محاسبات ابري در خدمت مديريت فناوري
آيا توسعهدهندگان بايد به محاسبات ابري توجه كنند؟ درباره محاسبات ابری و نتایجی كه برای مخاطبان توسعه دهنده دارد، اغلب این سوال مطرح میشود: «چرا این مساله باید برای من مهم باشد؟» همانطور كه محاسبات ابری در نگاه اول یك نمونه عملیاتی محور نشان میدهد، چرایی پرسش نیز بسادگی قابل درك است.
این سوال به روشهای مختلفی میتواند پاسخ داده شود. از دید برخی صاحبنظران محاسبات ابری نمیتواند در همه موارد روی كار توسعهدهندگان تاثیر بگذارد، درحالی كه برخی میگویند توسعهدهندگان كاملا نیاز دارند مهارتهای خود را با چشماندازهای جدیدی كه محاسبات ابری عرضه كرده است، تطبیق دهند و از آنها استفاده كنند.
اگرچه صنعت هنوز كمی با تعریف دقیق محاسبات ابری مخالف است، ولی به معنی آن نیست كه با ابر سه لایه مخالف باشد. بالاترین لایه، لایه سرویسهای برنامههای كاربردی قرار دارد. در پایین آن لایه سرویسهای بستر نرمافزاری و سپس لایه سرویسهای زیرساختی قرار گرفته است.
اگر بخواهیم تعریفی كلی ارائه كنیم، لایه سرویسهای برنامههای كاربردی، خروجیهای SaaS (نرمافزار به عنوان سرویس یاSoftware as a Service ) را تركیب میكند، لایه سرویسهای بستر نرمافزاری، بسترهای ابری مانند موتور برنامههای كاربردی گوگل، Force.com و... را دربرمیگیرد و سرویسهای زیرساختی منابع محاسبه پایهای مثل پردازش و شبكهبندی در ابر را ارائه میكند.
بهEC2 سایت آمازون فكر كنید؛ درباره این كه چه چیزی هریك از این سه لایه را ساخته است، مطالب بسیار گستردهای وجود دارد. در اینجا قصد داریم درباره تاثیر هركدام از این سه لایه ابری روی توسعه سازمانی صحبت كنیم.
در ارتباط با سرویسهای برنامههای كاربردی یا لایه SaaS ممكن است در همان نگاه اول به فكر توسعهدهندگان نیفتیم و بیشتر از آن، نرمافزار CRM، ایمیل، راهحلهای مشاركتی و دیگر موارد مشابه به ذهن ما خطور كند. به هرحال دستكم 2 راه درباره این كه كدامیك از سرویسهای موجود در این لایه روی توسعه سازمانی تاثیر میگذارد، وجود دارد؛ اول این كه امكان حركت محیطهای شكلدهی توسعه به سمت ابر روزبهروز بیشتر میشود. با گسترش شكلدهی توسعه در مدل استفاده از نرمافزار بهعنوان سرویس، این «محاسبات اغلب فشرده» قادر خواهد بود منابع خود را از یك ابر قدرتمند و قوی بگیرد و نه از ماشینهای شخصی ضعیفی كه اغلب در اختیار توسعهدهندگان قرار دارد. بعلاوه توسعهدهنده میتواند تمام زمان، تمركز و انرژی خود را صرف توسعه نرمافزار كند بدون این كه دغدغه فكری دیگری داشته باشد.
همچنین با حركت ابزار توسعه به طرف یك مدل SaaS، تكثیر سرویسهای مصرفی در ابر همچنان ادامه خواهد داشت تا بتواند با روشی كه توسعهدهندگان و معماران سیستمهای IT را طراحی میكنند، ادغام شود. سرویسهای موجود در ابر، خواه خصوصی یا عمومی به بخشی از SOA (معماری سرویس محور یا Service-Oriented Architecture ) كلی یك سازمان تبدیل شدند و این یعنی توجه به سرویسهای امنیتی، درخواستهای سرویسهای میانی و سرویسهای حاكم كه در طول دامنههای چندگانه به كار گرفته شدهاند. سرویسهای ابری میتوانند به قابلیتهای SOA یك سازمان، پیشرفت عظیمی دهند؛ ولی انشعابات گسترش آن SOA در میان دامنههای چندگانه و ابرها باید هرچه سریعتر از سوی توسعهدهندگان و معماران سازمانی مورد توجه قرار بگیرد.
