مدیران و معاونان ردة اول سازمان ، ارتباط مستقیم و مستمر با مسؤلان ، شرکت در گردهمایی ها، حضور در سفرهای داخلی و خارجی، دریافت گزارش فعالیتهای واحدهای مختلف سازمانی و مکاتیاتی که ارزش اطلاع رسانی دارند، جمع اوری اخبار اطلاعات مردمی از طرق تلفنی،مکاتبه ای، شفاهی و رایانه ای و ارتباط مستقیم با مردم و رسانه های گروهی داخلی و خارجی و....

- بررسی مطالب مطروحه در رسانه ها و مجامع عمومی در ارتباط با فعالیتهای مستقیم و غیر مستقیم سازمان، انعکاس و پاسخگویی در صورت لزوم

- برقراری ارتباط با دیگر روابط عمومی های سازمانها و نهادهای دولتی

- حضور در مراکز قانونگذاری و ارتباط با نمایندگان مردم

- دریافت و خرید کتب و نشریات ، کاستها و نوارهای تصویری و اطلاعات و لوحها و نرم افزارهای رایانه ای و دیگر اسناد و اطلاعات و مدارک مورد نیاز ایجاد و ادارة کتابخانه و آرشیو اطلاعاتی ، مطبوعاتی و، سمعی بصری و رایانه ای مرجع در ارتباط با فعالیتهای سازمان و روابط عمومی پیشرفته به منظور کاربردهای ارتباطی و استفادة همکاران سازمان.

- پیگیری انجام به موقع وعده های مسؤلان سازمان به منظور انعکاس نتایج حاصل

- فراهم اوردن حُسن ارتباط متقابل میان مردم و مسؤلان از طریق برگزاری ملاقات های عمومی ، مصاحبه با رسانه ها، برپائی سخنرانیها

- ترتیب سفرها ، بازدیدها و ملاقاتها

- ایجاد حسن رابطه و جلب مشارکت بین کارکنان و مسؤلان سازمان در ستاد و واحدهای تحت پوشش و سایر مراکز با برگزاری جلسات داخلی و نظام مند پیشنهادات و انتقادات.

- ایجاد وحدت رویه و نظارت بر حسن اجرای امور انتشاراتی ، تبلیغاتی و ارتباطی سازمان.

- طراحی سازمان و شرح وظایف روابط عمومی برای بخشهای تحت پوشش سازمان و ارتقاء سطح روابط عمومی های موجود.

- اجراء امور نگارشی و هنری در زمینة تبلیغاتی و انتشاراتی ستاد و سازمان مرکزی.

- اجراء و ارائة خدمات و برنامه های فرهنگی و تبلیغاتی و انتشاراتی ستاد و سازمان مرکزی.

- اجراء برنامه ها و خدمات تبلیغاتی و هنری در قالبهای گوناگون به همکاران.

- مطالعه ، بررسی ، ارزیابی ، برنامه ریزی و تجهیز مستمر روابط عمومی و فعالیتهای آن به منظور ارتقاء و بهبود فعالیتهای تبلیغاتل و انتشاراتی بر اساس پیشرفتهای به روز و آموزش مستمر همکاران روابط عمومی.

- مشارکت و برنامه ریزی جهت برگزاری سمینارها ، کنفرانسها ، نمایشگاهها و کمیته های بازرگانی ، صنعتی ، تبلیغاتی ، فرهنگی ، هنری و فنی سازمان .

- عقد قرارداد مجریان طرحهای روابط عمومی که به بیرون سازمان سفارش داده می شوند.

- تهیه و تنظیم پیشنهادهای برنامه و بودجة سالیانة روابط عمومی .

- پشتیبانی و تحلیل و توجیه ارتباطی طرحها و برنامه های سازمان به مردم ، دولت و نهادها و سازمانهای داخل و خارج کشور از طریق:

سخنگوی سازمان ، تهیه و تدوین اخبار، بیانیه ها و اطلاعیه ها و پیامهای سازمان، ترتیب نشر و انعکاس آن در رسانه های گروهی، انتشار نشریة ادواری داخلی و چهارچوب قوانین مصوب ، انتشار نشریات ادواری و غیر ادواری برای عموم مخاطبان، تهیة عکس و اسلاید و فیلم و تیزر کاست صوتی گزارشی و دیگر فعالیتهای صمعی و بصری و نوشتاری و رایانه ای از فعالیتهای سازمان ، آرشیو آنها و انعکاس وپخش از طریق رسانه های گروهی، انتشار عملکرد سازمان و واحدهای مختلف آن در چهارچوب قوانین مصوب، برپایی نمایشگاههای گوناگون و شرکت در نمایشگاههای مرتبط ،طراحی و اجرای فعالیتهای ارتباطی و تبلیغاتی کلان سازمان.

- اجراء سایر امور مربوط که بر حسب ضرورت از طریق بالاترین مقام سازمان برای اقدام ابلاغ می گردد.

▪ مشخصات مسؤل روابط عمومی:

الف) علاقه و انگیزه:

شرط اولیة اجرای صحیح و مطلوب طرحها و برنامه های هر واحد روابط عمومی با میزان بالای علاقه و دلبستگی مدیران آن رابطة مستقیم دارد.

وجود انگیزه و عشق و علاقه به هر شغل و فن و حرفه ای شرط نخست برای موفقیت در اجرای وظایف آن است و به ویژه در کار روابط عمومی که خلاقیت و ابتکار و تدوین طرحهای حساس و ظریف ، مدنظر است و این گونه امور حسی و فکری بودن انگیزة قوی و علایق طبیعی و شخصی بطور کامل و مقبول انجام پذیر نخواهد بود.

