زنان اقلیت کارآفرین، خلاقتر و مفیدتر برای جامعه
جامعهشناس «مری گوان» میگوید: «یک زن کارآفرین در ویتنام که ۱۵ درصد بیشتر از میزان پایه حقوق در کشورش به کارمندان خود دستمزد میدهد، توانسته است ازاین طریق روندی جدید را پایهگذاری کند.»
هنگامی که جامعهشناس مری گوان بر روی مشتریان کسب وکار کوچکی به نام مرکز کسبوکار زنان تحقیقی را انجام میداد متوجه شد زنان اقلیت و کم درآمدی که کسبوکاری را آغاز میکنند، کاری بیش ازایجاد درآمد صرف، برای سرمایهگذار انجام میدهند. آنها در رساندن سود به اجتماعشان نیز نقش بسزاییایفا میکنند.
براساساین تحقیقات گوان کتاب خود را تحت عنوان «زنان اقلیت کارآفرین» به چاپ رساند. این کتاب شامل تحقیقاتی است که نشان میدهند زنان اقلیت و کارآفرین نسبت به سایرین خلاقتر هستند و بیش از دیگران به سودمندی برای اجتماع مقید هستند. این میزان از تعهد اجتماعی بیش از حد انتظاراین محقق بود.
مری گوان پروفسور جامعهشناسی دانشگاه «بابسن» با مقالهنویس بیزنس ویک «کارنیا کلین» مصاحبهای داشته که در اینجا به قسمتهای برگزیدهای از آن اشاره شده است.
شما دریافتید که نرخ ایجاد کسب وکار توسط زنان اقلیت در حدود ۴ برابر بیشتر از نرخ ملی برای زنان و مردان در شرایط معمول است. آیا این تعجبآور نیست؟
مری گوان: بله من فکر میکنم همین طور باشد. زیرا داستانهای آنها به ندرت گفته میشود. همه ما فکر میکنیم کسبوکار و تجارت متعلق به مردان سفید پوست و تحصیل کرده است. حتی همین جا در بابسون نیز در برنامههای مدیریت تجارت تقریبا بیشتر سردمداران در عرصه مطالعات ما مردان هستند که بیشتر آنها نیز سفید پوست هستند.
افراد مشغول در مرکز کسبوکار زنان به تولید نوعی فرهنگ کسبوکار برای زنان پرداختند. آنها در کسبوکار، زنان اقلیت را به عنوان نمونهای برای دیگران مطرح کردند. زمانی که مراجعان به مرکز کسب و کارزنان توانستند خود را کارآفرینانی موفق تصور کنند، به واقع نیز تبدیل به کارآفرینانی موفق شدند.
دادهها نشان میدهند شرکتهای خصوصی زنان به طور معمول نمیتوانند مانند شرکتهای خصوصی آقایان به سرعت توسعه یابند و به سودهی برسند. شما میتوانید در اینجا به علتاین امر اشاره کنید؟
من متوجه شدم که به دست آوردن سرمایه اولیه برای زنان بسیار سخت است. من در تمام مصاحبههایی که با زنان داشتهام آنها این موضوع را تایید کردند. بنابراین کمبودهایی از این قبیل باعث جلوگیری از رشد هستند به طوری که میتوان گفت در اینجا برای درست کردن آتش سوخت کافی در اختیار نیست.
بخش دیگر رشد نسبتا پایین، خود این کارآفرینانها هستند. آیا به راستی بهتر آن است که در یک کسبوکار به دنبال رشد سریع باشیم و پول به دست آمده از رشد را برای توسعه بیشتر سرمایهگذاریهای خود به کار ببریم؟ این آن چیزی است که به دانشجویان رشته کسب و کار آموزش داده میشود.
اما بسیاری از زنان که ما با آنها مصاحبه کردهایم به وسیله کسب وکار خود هویت پیدا میکنند و از آن به عنوان وسیلهای برای ابراز عقایدشان وشیوهای برای خدمت رسانی به اجتماع خود استفاده میکنند.
