تجزیه و تحلیل ذخایر و جابجایی کارکنان
فرایندهای مدیریت
انواع معمول فرایندهای کلیدی موجود در اکثر سازمانها عبارتند از:
- برنامه ریزی و بودجه بندی
- پردازش سفارشهای فروش
- توسعه محصول جدید
- توسعه سیستمهای جدید
- مدیریت روابط با مشتریان/ مراجعان مهم
- مدیریت کیفیت فراگر
- برنامه ریزی جانشینی و توسعه مدیریت
نظر به اینکه این مراحل مهم معمولا چند وظیفهای و چند رشتهای هستند بچههای یتیمی را میمانند که هیچ فرد خاصی مسئول سلامت و راحت آنان نیست. بنابراین لازم است که مدیر منابع انسانی کسب و کارمدار از وجود رویههایی برای تعریف فرایندهای مهم سازمان اطمینان حاصل کند و فرایندهای مذکور را بر اساس معیارهای مهم زیر تجزیه و تحلیل نماید:
• زمان صرف شده
• منابع مورد استفاده
• کیفیت
• انعطاف پذیری برای رفع نیازهای آینده
نتیجه گیری: مدیریت تحول
عملا کلیه سازمانها با چالشهای روز افزون عوامل موثر متعددی مانند بازار، تکنولوژی، محیط قانونگذاری، محیط اجتماعی، مسائل جمعیت شناختی و رقبا مواجهند که واکنش موفقیت آمیز سازمان به آن چالشها مستلزم دگرگونی لازم خواهد بود.
در ارتباط با مدیریت تحول سازمانی، اهم نکات مورد نظر عبارتند از:
- تعیین مصداق تغییر آسانتر از تصمیم گیری درباره نحوه انجام تغییر است.
- مقاومت افراد نه در برابر تغییر بلکه در برابر مدیریت غیر منطقی آن است.
- ترس از ناتوانی در مبادرت به تحولع بزرگترین مانع تحول است، ولی غالبا به صورت مخالفتهای عقلایی بیان میشود.
- تحول همواره با شکست یا موفقیت همراه است: شکست را باید انتظار داشت و از آن آموخت.
- تغییر رفتار از طریق ایجاد تحول در ساختارها فرایندها و سیستمهای پاداش در مقایسه با ایجاد تحول در فرهنگ سازمان آسانتر است.
- موفقیت یک سازمان تا حد زیادی به مجموعه توان سازمان در مدیریت موفقیت آمیز تحول مستمر بستگی دارد.
- تحول دردآور، اما حفظ وضعیت موجود دردآورتر است.
کسب مزیت رقابتی در بازار نیروی کار
راهبردهای منبع یابی سازمان را در امور مربوط به جذب نگهداری و بهسازی منابع انسانی مورد نیاز برای تحقق هدفهای خود راهنمایی میکند. هدف این راهبردها، توانمند سازی بنگاه در جهت تقویت قابلیتها و نقاط قوت خود از طریق جذب افراد است.
تجزیه و تحلیل عوامل درونی
نخستین گام در تحلیل عوامل درونی یک پارچه ساختن راهبردهای کسب و کار و منبع یابی است. تحلیل بعدی تحلیل مفاهیم ضمنی منابع انسانی برنامه های کسب و کار است که به تحلیلهای دیگری از ذخایر و جریانات پرسنلی منجر می شود. در تکمیل این کار میتوان در مورد چرایی پیوستن و ماندن افراد در سازمان و یا ترک آن، مطالعاتی انجام داد.
تلفیق راهبردهای کسب و کار و تجهیز منابع
راهبرد کسب و کار سمت و سوی حرکت سازمان را نشان میدهد. این راهبرد باید بر حسب مولفههای زیر نیازهای منابع انسانی را آشکار سازد.
• تعداد افراد مورد نیاز در ارتباط با سطوح مختلف فعالیتهای مورد پیش بینی
• مهارتهای مورد نیاز در چارچوب پیشرفتها و راهبردهای فن شناختی و بازار/ محصول در جهت ارتقای کیفیت و کاهش هزینهها
• تاثیر تجدید ساختار سازمانی به عنوان نتیجه سیاستهای عقلانی کردن، تمرکز زدایی، کاهش لایههای سازمانی، ادغامها، توسعه محصول یا بازار، یا معرفی تکنولوژی جدید، مثلا تکنولوژی تولید سلولی.
• برنامه هایی برای تغییر فرهنگ سازمان در زمینههایی چون توان ارائه، استانداردهای عملکرد، کیفیت، خدمات مشتری، کار تیمی و انعطاف پذیری که نیاز به افرادی با طرز فکرها، اعتقادات و ویژگیهای شخصی متفاوت را نشان میدهد.