ب) تخصص:

در کار روابط عمومی مثل امور دیگر مسئلة تخصص واجد اهمیت بسزایی است. ممکن است افرادی بدون تحصیل و کسب تخصص علمی به هر حال و به هر تقدیر بتوانند در اجرای وظایف محوله نقشی را ایفا کنند

 اما این امر بدیهی و قطعی است و بارها و بارها ثابت شده است که اشخاصی که صرفاً بر مبنای علاقه و یا توصیه و رابطه های دوستی و مقتضیات و مصلحتهای مقطعی و نامرئی مسؤلیت امری را عهده دار شده اند که اصول و مبانی و ظرایف و دقایق و رمز و راز و مهارت آن را فرا نگرفته اند

، اما نتیجه و بازده فعالیت های آنها هرگز رضایت بخش نبوده است و بالاخص در کار روابط عمومی که آموختن علوم و مهارتهای مربوط به آن واقعاً ضرورت تام دارد؛ مسئله صورت روشن تری می یابد

. کوتاهی و سرسری گرفتن این ضرورت گاه نتیجة کار را از رکود و خاموشی و بی رمقی عبور می دهد و در جهت عکس هدف یعنی بی زاری و نفرت و سوء ظن و خشم مخاطبین و مرتبطین قرار می دهد.

ج) تجربه:

تجربة عملی در هر کار و پیشه و حرفه ای، پشتوانة صحت اقدامات اجرایی است.

د) شناخت مؤسسه و مخاطبین:

مسؤل روابط عمومی همطراز با مقام اول تشکیلات باید از شرح وظایف و اهداف و کارکرد کلیة قسمتهای مربوط آگاه باشد و حتی ایجاب می کند که در جزئیات امور اطلاعات بیشتری داشته باشد.

"پرسیدن و کسب اطلاع از حقوق مسلم مردم است و پاسخ دادن از وظایف متصدیان روابط عمومی است."

یک متخصص روابط عمومی باید علاوه بر دانش و مهارتهای ارتباطی از علوم دیگری همچون روانشناسی ، جامعه شناسی ، سیاست ، اقتصاد ، اصول مدیریت و علم اخلاق برخوردار باشد

 تا بتواند ضمن اشراف بر بازارهای جدید و تولیدات و روشهای نوین ؛ به هنگام هجوم مشکلات درون سازمان و غیره موفق به "حفظ وضع موجود" شده . از " انزوای اجرایی" که خواه ، ناخواه متوجه سازمان می شود جلوگیری نماید و در واقع سازمان را برای رویدادهای آینده آماده نماید.

در واقع بالاترین ارزش روابط عمومی پیش بینی مسائل و کنترل اوضاع آینده است نه ارائة گزارشات و مستندات از " وقایع اتفاقیه" !

خلاقیت و روابط عمومی

بر کسی پوشیده نیست که در جوامع امروزی ارتباطات نقش بسیار مهمی در پیشبرد اهداف یک سازمان ایفا می کند. بهبود کمی و کیفی فعالیتهای سازمان، افزایش بهره وری از امکانات ونیروی انسانی درسایه انعکاس فعالیتهای سازمان با جامعه و بهره گیری از امکانات و قابلیتهای اجتماع و مشارکت عمومی افراد آن می باشد.

در این راستا روابط عمومی ها به عنوان حلقه ارتباطی سازمانها با جامعه نقش بسیار مهمی دارند. هرچه این حلقه ارتباطی گسترده تر و محکم تر باشد، به همان اندازه سازمان در پیشبرد اهداف و فعالیتهای خود موفق تر خواهد بود.

پس روابط عمومی ها برای اینکه بتوانند این حلقه ارتباطی سازمان را با جامعه حفظ کنند، باید در جستجوی تکنیکها ، الگوها و شیوه های مناسب و جدید باشند یکی از این شیوه ها و الگوها خلاقیت است که عامل مهم موفقیت برنامه های روابط عمومی است که اگر بدرستی بکار گرفته شود

 بسیاری از ضعف های فنی و اجرایی را پوشش می دهد و چون موضوع کار روابط عمومی از تنوع و حیطه بالایی برخوردار است امکان ظهور خلاقیت در آن به مراتب بیشتر از سایر حوزه های کاری سازمانها است .

● تعریف خلاقیت

از خلاقیت تعریفهای زیادی شده است که در ذیل به مهمترین آنها اشاره می شود:

خلاقیت یعنی تلاش برای ایجاد یک تغییر هدفدار در توان اجتماعی یا اقتصادی یک سازمان. خلاقیت بکار گیری توانایی های ذهنی برای بوجود آوردن اندیشه ، فکر و مفهوم جدید . ‌خلاقیت به معنای خلق کردن چیزی تازه و منحصر به فرد است که به گونه ای مناسب و مفید موجب حل یک مسأله، سؤال، یا نیاز علمی، صنعتی و یا اجتماعی می شود.

ونیز خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقاء‌کیفیت یا کمیت فعالیتهای سازمان مانند افزایش تولیدات یا خدمات، کاهش هزینه ها و...

● ضرورت خلاقیت :

تمام پیشرفتهای امروز بشر در حوزه اقتصاد، فرهنگ، سیاست و اجتماع مدیون خلاقیت است. خلاقیت کلیدی ترین مسأله در جامعه ما و تمام جوامع در حال توسعه است که اگر به درستی با آن برخورد و زمینه ها و بسترهای آن فراهم شود بسیاری از مشکلات آنها حل خواهد شد.

صاحب نظران معتقدند با ورود به هزاره سوم ضروری است مردم مهارتهایی را آموزش ببینند که از آنها می توان به خلاقیت و برقراری ارتباط مؤثر اشاره کرد به گونه ای که انسانها بتوانند بخوبی با یکدیگر ارتباط برقرار کرده و با بهره گیری از خرد جمعی و زایش افکار نو مشکلات را از بین ببرند. امروزه، مردم ما نیازمند آموزش خلاقیت هستند. آنچنان که لحظه به لحظه محیط اطراف خویش را کاوش نموده و با خلق افکار نو به سوی یک جامعه سعادتمند قدم بردارند.