در ادبیات کارآفرینی این شیوه عملکرد چندان تشویق نمیشود و حتی گاهی با تحقیر روبهرو میشود.
در مقابل به کارآفرینان توصیه میشود که چندان از نظر ذهنی و احساسی به کسبوکار خود وابسته نشوند. اما این زنان به دستاوردهای بزرگتری در کسب و کارشان در جامعه جهانی فکرمیکنند.
در کتاب شما شرح ۱۰ شرکت داده شده است. شما مطالعه خود را در زمینه چه کسبوکارهایی انجام دادهاید؟
ما برروی گروههای مختلفی از کسبوکار که به طور مشخص به زنان اقلیت مذهبی و نژادی متعلق بودند مطالعه میکردیم. نمونه مورد مطالعه ما از بانک «لگلاسی» که نخستین بانک در آمریکا است که توسط یک زن سیاهپوست تاسیس شده است تا سرمایهگذاریهای کوچک را در بر میگرفت.
یکی از موضوعات مورد علاقه من مربوط به شرکت «مدنس مانکن» در کالیفرنیا است. صاحب این شرکت متوجه شد که مانکنهای ویترین فروشگاهها در محلهای دفن زباله دور انداخته میشوند همچنین او متوجه شد هیچ کس آنها را بازیافت نمیکند. او در آن زمان در یک شرکت دات کام مشغول به کار بود، ولی همیشه دوست داشت کسبوکاری در زمینه محیط زیست داشته باشد.
بنابراین او بازیافت مانکنها را آغاز کرد و سپس آنها را اجاره داد. همچنین او مشتریان خود را تشویق کرد که فقط از مانکنهای سفید، لاغروجوان استفاده نکنند. زیرا او متوجه شده بود که اکثر فروشگاهها حتی در محلههایی که افراد ساکن در آنجا از اقلیتهای گوناگون بودند تمایلی به استفاده از مانکنهای رنگین پوست یا سایز بزرگتر نداشتند.
یکی از ویژگیهای کارآفرینهایی که شما آنها را معرفی کردهاید این است که آنها به دنبال رسیدن به اهداف اجتماعی هستند.
بله همه این زنان به دنبال به دست آوردن پول هستند، زیرا آنها برای گذران زندگی خود و حمایت اقوامشان متکی به کسبوکار خود هستند. اما آنها در همین راستا اهداف دیگری را نیز دنبال میکنند که تعهد به ارزشهای اجتماعی است.
و جالب است که آنها تنها نیستند. وقتی شما به دادههای کمی در سرتاسر دنیا نگاه میکنید، متوجه میشوید که زنان کارآفرین دستمزدشان را اغلب برای حمایت دیگران از جمله خانواده خود، جامعهشان و برخی اهداف خیرخواهانه استفاده میکنند.
شما فکر میکنید دلیل این امر چه میتواند باشد؟
در واقع هیچ کس به نظر نمیرسد که چنین سوالی را پیش از این مطرح کرده باشد. ازاین نوع کارآفرینی اطلاعات کافی در دسترس نیست. در حال حاضر، اطلاعات موجود یا در مورد کسبوکارهایی است که تنها با هدف سوددهیایجاد میشوند یا در مورد کارآفرینی در حوزه اجتماعی و کسب و کارهای غیرانتفاعی (که میتوان گفت این حوزه وابسته به سود دهی نیست و نمیتواند صنعت پردرآمدی باشد) هستند. اما زنان از قرار گرفتن در شرایطی که مجبور باشند در یکی از این حوزهها فعالیت کنند سر باز میزنند.
شما میتوانید یک نفر را که در هر دوی این حوزهها فعالیت دارد مثال بزنید؟
یکی از این زنان که در کتاب نیز به آن اشاره شده خانم «پالین لوییز» است که آسیایی-آمریکایی است. او طراح و تولیدکننده کیفهای زنانه است و در کارخانه خود زنان آسیایی – آمریکایی را استخدام کرده است. هنگامی که او به دنبال کارخانهای برای کسبوکار خود در آسیا بود بسیار ناامید شده بود زیرا وضعیت کار در آنجا بسیار ضعیف و نامناسب بود. در آنجا محیط کارخانهها بسیار شلوغ، پرازدحام وبا صداهای ناهنجاری همراه بود و هیچگونه دستگاه تهویه هوایی در آنجا وجود نداشت.