احتمالا آشكارترین تاثیرات محاسبات ابری روی توسعهدهندگان در لایه سرویسهای بستر نرمافزاری است. اینجا جایی است كه ما بسترهایی مثل موتور برنامههای كاربردی گوگل، Force.com و... را كه در ابر وجود دارد، خواهیم دید. اگر یك سازمان انتخاب كند كه به سمت ریشه یك بستر نرمافزاری با میزبانی ابر برود، توسعهدهندگان باید سرعت خود را در طرحبندی آن بستر كه شامل APIهای پیشنهادی و گسترش برنامه كاربردی و استراتژی بستهبندی است، افزایش دهند.
درمیان بسترهای مختلف، احتمالا بسترهایی وجود خواهد داشت كه از مجموعهای از زبانهای معمول مثل جاوا، PHP، پایتون و... پشتیبانی میكنند، ولی سرویسها و APIهایی نیز وجود دارند كه برای یك بستر نرمافزاری خاص طراحی شدهاند.
برای نمونه موتور برنامههای كاربردی گوگل، سرویس حسابهای گوگل را برای نرمافزارهایی كه روی بستر نرمافزاری آن اجرا میشود، پیشنهاد میكند. این سرویس به توسعهدهندگان اجازه میدهد یك كاربر از نرمافزارشان را كه از اعتبارنامههای حساب گوگل كاربر استفاده میكند، شناسایی و تایید كند.
بعلاوه بسترهای نرمافزاری مختلف، سرویسهای ادغامی و اتصالهای مختلفی نیز نیاز دارند. این قابلیتها زمانی اهمیت پیدا میكند كه نرمافزارهای متصل شده روی یك بستر نرمافزاری با میزبانی ابر اجرا میشود، درحالی كه اجزا و كامپوننتها در جای دیگری در حال اجرا هستند.
زمانی كه سرویسهای بستر در ابر نفوذ میكند، توسعهدهندگان سازمانی باید بتوانند از مجموعه مهارتهای فعلی خود فراتر بروند و خودشان را در سرویسها وAPI های پیشنهادی بستر نرمافزاری آموزش دهند تا بتوانند از تمام پتانسیل خود استفاده كنند.
لایه سرویسهای زیرساختی كمترین برخورد را با توسعه سازمانی دارد. خروجی این سرویسها به طور معمول به وسیله سرویسهای سطح بالاتر مصرف میشود تا یك بستر نرمافزاری یا یك نرمافزار به عنوان سرویس (SaaS) به وجود بیاید. البته این مطلب نباید این گونه فهمیده شود كه توسعهدهندگان میتوانند بسادگی از یك سرویس زیرساختی كه در سازمان آنها استفاده میشود، صرفنظر كنند.
در برخی موارد مثل مورد EC2 سایت آمازون، سرویس زیرساختی با مجموعهای تعریفپذیر از قابلیتهایی مثل ظرفیت ذخیرهسازی و صفبندی پیغامها همراه خواهد بود. دستكم توسعهدهندگان باید از مشخصات این سرویسهای زیرساختی آگاه باشند.
برای مثال در زمان توسعه یك نرمافزار، توسعهدهنده خوب است بداند، آیا یك موضوع زیرساختی میتواند به صورت پویا و براساس حجم، درخواست خود را تطبیق و تغییر اندازه دهد یا خیر؟ اگر چنین چیزی باشد، توسعهدهنده بهترین موقعیت را برای هدایت اطلاعاتی دارد كه درباره متریكهایی هستند كه تصمیم میگیرند چه زمانی آن موضوع زیرساختی تغییر اندازه دهد.