● زمینه ها و بسترسازی خلاقیت :

نتایج و تحقیقات صورت گرفته نشان می دهد خلاقیت زمانی در میان اجتماعی از انسانها متجلی می شود که آنها از مرحله همدلی با یکدیگر گذر کرده اند . در این مرحله انسان ها به سرنوشت یکدیگر حساس بوده و در جهت رشد یکدیگر می کوشند و هر کسی خود را پل پیروزی دیگری قرار می دهد و در نهایت سبب می شود جریانی از علم و دانش وتجربیات میان آنها جاری شود که همین، زمینه ساز نوآوری و خلاقیت خواهد شد .

براستی که هیچکس قادر نیست به دنیای علم و دانش انسانها نفوذ کرده و آنها را وادار کند که اندیشه های خود را به دیگران منتقل کند و تنها زمانی این واقعیت رخ می دهد که یک احساس خوب و مثبت در بین انسانها نسبت به یکدیگر پدید آید.

به همین خاطر، یکی از عوامل مؤثر در بروز خلاقیت در یک جامعه، زمینه سازی و بسترسازی در بین انسانها جهت ایجاد فرهنگی است که در آن همگان در تلاش برای رشد دیگری هستند زیرا خلاقیت نه ژنتیکی است و نه مربوط به نژادی خاص بلکه اکتسابی است و زمینه اش در نهاد همه انسانها وجود دارد که نیاز به آموزش، زمینه سازی و فرهنگ سازی دارد.

● عوامل و راه های مؤثر خلاقیت در روابط عمومی

ایجاد خلاقیت در روابط عمومی علاوه بر فرهنگ سازی که در بالا ذکر شد، بستگی به سه فاکتور اساسی و مهم دارد که عبارتند از :

الف ) نیروی انسانی

منبع گرانبهای یک مجموعه یا سازمان که نقش اساسی در تحقق اهداف و سیاستهای کلی آن دارد نیروی انسانی است لذا برای اینکه بتوانیم از نیروی انسانی برای نهادینه کردن خلاقیت به نحو احسن استفاده کنیم باید به دو عامل اساسی توجه کرد:

۱) استفاده از نیروهای کار آمد

در روابط عمومی باید کسانی مشغول بکار شوند که علاوه بر اینکه تحصیل کرده این رشته باشند از ویژگیها و خصوصیات یک فرد خلاق برخوردار باشند. از جمله :

عامل اول : برخورداری از سلامت روحی و روانی :

افراد خلاق افرادی هستند که از سلامت روانی برخوردار هستند این افراد قادرند فکر و اندیشه و حرف های تازه را پشت سرهم مطرح کنند بدون اینکه دچار رکود شوند.

بهره مندی از ذهنی سالم، باز و گشوده این امکان را برای قوه خلاقه فراهم می کند تا از آنچه می خواهد، تصویر روشنی بیافریند و بالاخره عملی منشأ موفقیت و پیروزی است که در ورای آن اندیشه ای سالم نهفته باشد.

 همانگونه که ورزش، عضلات را قوی تر و سالم تر می کند، تفکر و مطالعه کتابهای خوب و مفید و نگارش تجارب، افکار و منش ها نیز باعث تقویت و سالم تر شدن روان و ذهن می گردد و نهایتا موجب باروری و شکوفایی خلاقیت می شود.

▪ انعطاف پذیری:

توانایی کنار گذاشتن چارچوب های ذهنی گذشته و توانایی دیدن اندیشه های جدید و بررسی افکار نو و پذیرش مناسبت ترین و کارآمدترین باورها انعطاف پذیری است. هراندازه خلاقیت و نوآوری بیشتر باشد به همان اندازه انعطاف پذیری بیشتر شده و وقت کمتری به حراست و دفاع از افکار غلط گذشته صرف خواهد شد.

▪ ابتکار:

یعنی به پشتوانه اندیشه سالم، ذهنی پویا و منعطف در هر زمان بتوان پیشنهاد تازه ای را ارائه داد.

▪ ترجیح دادن پیچیدگی نسبت به سادگی:

برخلاف افراد عادی که همواره در جستجوی راهکارهای بی دغدغه و آسان بوده و راههای پیموده شده را می پیمایند، افراد خلاق، پیچیدگی را انتخاب کرده و به دنبال یافتن راه حل آسان و ساده برای آنها هستند.

▪ استقلال رأی و داوری :

افراد خلاق مطیع بی چون و چرای مسئول بالاتر و افراد با نفوذ خود نبوده و دارای نظرات و پیشنهادات متفاوت از دیگران هستند.

▪ تمرکز نیروی ذهن بر بالاترین هدف:

این افراد همیشه و در هر شرایطی ذهن و نیروی خود را بر روی یک موضوع ویژه متمرکز کرده و به دنبال دستیابی به هدفی والا و بلند مرتبه هستند .

عامل دوم: کار آمد سازی کارکنان

برای اینکه بتوانیم در بین کارکنان موجود خلاقیت ایجاد کنیم تا از آنها به نحو احسن استفاده شود باید به ویژگیهای ذیل توجه کرد:

▪ بهره وری کارکنان با انگیزش آنان ارتباط کاملا مستقیمی دارد به عبارت دیگر، در گیر شدن با کار و چنگ انداختن بر مشکلات، نیازمند پشتوانه انگیزشی است .

▪ بروز اندیشه و رفتار ابتکاری در کارکنان با پرورش حس مفید بودن و احترام به شخصیت کاری آنان افزایش می یابد. مشارکت در حرکات سازنده سازمانی

و تولید، احترام به اندیشه وتلاش آنان، قدردانی از اقدامات مثبت و شکوفا سازی استعدادهای آنان همواره از خواسته های کارکنان خلاق می باشد.

ب) محیط سازمانی

سیاستها و تلاشهای ابتکاری کارکنان زمانی می تواند به مرحله عمل واجرا در آید که سازمان مطبوع آنها بتواند با داشتن ویژگیها و خصوصیات ذیل، محیط و بستری مناسب را فراهم کند. برخی از این ویژگیها و خصوصیات را می توان این گونه برشمرد:.

۱) رقابت کامل و فشرده :

در یک محیط کاری در صورتی خلاقیت ایجاد می شود که تک تک افراد رقابت مثبت و سازنده داشته باشند.