او دوست نداشت مردمی که کیفهای او را میسازند از چنین وضعیت زندگی برخوردار باشند. بنابراین او پس از بررسیهایی متوجه شد گروهی از زنان کارمند در ویتنام در همسایگی آنها اقامت دارند که ساختمان محل کار آنها مجهز به اتاقی برای استراحت روزانه، چای خوری و دستگاه پخش موسیقی است.
او تصمیم گرفت چنین محلی را برای تولید کیفهایش در نظر بگیرد. او به کارمندان خود حقوقی ۱۵ درصد بیشتر از نرخ حقوق پایه میپردازد. همچنین معادل حقوق یک ماه در سال نو به آنها عیدی میدهد و هزینه یک هفته سفر در سال را نیز به آنها میپردازد.
در بیشتر مناطق آموزش کسب وکار شما میشنوید که این روشها غیرعقلانی است و در آنها نشانی از منطق وجود ندارد و از شما میخواهند در کسب وکارخود از این شیوهها پیروی نکنید. اما پالین لوییز هر روز از تصمیم و نحوه عملکردش دفاع میکند. همچنین او توانست از این طریق میلیونها دلار درآمد کسب کند.
آیا شما فکر میکنید در این مدل کسبوکار نسبت به مدلهای معمول نتایج گستردهتری برای کارآفرینان قابلتصور است؟
آنچه بدیهی است اینکه علاوه بر شیوههای معمول شناخته شده برای اداره کسبوکار، راههای دیگری نیز وجود دارند و این شیوههای قدیمی، تنها روش برای انجام یک کار نیست. جمعیتهای مختلف از مردمبا ارزشهای مختلف میتوانند کسبوکار متفاوتی انجام دهند. یادگیری این تفاوتها میتواند در معیارهای ما در مورد کارآفرینی تاثیرگذار باشد.
نوآوری در جذب منابع انسانی
● پیامد یک تصمیم :
به تازگی یک شرکت ژاپنی ، "کوهپیمایی " را یکی از شروط استخدام و قبول کارمند قرار داده است.
این یکی از خلاقانه ترین تصمیماتی است که تا حالا در زمینه منابع انسانی و جذب و استخدام نیروی پرسنلی به گوش رسیده .
وقتی با دقت بیشتری در تار و پود این شرط عجیب و غریب استخدامی بنگریم می توانیم به پیامدها و نکات ارزنده این تصمیم پی ببریم .
این شرط از چندین زاویه و با تکیه بر چندین صفت مشخصه مثبت ، مسائلی را در ابعاد گوناگون اجتماعی ـ فکری ـ جسمی و فرهنگی به ما نشان می دهد ،
که ما در ذیل به ۱۱ مورد آن اشاره ای مختصر می کنیم .
۱) شرایط فیزیکی
اولین و شاید ساده ترین برداشت از این حرکت پی بردن به وضعیت جسمانی افراد یا همان سلامتی و تندرستی فیزیکی خواهد بود. چه امری از این مهم تر که بنیادی ترین سرمایه یک سازمان از سلامت و تندرستی کافی برخوردار باشد .
۲) انعطاف پذیری
در وحله نخست همین که این افراد شرط غیر معمول استخدامی این شرکت را نسبت به وضعیت عادی دیگر شرکت ها ترجیح داده اند ، روحیه انعطاف پذیری آنها می باشد. مطمئناً وجود این پرسنل ، سازمان را در پویایی همیشگی قرار می دهد زیرا آنان قدرت سازگاری با هر شرایطی را دارند و پذیرای تغییرات سازمانی خواهند بود .