اگر هم سرویس زیرساختی نتواند به طور پویا تغییر اندازه دهد، توسعهدهندگان و معماران باید زمانی كه این سیستم را طراحی میكنند، از این موضوع آگاه باشند. این مساله به آنها اجازه میدهد راهحلهایی را طراحی و پیادهسازی كنند تا بتوانند محدودیتهایشان را تقلیل بخشند.
اگر شما توسعهدهنده سازمانی هستید كه به دنبال راهحلهای محاسبات ابری است، پس باید فعالتر باشید. درباره لایههای مختلف ابر كه سازمان شما به آنها نیاز دارد تحقیق كنید، نقاط برخورد آن را با خود و شغلتان مورد بررسی قرار دهید و نظرتان را درباره مسیری كه باید طی شود ارائه كنید.
5 روش برای ارتقا فرهنگ دور کاری
این روزها بحث دورکاری در کشور ما بسیار داغ است. دورکاری یعنی کارمند اداره می تواند کار خود را بدون حضور فیزیکی در محل کار انجام دهد و با وسائل ارتباطی مثل اینترنت، تلفن، ایمیل و مانند اینها با اداره در تماس باشد. برای جامه عمل پوشاندن به این طرح باید مراحل زیادی را طی کرد، از جمله اینکه امکانات سخت افزاری و نرم افزاری مورد نیاز این کار باید فراهم شود.
اما بالاتر و مهمتر از این نوع امکانات، به ویژه در کشور ما، ایجاد فرهنگ دورکاری است. در این گزارش، روش هایی را معرفی می کنیم، که می تواند به شما در راه ایجاد فرهنگ دورکاری کمک کند
بیانیه بنویسید
توجه داشته باشید که بیانیه شما باید با دیگر بیانیه هایی که هر روز با آن برمی خوریم متفاوت باشد. این بیانیه در واقع علاوه بر روشن کردن راهبردها و فلسفه شکل گیری نهاد یا سازمان مورد نظر شما، باید شخصیت شما را هم به صورت کلی معرفی کند. البته ذکر تمام این مطالب باید به صورت مختصر و مفید باشد.
درست انتخاب کنید
پیدایش و گسترش فرهنگ دورکاری مستلزم این است که تمام اعضای یک تیم از بالاترین تا پایین ترین مقام، خود را متعهد به انجام وظایف بدانند.
با پرسیدن چند سوال می توانید تشخیص دهید که چه کسی روحیه کارتیمی، آن هم از نوع دورکاری را دارد و چه کسی برای این کار ساخته نشده است. برای آماده کردن پرسش های مناسب باید تا حدی از روانشناسی سر در بیاورید.
تیم همگرایی ببندید
افرادی را انتخاب کنید که ارزش ها، دغدغه ها، انگیزه ها و توانایی های نزدیک به هم دارند. به این ترتیب تیمی همگرا می سازید که علی رغم بعد مسافت فکر و ذکرشان نزدیک به شما و همسو با یکدیگر است.
می توانید برای تبادل نظرات و شناخت بیشتر کارمندان از یکدیگر، از آنها بخواهید تا معرفی کاملی از خود داشته باشند؛ از دغدغه هایشان بگویند، در مورد خانواده، سرگرمی های مورد علاقه و احساساتشان صحبت کنند. با این کار ارتباط عاطفی بهتری میان اعضای تیم ایجاد می شود.
کارمند باید استقلال داشت باشد
تا آنجایی که امکان دارد، به کارمند خود استقلال و آزادی عمل دهید. به آنها اجازه دهید تا براساس اطلاعاتی که در مورد سیاست های شرکت یا اداره دارند، خودشان تصمیم بگیرند. با این کار هم خلاقیت کارمندان را تقویت می کنید و هم بازده کاری بالاتر خواهد رفت. بله قربان گویی محض هیچگاه با اهداف بلندپروازانه جور در نمی آید.