۲) فرهنگ خوب و پویا :

برپایه یک فرهنگ خوب و پویا اتلاف وقت مفهومی ندارد. بدیهی است در چنین بستری بحث رقابت و خلاقیت، بهتر شکل می گیرد.

۳) دسترسی به مدیران:

 کارکنان به راحتی بتوانند افکار و نظرات خود را مستقیم و بدون واسطه به گوش مدیر برسانند و پیشنهادهای خود را ارائه نمایند.

۴) احترام به افراد:

کارکنان به این باور دست یابند که می توانند همگام با نیازهای سازمان رشد کنند. درسازمان خلاق کار بصورت گروهی انجام می شود و گروههای کیفیت نیز نقش مؤثری در جهش آنها دارند .

۵) ارائه خدمات عمومی:

 هدف نهایی توجه به نیاز جامعه و جلب رضایت آحاد مردم است.

 امنیت شغلی، روابط دائمی و بلند مدت کارکنان از دیگر ویژگیهای آن است.

 مدیران، عامل تغییر و تحول را با خشنودی پذیرفته و در برابر آن مقاومت نمی کنند طبیعی است در چنین محیطی، ضرورت ندارد که مدیر وقت زیادی از خود را برای چگونگی با تغییرات اختصاص دهد زیرا همه به این باور رسیده اند که تغییر یک ارزش است.

در محیط یا سازمان فقیر از حیث خلاقیت، تمایل به ریسک، بروز فکر انتقادی و میل به تغییر، کاهش قابل توجهی می یابد و علت پدید آمدن چنین حالتی را باید عمدتا در رفتارهای کلیشه ای و مملو از محدودیتها ، ارزیابیهای ناکام کننده، روح محافظه کاری،‌ مقررات دست و پا گیر، نا امنی شغلی، ابهام در هدف و بی توجهی به افراد خلاق باید جستجو کرد.

ج) مدیریت

نقش مدیریت در مجموعه هایی مثل روابط عمومی که خلاقیت و نوآوری از ضروریات و عامل اصلی آن به شمار می رود، بسیار مهم و حساس است.

 زیرا مدیریت می تواند توانایی و استعداد خلاقیت و نوآوری را در افراد ایجاد، ترویج و تشویق کند و یا رفتار و عملکرد او می تواند مانع این امر حیاتی شود.

هنر مدیر خلاق عبارت است از:

 استفاده از خلاقیت دیگران و پیدا کردن ذهن های خلاق. مدیر باید فضایی بیافریند که خودش بتواند خلاق باشد و افراد سازمان را هم نیز برای خلاقیت تحریک کند . و این فضا فضایی است که از کار روزمره به دور است و اقتضاء می کند تا هر کسی مشکلش را خودش حل کند.

تکنیکهای بروز خلاقیت :

الف) آموزش مستقیم

در این تکنیک خلاقیت را می توان با آموختن راههای خلاق شدن و پرهیز از کاربرد رهیافتهایی که در حل مشکلات معمول است زیاد کرد. این روش که بنام آموزش مستقیم معروف است

بر این پایه فرضی قرار دارد که چون افراد بیشتر تمایل دارند که در حل مشکلات از راه حل های رایج استفاده کنند این امر آنها را از بکارگیری توانمندیها و ظرفیتهای واقعی شان باز می دارد بنابراین روش آموزش مستقیم که در جستجوی راه حل های بدیع و نو است زمینه مساعدی برای رشد اندیشه های خلاق فراهم می سازد.

ب) فهرست کردن ویژگیها

در این روش تصمیم گیرنده ابتدا ویژگی اصلی مربوط به راه حل های مرسوم را پیدا کرده و سپس هریک از ویژگیهای اصلی را جدا جدا بررسی می کند.

 و آنگاه تا جایی که ممکن است نسبت به تغییر هر کدام از آنها همت می گمارد و در راستای همین تغییر هر طرحی دارد ولو آنکه خنده دار نیز باشد، بدون چشم پوشی فهرست می کند. و وقتی که فهرست جامعی تهیه کرد و اشکالات را مشخص نمود گزینه های مؤثر و سودمند را انتخاب و بقیه را حذف می کند و...

ج ) روشهای گروهی

بیشترین تلاش در زمینه پرورش و بروز خلاقیت را می توان در حوزه کارهای گروهی مشاهده کرد.

یکی از تکنیکهای متداول در ایجاد خلاقیت، برگزاری جلسات خلاقیت زاست که به جلسات طوفان فکری شهرت دارد.

 این جلسات، غیر رسمی و کاملا آزاد است که پیشنهاد ها و راه حل های همکاران درباره یک موضوع خاص ماننده نحوه برگزاری نمایشگاه، انتخاب شعار تبلیغاتی،رفع یک مشکل به وجود آمده و... جمع آوری می کنند. در برگزاری جلسات توفان فکری بر ویژگیهای زیر تأکید می شود:

▪ پیشنهادها زیاد و متنوع هستند و در تقابل افکار پیشنهادهای جالبی یافت می شود.

▪ افراد شرکت کننده در جلسه از پیشنهادها و راه حلهای ظاهرا غیر ممکن اجتناب نمی کنند.

▪ در این جلسات افراد مختلف با گرایش ها و تخصص های مختلف حضور می یابند .

▪ جلسات طوفان فکری خارج از موقعیت های اداری تشکیل شده و حتی از نظر محل برگزاری هم متفاوتند .

● نتیجه گیری

اگر روابط عمومی ها بخواهند دارای نقش محوری در فرایند تصمیم گیری سازمانها باشند باید همگام با پیشرفت های علم و تکنولوژی زمینه و بستری مناسب را جهت ارتقاء توانمندیها و فعالیتهای خود فراهم کنند. این بستر و زمینه خلاقیت است که نیاز به کار دسته جمعی ، هم دلی ، آموزش ، تشویق ، تغییر نوع نگرش و... دارد.