۳) ریسک پذیری
کسانی که این شرط را قبول نموده ، در واقع خطرات آن را نیز به جان خریده اند ( قبول ریسک ). آنان که از شروع این صعود تا پایان راه را با موفقیت به پایان رسانده اند و از موقعیت های سختی که ما بین راه پیش آمده ، فرار نکرده اند و در واقع ریسک پذیر و متعهد بوده اند همان افرادی هستند که گاه توانایی نجات یک سازمان را دارند . این افراد درصد موفقیت بالایی نسبت به ریسک گریز ها و توانایی خلق یک پیروزی را ار دل یک شکست دارند و در واقع همان کورسوی امید هستند .
۴) خلاقیت و ابتکار
خلاقیت با میزان ریسک پذیری رابطه مستقیم دارد. یعنی افرادی که ریسک پذیر هستند از قوه خلاقیت بالا برخوردارند و می شود گفت این افراد همان خصیصه های افراد گروه ۳ را دارا هستند. آنان مدام پیگیر شناخت مسیرهای تازه ، سریع و گوناگون در راه پیش روی هستند و در این زمینه ابتکار فراوان به خرج می دهند. آنان صرفاً دنباله رو فرد پیش روی نیستند و در واقع می توان آنها را در زمره رهبران آینده دانست، کسانی که نمی هراسند ، فکر می کنند و ابتکار به خرج می دهند.
۵) انگیزه
مهترین عاملی که در افراد ایجاد قدرت افزوده می کند انگیزه می باشد. افرادی که با انگیزه بالا در حرکت هستند مدام به مقصد و نتیجه کار فکر می کنند هرگز در برابر مشکلات کمر خم نمی کنند و هیچ عاملی آنان را از کسب پیروزی دور نمی سازد.
در این مسیر افراد با انگیزه بصورت خستگی ناپذیر از ابتدا تا انتهای راه حضوری پر شور دارند و اگر در آینده سازمان در یک شرایط بحرانی قرار بگیرد و مدیریت حقایق را برای پرسنل تشریح نماید ، این افراد ( انگیزه مند ) بصورت توده ای عظیم به حرکت در می آیند و تمام افراد را به تغییر وضع موجود و حرکت به سمت وضع مطلوب ترغیب می نمایند. این افراد گنج های پنهانی هستند که در سختی ها به مدد سازمان می آیند. در یک نگاه ، انگیزه خاکستری را به آتش مبدل می کند.
۶) استقامت و پشتکار
یکی دیگر از خصیصه هایی که در این آزمون به چشم می آید ، میزان استقامت و پشتکار در افراد می باشد. مسلماً این مورد یکی از پله های صعود سازمان و نیز خود فرد به سمت کارایی بیشتر است. آنان که به سمت قله در حرکت هستند مدام با سختی های بسیار دست و پنجه نرم می کنند کسانی که برتر هستند سعی می کنند تا با قدرت و ثبات به راهشان ادامه دهند و در برابر ناملایمات صبر و شکیبایی پیشه می کنند تا اینکه در نهایت پیروزی را در آغوش بگیرند .
۷) روحیه ایثار = افرادی که دارای این خصیصه هستند براحتی قابل شناسایی خواهند بود. آنها در این مسیر سخت و پر پیچ و خم ، هرگز به دیگران تنه نمی زنند ، برای دیگران مزاحمت ایجاد نمی کنند و بر عکس ، اگر فردی دچار مشکل یا حادثه ای شود بلافاصله برای کمک رساندن حاظر می شوند.
این دسته ، از خود گذشته ترین افراد هستند. آیا شما اینگونه افراد را که اهداف فردیشان را فدای اهداف جمعی و سازمانی می کنند ، درجمع سازمان خویش راه نمی دهید؟ این افراد کم مشکل ترین و سر براه ترین پرسنل شما در سازمان خواهند بود و شما همواره به وجود این نیرو ها نیازمند هستید.