توجه و تقدیر فراموش نشود
اگر یکی از اعضای تیم، کاری در راستای ارتقای فرهنگ دورکاری انجام دهد، شک نکنید که این کار شایسته تقدیر است. موضوع را با همه در میان بگذارید تا هم کارمند مورد نظر خوشحال شود و هم دیگران انگیزه پیدا کنند.
گاهی گفتن یک خسته نباشید ساده می تواند بیشتر از هر افزایش حقوقی بازدهی و کارایی داشته باشد.
راهبردهای مدیریت دانش
مدیریت دانش، راهبردها و فرآیندهایی هستند که قادرند تولید و جریان دانش را به منظور ایجاد و برآورده ساختن انتظارات سازمان، مشتریان و کاربران در کل سازمان به وجود آورند. مدیریت دانش، فرایند گسترده ای است که امر شناسایی، سازماندهی، انتقال و استفاده صحیح از اطلاعات و تجربیات داخلی سازمان را مورد توجه قرار می دهد. امروزه دانش مهم ترین دارایی سازمان ها محسوب می شود، لذا مدیریتدانش به منزله چالش کشف دانایی های فردی و تبدیل آن به یک موضوع اطلاعاتی به نحوی که بتوان آن را در پایگاه های اطلاعاتی ذخیره کرد، با دیگران مبادله نمود و در فرایند کارهای روزمره به کار گرفت. مدیریتدانش، موضوع مهمی است، زیرا به مهم ترین سرمایه ارزشمند سازمانی یعنی سرمایه های فکری مربوط می شود. مدیریت دانش با تبدیل سرمایه های انسانی به دارایی های فکری سازمان یافته برای سازمان ایجاد ارزش می کند. مدیریت دانش مستلزم وجود رهبری آگاه و تأثیرگذار در سازمان است. از عناصر جلوبرنده مدیریت دانش، فرهنگ سازمانی متکی بر خلاقیت و نوآوری است. برای توسعه مدیریت دانش در سازمان باید تغییراتی که منجر به تعامل و یا بازسازی دانایی می گردند، به طور نظام مند تشویق و حمایت شوند. سازمان ها برای این که بتوانند مدیریت دانش را توسعه داده و تقویت کنند، باید در پنج فعالیت عمده مهارت لازم را کسب نمایند. این پنج مهارت به شرح زیر است:
قدرت حل نظام مند مسأله را پیدا کنند.
توانایی کسب تجربه از موفقیت های دیگران و بکارگیری راهکارهای نوین را داشته باشند.
تجارب قبلی و فعلی را به کار گیرند.
خود را با الگو برداری از سازمان های موفق مقایسه نمایند.
توانایی انتقال مؤثر و سریع دانش را در تمام سطوح سازمان داشته باشند.
هرکدام از این مهارت ها نیازمند تفکر ویژه، ابزار و رفتار معینی است که باید به هنگام بکارگیری آنها مورد استفاده قرار گیرد. پدیده مدیریت دانش بستگی به مختصات دانش و منابع آن، شناسایی و طرح فعالیت های مربوط به دانش و منابع آن و تشخیص عواملی که در هدایت مدیریت دانش نفوذ دارد، خواهد داشت.