مدیریت برفرایند خصوصی سازی در نظام بانکی

مهم ترین عامل زیرساز در طراحی سیاستهای توسعه اقتصادی یک کشور،تعیین حدود و برجستگی نقش بخش عمومی و خصوصی در فرایند تحولات اقتصادی است. بنابراین قبل از انتخاب سیاستهای گوناگون توسعه باید چارچوب این حوزه ها تعیین و وزن هربخش در انواع فعالیتهای اقتصادی مشخص شود. تعیین وزن هربخش در هرنوع فعالیت به عوامل متعدد داخلی و خارجی بستگی دارد که اهم آنها عبارتند از : ایدئولوژی حاکم و اهداف مورد نظردولت، شرایط اقتصادی جهان و قطب بندیهای آن، ظرفیت وتواناییهای بخش عمومی وخصوصی کشور ودرجه توسعه یافتگی اقتصاد(عرب مازار،1374).

ازطریق خصوصی سازی و ایجادمحیط رقابتی می توان تولید کننده را مجبور به تولید و فروش با قیمت حداقل کرد. مزیت بخش خصوصی این است که از طریق رقابت ـ و نه مقررات کنترل کننده ـ می توان آن را تحت فشار قرارداد تا محصول را با قیمت حداقل تولید کند. این امر درساختاردولتی امکان پذیر نیست.بنابراین خصوصی سازی منجر به کاهش هزینه ها و رشد نوآوری و در نتیجه کاهش قیمت کالاها می شود. از سوی دیگر، تورم به دلیل فشار هزینه کنترل می‌شود و جامعه از آن سود می برد و البته امکان صادرات هم فراهم می شود زیرا کالایی قابل صدور است که به قیمت رقابتی تولید شود (بهکیش،1381).

مفهوم خصوصی سازی

خصوصی سازی را می‌توان تلاشی در جهت پررنگ کردن نقش بازار درمقابل تصمیم‌های دولت به‌عنوان کارگزار اقتصادی دانست (بهکیش،1381). در واقع ‌مفهوم خصوصی سازی گسترده تر از تغییرصرف مالکیت بنگاههای تولیدی است. اندیشه اصلی درتفکرخصوصی سازی، حاکم کردن مکانیزم بازار برتصمیم های اقتصادی است که نتیجه آن ایجاد فضای رقابتی برای بنگاههای خصوصی بوده و از این طریق کارایی بنگاهها نسبت به بخش عمومی ارتقا پیدامی کند. برپایه این ایده، تعاریف، مفاهیم و تئوری‌های متعددی که در برگیرنده ابعاد واهداف مختلف خصوصی سازی است ارائه شده که به برخی از اهم آنها درزیر اشاره می شود:

-1 خصوصی سازی اصطلاحی فراگیرومتنوع است که به واگذاری کنترل عملیاتی و یا مالی موسسات در مالکیت دولت به بخش خصوصی منجرمی‌شود و همراه مالکیت، “قدرت” نیز به مردم منتقل می‌شود(پرکوپنکو،1380).

-2 خصوصــی سازی انتقال مالکیت موسسه دولتی به موسسه مستقل خصوصی است (یک انتقال جزئی که مالکیت دوگانه نامیده شده است)(نووتنی، 1999).

-3 خصوصی سازی مجموعه اقدامها و گامهایی است که روش تبدیل موادخام به کالای مصرفی را تغییر می دهد. این فرایند شامل حذف اثر و کنترل دولت و جایگزینی آن با فعالان بخش خصوصی است(دوکاس ودیگران،1998).

چارچوب اقتضایی خصوصی سازی

تجربه خصوصی سازی در کشورهای مختلف نشان می دهد که دو عامل اصلی موثر در خصوصی سازی وجود دارد:

-1 طبیعت بازار

-2 شرایط کلی کشور

درکشورهایی که ظرفیت قانونی پایین دارند یا در بازارهایی که گرایشهای ذاتی به محدودیت برای رقابت از خود نشان می‌دهند، ‌خصوصی سازی مشکل‌تر است و برعکس هرچه بازار برای موسساتی که منتقل خواهند شد ، رقابتی‌تر باشد ، و هرچه محیط کلان اقتصادی بهتر و ظرفیت قانونی کشور بالاتر باشد ، احتمال موفقیت برای خصوصی سازی بیشتر خواهد بود.

هرچه شرایط بازار و شرایط کشور بدتر باشد، نیاز برای به تعویق انداختن خصوصی سازی -‌ تا زمانی که مسائل و مشکلات حل شود - ‌بیشتر است. در کشورهای در حال توسعه با درآمد پایین ، که ظرفیتهای قانونی تعریف شده آنها ، پایین است ، بازارهای سرمایه ضعیف هستند و علاقه سرمایه گذاران عمده خارجی کم است. فروش موسسات دولتی حتی در بخشهای رقابتی ممکن است مشکل باشد و تدابیر خصوصی سازی موقت مانند قراردادهای مدیریت و اجاره ها باید به‌عنوان یک گزینه اصلی جایگزین انتقال یکجا شوند. به همین صورت زمانی‌که خصوصی سازی موسسات در بازارهای غیر رقابتی‌مطرح‌می شود ـ معمولاً‌ موسسات‌دولتی‌که بعنوان انحصارات طبیعی مانند عرضه آب ، برق و تلفن فعالیت می نمایندـ باید یک سیستم قانونی و حقوقی برای حمایت از مصرف کنندگان وجود داشته باشد.

روشهای خصوصی سازی

به‌طورکلی خصوصی سازی طیف گسترده ای را شامل می شود که یک سوی آن خصوصی سازی کامل وسوی دیگر تجدید ساختار بنگاهها تحت مالکیت دولت است ( مکین تاش ، 1378).

خصوصی سازی - از معنی محدود خود یعنی بستن قرارداد با شرکتها - فرایندی را طی نموده که درآن کالاها وخدماتی که هم اکنون بخش دولتی هزینه آنها را تامین می کند و به مردم ارائه می نماید، یا چگونگی پرداخت هزینه آنها، یا چگونگی ارائه آنها به بخش خصوصی منتقل شده است(لویس،1996).