۸) اجتماعی یا گوشه گیر
در این حرکت گسترده به سمت قله ،شما می توانید به راحتی و بدون جلب توجه ، افراد اجتماعی و یا گوشه گیر را شناسایی کنید .این شناخت به شما کمک می کند تا تناسب بهتری بین خود و شغل برقرار کنید که متعاقب آن افراد بهتر به فعالیت می پردازند و کارآیی را در بالاترین سطح توان خود نمایان می سازند و در نتیجه به دلیل این علاقه ، با مشتری و ارباب رجوع رفتار بهتری خواهد داشت که این اثر بخشی موجب حفظ و نیز جذب مشتریان سازمان می گردد.
با شناخت این صفات در افراد ، فرد گرا را در اموری که آرام و فاقد جنب جوش است ، همچون بایگانی و جمع گرا را که بیشتر اجتماعی تر هستند را در مشاغلی پر برخورد تر و فعالتر همچون پشت باجه یک بانک و یا در سمت یک فروشنده ، بکار می گماریم.
اگر هر کس همانجا باشد ، که باید باشد ، دیگر دغدغه ای گریبان گیرتان نخواهد شد.
۹) سرعت یا دقت
فردی که با عجله و سریع به فعالیت می پردازد به همان نسبت نیز از دقت کمتری در انجام امور بهره می برد و بلعکس فردی که در اصطلاح پیوسته و آرام گام بر می دارد اگر چه ممکن است با صرف زمان بیشتری به مقصد برسد اما مطمئن خواهد بود که کار را بدون نقص به پایان رسانده.
به هرحال از هر کدام از این خصایص که دقیقاً عکس هم هستند ، می توان در زمان و مکان خودش به خوبی استفاده کرد ، مهم آن است که مدیریت ، افرادی را که دارای این فاکتورها هستند را بشناسد تا بتواند بطور درست بکارگیری نماید.
۱۰) روحیه مشارکت
از بارزترین خصایص سازمانی وجود روحیه مشارکت در پرسنل آن سازمان می باشد چرا که یک کل چیزی نیست جز مجموعه ای از اجزای به هم پیوسته ، که در جهت تحقق یک هدف ، در کنار هم فعالیت می کنند. سازمانی که می خواهد همیشه در موفقیت غوطه ور باشد باید تمام پیکره و اجزایش با هم هماهنگ و همسو فعالیت نماید.
در این کوه پیمایی افرادی هستند که با مشارکت و همکاری در پی رسیدن به قله می باشند، لذایذ و تلخی ها را با هم و در کنار هم می چشند تا اینکه در نهایت امر ، بر بام قله پای نهند .
۱۱) ادب و احترام
در این سفر کوچک سازمانی ( کوه پیمایی ) می توان افراد را از نقطه نظر رعایت ادب و احترام شناسایی نمود. حتماً همگی به این امر واقف هستید که شایستگی های علمی و فنی در کنار رعایت ادب و احترام سنگینی بیشتری خواهد داشت و افراد شایسته هرگز نباید در وادی غرور و تکبر گام بردارند چرا که از ارزش های خویش می کاهند.
نکته آنکه شناخت هر یک از این خصیصه ها در پرسنل می تواند سازمان را در شایسته سالاری یاری رساند یعنی مدیریت به راحتی می تواند افراد را در مشاغلی که از لحاظ خصوصیت به آن نزدیک تر هستند قرار دهد و به این ترتیب هر کس در جای ومکان مناسب خود شروع به فعالیت می کند و سازمان در آینده دچار سکون و رخوت نمی گردد چون افراد پویا در آن خدمت رسانی می کنند .
خلاصه اینکه اگر به قول ما ایرانی ها در سفر دوست را بهتر می توان شناخت ، ژاپنی ها معتقدند که در سفر کارمند شایسته را بهتر می توان شناخت. این تفکر و حرکت می تواند پایه گذار پیشرفت های بنیادی در عرصه منابع انسانی باشد ، امید که مدیران ایرانی نیز خلاقیت را چاشنی روزمرگی کنند تا آینده سازمان و متعاقب آن آینده کشور مان روشن تر گردد .