راهبردهای مدیریت دانش
چه نوع دانایی و دانش برای کار و سازمان شرکت حیاتی است؟
این دانش چگونه بر عملکرد کار و سازمان شرکت تأثیر خواهد گذاشت؟
در فضا و محیط امروز در کجا و چگونه این دانش باید مدیریت شوند؟
اهداف مدیریت دانش
یکی از اهداف آشکار مدیریت دانش، ایجاد ارزش در سازمان هاست. یکی از عمومی ترین راه های ایجاد ارزش از سوی دانشکاران، پشتیبانی برای تصمیم گیری کارامد است. ایجاد ارزش، لزوماً به معنی ایجاد ارزش اقتصادی نیست. سازمان های غیرانتفاعی، سازمان های دولتی و خیریه، به روش های غیراقتصادی ایجاد ارزش می کنند. آنها چیزی ایجاد می کنند که سرمایه اجتماعی نامیده می شود. دانش دانشکارانی که می توانند با تصمیم گیری مؤثر در سازمان ارزش ایجاد کنند، پیش نیاز مدیریت دانش است
فواید مدیریت دانش
برخی فواید به کارگیری مدیریت دانش در سازمان ها، عبارتند از:
تشخیص کمبودها (خلاها) در دانش سازمانی
بهره وری بیشتر از سرمایه های انسانی
یادگیری کارامدتر و مؤثرتر کارکنان
ارائه کالاها و خدمات دارای ارزش افزوده
افزایش رضایتمندی مشتریان
جلوگیری از تکرار اشتباهات و...
عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش
پیوند با عملکرد اقتصادی و ارزش صنعت؛ زیربنای فنی و سازمانی؛ ساختار استاندارد و قابل انعطاف؛ فرهنگ دانش دوستی؛ مقصد و زبان شفاف؛ ایجاد کانال و معبر برای انتقال دانش و حمایت مدیریت ارشد.
مدیریت دانش مستلزم تعیین فرصت ها و تهدیدات فراروی سازمان است. پس از آن که تعیین شکاف دانش سازمان که گواه بر فاصله بین وضع موجوددانش سازمانی و دانش مطلوب و مورد نیاز سازمان است، خلاء دانش سازمان را مشخص می کند. دانش ضمنی و آشکاری که در سازمان ها وجود دارد، باید شناسایی و سازماندهی شده، مورد استفاده صحیح قرار گیرد و انتقال یابد. مدیریت دانش همانند ذکاوت در امور مالی، مهارت است و مدیرانی در رقابت پیروز خواهند شد که این مهارت را یاد گرفته و آن را توسعه دهند. دانش را می توان به شیوه های مختلفی مدیریت کرد: ایجاد شبکه های دانش، جابه جایی افراد در این شبکه ها و به کار گماردن مدیران و کارکنان.
چالش های پیش روی مدیریت دانش
اساسی ترین چالش های مدیریت دانش، تولید دانش نیست بلکه تصرف دانش و اشاعه آن است. براستی دانشی که اشاعه داده نشود، ارزش بسیار محدودی برای سازمان دارد.
روش سنتی اشاعه و تولید دانش، گفت وگوهای رو در رو بود، اما امروزه که سازمان ها و شرکت ها به سوی جهانی شدن حرکت کرده و شکل مجازی پیدا می کنند، روش های سنتی بسیار کند و غیرمؤثر هستند. بنابراین، لزوماً باید از تکنولوژی برای گردش دانش سود جست.یکی از دیگر چالش های واقعی مدیریت دانش، تدوین تجربیات و عقاید کارکنان به صورتی قابل استفاده برای دیگران است
نتیج این که عامل انسانی در فرایند مدیریت دانش و سازمان های دانش محور از نقش اساسی برخوردار است. توانایی افراد برای کار در شرایط جدید و بهره گیری از دانش و اطلاعات موجود و انتقال آن، عامل تعیین کننده در پیاده سازی راهبرد مدیریت دانش در سازمان است. ظرفیت یادگیری افراد در بهره گیری از دانش موجود برای بهبود مستمر عملکرد شغلی نیز در تبدیل شدن به سازمان یاد گیرنده از نقشی اساسی برخوردار است. سازمان های یاد گیرنده به طور مستمر در پی افزایش قابلیت های خود در زمینه خلاقیت، نوآوری و تحول هستند که عمدتاً از طریق آموزش و بهره ور ساختن نیروی انسانی میسر می گردد.