در چارچوب 2 از جدول 2، تهیه کالا یا خدمت در دست دولت باقی می ماند اما دراین حالت، هریک از مصرف کنندگان باید مبلغی را جهت مصرف آنها (که قبلاً رایگان بود) پرداخت نمایند.

در چارچوب 3، دولت کوپنی را منتشر می‌کند و به افراد می دهد که می توانند برای خرید کالاها وخدمات مشخص هزینه نمایند.

بستن قرارداد با شرکتها، چارچوب 4، واژه مرسوم جدیدی برای مناقصه و مزایده است. که در این حالت شرکتهای خصوصی جهت ارائه خدمات یا کالاهایی به قیمت دولتی،پیشنهاداتی را به دولت می دهند.

چارچوب5، بین دادن امتیاز وکاستن از فشار مسئولیت تقسیم می شود. درمورد " کاستن از فشار مسئولیت" ، دولت خود را کاملاً از صحنه خارج می کند و برای مدت طولانی کالا یا خدماتی را ارائه نمی کند ولی برای ورود مجدد به زمینه ارائه، آزاد است.

در" واگذاری امتیاز " ، مثل مورد قبلی، دولت درگیر تهیه یا تامین خدمت نیست. اما همانند بستن قرارداد، دولت قرارداد انحصاری با یک عرضه کننده منعقد می نماید و او را برای مدت معینی ملزم به ارائه خدمت می کند.

خصوصی سازی در نظام بانکی

خصوصی‌سازی بانکها جزء بزرگترین چالشهایی است که بیشتر دولتها در سرتاسر جهان با آن روبرو هستند. دولتها در مقابل خروج از بانکها و سیستم‌های اعتباری و کاهش دخالت خود مقاومت می‌کنند. از طرف دیگر سیستم بانکداری دولتی تقریبا در هر کشوری که مالکیت دولتی بانکها در آن کشور، فراگیر است، امری خطرناکی است. به هر حال اگر هدف دولت ایجاد اقتصاد کاراتر و بازارگراتر باشد ، کاهش اثر دولت روی تصمیم‌های تخصیص اعتبار خیلی مهم است (مگینسون ،2005).

بانکها در جای خود به واسطه نقش کلیدی که در اقتصاد به عهده دارند ، مهم هستند . بر اساس نظریه لوین (1997) ، ساختار مالکیت بانکها و نقش بنیادی آنها در اقتصاد ملی ، یک متغیر حیاتی در فرایند توسعه مالی و رشد اقتصادی است. وظیفه اصلی بخش بانکداری ، تضمین این مسئله است که منابع و اعتبارات مالی به‌سوی پروژه‌های دارای بهره‌وری و کارآمدی بیشتر هدایت ‌شود که به رشد آینده کمک خواهد کرد. نقش دولت نیز، در سیستم مالی، تضمین این امر است که بانکها از طریق قوانین و مقررات و نظارت دقیق خود ، این وظیفه حیاتی را تا حد امکان کاراتر انجام ‌دهند . بنابراین عجیب نیست که در کشورهای در حال توسعه بانکهای دارای مالکیت دولتی زیاد است (بوبکری ودیگران، 2005). اما شواهد زیادی وجود دارد که مالکیت دولتی به‌طور ذاتی کارایی کمتری نسبت به مالکیت خصوصی دارد . اقتصاددانان چهاردلیل اصلی برای علت این اختلاف ارائه نموده‌اند (مگینسون، 2005):

-1 مدیران سازمانهای دولتی مشوقهای ضعیف‌تر وگهگاه ناسازگارتری نسبت به مدیران شرکتهای خصوصی دارند و بنابراین تلاش نسبتاً کمتری جهت حداکثر نمودن درآمدها و به‌خصوص حداقل نمودن هزینه‌ها دارند.

-2 موسسات دولتی تحت نظارت شدید صاحبان موسسه قرار نمی‌گیرند. ازطرف دیگرناظران بالقوه نیز مشوقهای کمتری برای نظارت دقیق عملکرد مدیریتی دارند‌. زیرا آنها تمام هزینه‌های چنین عملی را تحمل می‌کنند ولی پاداشهای کمی دریافت می‌نمایند . همچنین روشهای انضباطی کمتری برای عملکرد نامطلوب مدیران دولتی وجود دارد.

-3 سیاستمدارانی که فعالیتهای موسسات دولتی را نظارت می‌کنند تعهد قلبی به بهبود عملکرد ضعیف و ورشکست کننده موسسات دولتی ندارند.

-4 همچنین موسسات دولتی از آن جهت ناکارامد هستند که سیاستمداران آنها را به دنبال کردن اهداف غیر اقتصادی مانند استخدام بیش از حد ، تاسیس شعبه در محلهایی که ازنظرسیاسی (و نه از نظر اقتصادی) مساعد هستند و قیمت‌گذاری محصولات در زیر قیمت شفاف بازار، مجبور می‌کنند.

به‌طورکلی نتیجه پژوهشهای کاربردی درباره ساختار مالکیت بانکها در کشورهای مختلف بر این نکته صحه می‌گذارد که بانکهای دولتی در مقابل بانکهای خصوصی از نظر کارایی ، اثربخشی ، قابلیت سودآوری و سود ناخالص ، عملکرد ، بهره‌وری و به‌طور کلی رشد اقتصادی به مراتب در سطح پایین‌تری قرار دارند (بوبکری و دیگران ،2005; مگینسون، 2005; ناکین و دیگران 2005; بنین و دیگران ،2005; بگوویک و دیگران ، 2000 ; بک و دیگران ، 2005; هاریس ، 2004; چن و دیگران ، 2005 ; پتی و دیگران ، 2005).

تغییر ساختار در فرایند خصوصی سازی بانک باید شامل دو نوع تغییر عمده شود (بگوویک و دیگران ، 2005) :

الف - تغییر و تحول در ساختار مالکیت

یک‌ بحث ‌در خصوصی ‌سازی ‌به‌طور عام ‌و دربانک ‌به‌طور خالص ، امر مالکیت ‌و نظارت ‌بر موسسه ‌است ( بوبکری‌و دیگران ، 2005). صاحبنظران‌ مختلف نیز ‌یکی ‌از مهمترین ‌شاخصهای ‌بهره‌وری ‌بانک‌ را مربوط ‌به‌ساختار مالکیت‌ آن ‌دانسته‌اند (ناکین و‌دیگران، 2005).

در فرایند خصوصی‌سازی تمام یا قسمتی از مالکیت و کنترل به بخش خصوصی واگذار می‌شود. آنچه که در این فرایند مهم است واگذاری کنترل و نظارت بر بانک به بخش خصوصی است. نتیجه بررسیها نشان می‌دهد که خصوصی‌سازی به خودی خود برای افزایش کارایی کافی نیست و آنچه که این فرایند را موفق می‌سازد واگذاری حوزه‌های تصمیم‌گیری و نظارت به بخش خصوصی است . در بررسی که بر روی کارایی گروههای مختلف بانکها (دولتی، خارجی، خصوصی داخلی و خصوصی شده) انجام گرفت مشخص شد که بانکهای دولتی حداقل کارایی را دارا هستند. بانکهای خارجی کارایی بالایی داشته و بانکهای خصوصی شده نیز متعاقب خصوصی سازی کارایی خود را فورا بهبود بخشیده اند (پتی و دیگران، 2005).

اصلاح ساختار بانک دولتی و نگهداری آن تحت کنترل دولت نمی‌تواند استراتژی خوبی جهت خصوصی‌سازی باشد و نتایج بهتری را نشان دهد. تحقیقات نشان می‌دهد که پس از تجدید ساختار آنها ، بهره‌وری این گروه از بانکها حتی کاهش هم داشته است (کادوس و دیگران،1998 ؛ ناکین ودیگران، 2005).

در تحقیق دیگری این نتیجه محقق شده است که خصوصی سازی جزئی، کارایی و بهره‌وری لازم را ندارد و بانکهایی که دولت حداقل سهمی را در آنها داراست عملکرد ضعیف‌تری نسبت به بانکهای کاملاً خصوصی دارند و این نشان‌دهنده این است که مالکیت حداقل دولت نیز به‌‌طور معنی داری مانع عملکرد مثبت بانکها می‌شود(بک و دیگران ،2005).

همچنان که در اثر خصوصی ‌سازی تغییر عمده‌ای در ساختار مالکیت بوجود می‌آید ، مجموعه‌ای از مشوقهایی که روی رفتار مدیریت تاثیر می‌گذارد نیز تکامل پیدا می‌کنند. مالکیت دولت ، کنترل مدیریت سهل‌انگارانه انجام می‌شود و مدیریت از فرصتها برای استحکام موقعیت خود استفاده می‌کند. بویژه ، مدیران علاقه‌مند هستند بقای موسسه ای را که مدیریت می نمایند ، با نگهداری ریسک ورشستگی در سطح پایین‌، تضمین کنند. درحالی که خصوصی سازی این رفتار مدیریت را با توجه به نظارت خوب و موثر سهامداران ، بویژه باعنایت به سطح قبول ریسک ، تغییر می دهد (بوبکری و دیگران ، 2005 ) .

ب) تغییر و تحول در ساختار کلی بانک

به‌طور کلی تعریف نقش و مسئولیتهای دولت به نوبه خود متضمن بازسازی فعالیتها و رویه های آن است. درنظام بازار، دولت نمی‌تواند به‌طور موثر از نظام سلسله مراتبی مدیریت استفاده کند. کارایی به مذاکره ، انگیزش، تصمیم گیری مشارکتی وهماهنگی بستگی دارد (پرکوپنکو، 1380) و این درنظام سلسله مراتبی مدیریت قابل تحقق نیست. بنابراین تغییرات ساختاری در شرکتهای خصوصی شده الزاماً باید شامل تغییر در ساختار سازمانی و ایجاد ساختارهای افقی، غیرمتمرکز، فرایندی و تیمی که موجد نوآوری، خلاقیت و رقابت هستند، باشد.

دولتها معمولاً از تکنیکهای زیر برای خصوصی سازی بانک استفاده می نمایند (مگینسون ، 2005 ) :

-1 فروش دارایی: در روش فروش دارایی ، دولت مالکیت موسسات دولتی را به یک شرکت خصوصی موجود یا به یک گروه کوچک از سرمایه گذاران می فروشد.

-2 خصوصی سازی با انتشار سهام: در این روش ، دولت سهام دارایی را در بازار سرمایه دولتی ، هم به صورت خرده فروشی و هم به شرکتهای سرمایه گذاری خصوصی می فروشد. این روش انتشار سهام ، بزرگترین و از نظر اقتصادی مهم ترین روش خصوصی سازی در بین دیگر روشهاست.

-3 خصوصی سازی به روش ووچر (خصوصی سازی انبوه) : این روش شبیه خصوصی سازی از طریق انتشار سهام است. با این تفاوت که در این روش ، سهام مالکیت به طور گسترده توزیع می شود. به هر حال در این روش، دولت اسناد هزینه را به بیشتر شهروندان توزیع می کند. بنابراین در این روش نهایتاً دارایی به شهروندان داده می شود. اسناد هزینه تا اندازه ای مانند سهام هستند که با قیمت خیلی پایین تر از سهام عرضه می شوند.

-4 خصوصی سازی به روش فروش سهام به مدیریت یا کارکنان : بسیاری از کشورها به منظور انتقال مالکیت بنگاههای دولتی به کارکنان و مدیران ، این روش را بکار گرفته اند. بدین ترتیب بر مقاومت در برابر خصوصی سازی، غلبه شده و اجرای فرایند تسهیل می شود(پرکوپنکو ، 1380).

اینکه چه روش خصوصی سازی انتخاب شود عمدتاً یک بحث سیاسی است. اما به جایگاه ذینفعان تاثیر گذار در فرایند اخذ تصمیم برای خصوصی سازی، نیز بستگی دارد. مثلاً‌ سطح پایین توانمندی کارکنان در شروع فرایند ، روش بالا به پایین را مقدور می سازد.در حالی که این روش در جایی که کارکنان قوی تر هستند امکانپذیر نیست (هاریس،2004).

به‌طور کلی مهم ترین عوامل موثر در انتخاب یک روش خاص خصوصی سازی عبارتند از: اهداف دولت ، ساختار فعلی شرکت و نوع فعالیت آن ، شرایط مالی و عملکرد شرکت ، توانایی در بسیج منابع بخش خصوصی ، درجه توسعه یافتگی بازار سرمایه ، و عوامل اجتماعی (عرب مازار ، 1374) .

اولویت گذاری دولتها در واگذاری بانکها ومعیارهایی که باتوجه به آنها، دولتها بانکها را برای خصوصی سازی انتخاب می‌کنند، به قرار زیر هستند (مگنسیون ، 2005 ) :

-1 بانکهای با عملکرد ضعیف احتمالاً نسبت به بانکهای با عملکرد خوب در معرض خصوصی سازی بیشتری قرار دارند (مگنسیون ، 2005 ؛ بوبکری و دیگران ، 2005 ؛ بک و دیگران،2005).

-2 نیروی انسانی مازاد در بانکها ، از احتمال خصوصی سازی آنها می کاهد. زیرا تقلیل نیروی انسانی، بعد از دوره فروش از نظرسیاسی تاثیر خیلی منفی دارد.

-3 بانکهای بزرگتر احتمال خصوصی شدن کمتری نسبت به بانکهای کوچکتر دارند.

-4 سطح بالای بیکاری و درصد بالاتر سهام کارکنان دولتی از احتمال خصوصی سازی می کاهد.

به عبارت دیگر هم عامل اقتصادی و هم سیاسی در تصمیم خصوصی سازی بانکها تاثیر دارند . اما به نظر می رسد عامل سیاسی اهمیت خاصی دراین روند داشته باشد.

نتیجه گیری

به‌طوری که دربخش های قبلی تشریح شد خصوصی سازی فرایند سپردن اولویتها به دست مکانیزم بازار و بازارگرا کردن آنها است و هــدف اصــلی آن در اقـتـصاد به‌طور عام و در بانک به‌طور خاص، بهبود کارایی است و این هدف زمانی تحقق می یابد که فرایند تصمیم‌گیری مالی وهمچنین کنترل و نظارت برموسسه از بخش دولتی به بخش خصوصی واگذار شود و دولت حداقل سهامدار موسسه و نقش انفعالی داشته باشد و در غیر این صورت اصلاحات جزئی و بازسازی وضعیت فعلی موسسه تحت مالکیت دولت منجر به نتیجه بهینه نمی شود.

بنابراین تغییر ساختار مالکیت و ساختار نظارت و کنترل برای موفقیت فرایند خصوصی سازی ضروری است. به موازات تغییر ساختار مالکیت و واگذاری موسسه به بخش خصوصی، انجام اصلاحات در ساختار سازمانی، نیروی انسانی و قوانین ومقررات بانکی امری بدیهی است که مسئله رقابت بعد از بازارگراکردن موسسه و توانایی رقابت درمحیط متلاطم و رقابتی تسریع کننده‌این‌تغییرات هستند. همچنین کاهش وجابجایی نیرو و افزایش بیکاری و تورم، بدون توجه به محیط داخلی سازمان، از جمله پیامدهای محتمل خصوصی سازی در کوتاه مدت است.

دربحث انتخاب روش خصوصی سازی علاوه بر جنبه سیاسی، که عمدتاً پدیده غالب است، مسائل دیگری از جمله توانایی و تخصص کارکنان، قدرت مالی موسسه، اهداف دولت، ساختار فعلی شرکت و نوع فعالیت آن، درجه توسعه یافتگی بازار سرمایه، وعوامل اجتماعی مهم هستند.و نهایتاً خصوصی سازی هدف نیست بلکه ابزاری جهت رسیدن به هدف (کارایی اقتصادی) است.

پیشنهادها

برای اجرای موفق فرایند خصوصی سازی در نظام بانکی کشور موارد زیر پیشنهاد می شود:

1-ایجاد فضای حمایتی لازم برای حضور بخش خصوصی در اقتصاد

2 - گرفتن الزامات و تعهدات مورد نیاز از بخش خصوصی برای رعایت سطح قابل قبولی از وظایف و مسؤولیتها .

-3 تقویت و گسترش بازار سرمایه و تسهیل سرمایه گذاری خارجی و جلب مشارکت منابع مالی خارجی برای تسریع امر خصوصی سازی (جلب سرمایه های خارجی یکی از مهم ترین مسائل خصوصی سازی است).

4 - کنترل و نظارت بر رفتاربانکهای واگذارشده برای اطمینان از ادامه حفظ اشتغال و عملیات سرمایه گذاری در آنها.

-5 کم رنگ کردن نقش دولت و فعالیتهای تصمیم گیری و کنترلی آن و واگذاری این نوع فعالیتها به بخش خصوصی.

-6 تدریجی و آرام اجرا نمودن خصوصی‌سازی در بانک. زیرا تجربه کشورها نشان می دهد که در این زمینه عجله و شتاب جایز نیست .

-7 تعیین روشهای مناسب خصوصی‌ سازی؛ مطابق با اهداف ملی و راهبردهای کلان اقتصادی (ترکیبی از روش انتشار سهام و فروش داراییها به سرمایه گذاران خارجی و کارکنان بانک خصوصی شونده پیشنهاد می‌شود.)

-8 وضع قوانین جدید و حذ ف بوروکراسی در سازمان بورس اوراق بهادار .

-9 با عنایت به اینکه خصوصی سازی تنها واگذاری سهام شرکتهای دولتی نیست بلکه فضاسازی برای حضور و مشارکت مردم در پهنه اقتصاد است ، بنابراین دولت باید د رکنار واگذاری سهام بانکها و انتقال آنها به صاحبان اصلی آن (مردم )، به آماده سازی فرهنگ و زمینه های افزایش نقش مردم و اعطای اختیارات و مسؤولیتها به آنها بپردازد.