تجزیه و تحلیل ذخایر و جابجایی کارکنان
این تحلیل نحوه ورود و خروج افراد از سازمان و چگنگی پیشرفت آنان در سطوح و رتبههای مختلف سازمانی را نشان می دهد. چنین تحلیلی ذخایر پرسنلی- یعنی تعداد افراد استخدام شده در هر شغل یا رتبه شغلی در طول مدت خدمت یا در گروههای شغلی و جریانات پرسنلی- یعنی ترک خدمت کردهها، کار گماریها و ارتقاءها را بر حسب شغل و رتبه و بر طبق مدت خدمت ثبت میکند.
مطالعات پیمایشی درون سازمانی
از مطالعات نگرش سنجی میتوان به عنوان بررسیهای فشار سنجی کارکنان موجود استفاده کرد چرا به شرکت پیوستهاند و چرا قصد ماندن یا ترک آن را دارند؟ برای تکمیل اطلاعات (غالبا غیر موثق) و حاصل از مصاحبههای مربوط به علتهای ترک سازمان میتوان در مورد کارکنان قبلی شرکتمطالعات ویژهای انجام داد و علل ترک خدمات آنان را مورد بررسی قرارداد ضمنا مطالعاتی نیز میتوان درباره گروههای آسیب پذیر برای ترک سازمان نظیر افرادی که کار در سازمان را اخرا شروع کردهاند و یا واجدین مهارتهای کلیدی، مخصوصا در سطوح مدیریت انجام داد که از مهارت و تجربه مورد نیاز بازار خارجی برخرودارند و جایگزین کردن آنها مشکل است.
تجزیه و تحلیل محیطی
روندهای جمعیتی تا حدی دشواری به وجود میآورند، اما بسیاری از محدودیتهای جایگزینی از عوامل زیر ناشی میشوند:
• سرمایه گذاریهای ناکافی در آموزش (همانگونه که از بررسی سرمایه گذاری در آموزش حرفهیی، از نظر تعداد روزهای آموزش در سال و ارقام مربوط به هزینههای آموزشی موجود در بخش خصوصی بر میآید.
• کاهش جمعیت فارغ التحصیلان
• تغییر تقاضای نیروی کار از کارگران ساده و نیمه ماهر به سمت دانشگران
• بروز تغییر عمده در ترکیب سنی نیروی کار
• پیدایش یک نیروی کار پیوسته در حال دگرگونی که تنوع آن بیشتر میشود و به صورت بخشی در میآید.
تجربه بینالمللی و مسائل مربوط به سرمایه گذاری وسیعتر
شرط اثربخشی راهبردهای تجهیز منابع انسانی، این است که به رقابت بینالمللی در کسب منابع محدود از جمله منابع کار توجهی روز افزون داشته باشند. ضمنا کیفیت منابع کار و مدیریت عامل تشخیص رقابتی مهمی در بازارهای کالا وخدمات خواهند بود. تاکید روز افزونی نیز بر کیفیت بالا و محصولاتی با تکنولوژی مدرن نهاده خواهد شد که به نیروی کار کمتر ولی کیفیتری نیاز دارند. روند این تاکید در آینده نیز ادامه خواهد یافت.
پی ریزی منابع انسانی
مسائل مهم رشد و توسعه مستمر و پی ریزی منابع انسانی عبارت خواهد بود از:
- بودجه خصوصی و دولتی آموزش و پرورش
- توسعه یک زیربنای آموزش و پرورش در جهت تقویت فعالیت توسعه
قدرت تاثیر سرمشق
ابتکار اخیر تحت عنوان سرمایه گذارا در افراد نقطه عطفی را موجب شده که شرکتها باید به آن واکنش نشان دهند. هدف چنین ابتکاری این است که سازمانها را وارد کند تا ضمن جدی گرفتن آموزش اثربخشی هزینه سرمایه گذاریهای خود در منابع انسانی را ارزیابی کنند.
این ابتکار به وسیله شوراهای آموزش و کسب و کار تقویت میشود و با پیگیری برخی از ابتکارات دولت/ شورای آموزش و سرمایه گذاری درصدد بهبود کمی و کیفی آموزش در انگلیس برآمده است.
با این حال تاثیر این ابتکارات در بازار تا کنون بسیار ناچیز بوده است و تلاشهای انفرادی شرکتها در ارتقای مهارتهای خود برای آینده بسیار حیاتی خواهد بود.
تجزیه و تحلیل بازار کار
تحلیل محیطی باید روندهای کلی اقتصادی، کسب و کار و جمعیت شناختی را مشخص کند. در مقابل آن تجزیه و تحلیلهای مشخصتری از بازارهای کار میتواند صورت گیرد که شرکت مورد نظر در آن در حال فعالیت است.
بازار بینالمللی
بازار بینالمللی نیروی کار از دو بخش تشکیل شده است. اتباع انگلیسی که تمایل دارند در خارج کار کنند و اتباع سایر کشورهایی که تمایل به کار در انگلیس یا جای دیگری دارند.
در ارتباط با عرضه و تقاضای نیروی کار در بازار کار منطقهیی مراحل زیر ضرورت دارد:
- عرضه
- تقاضا
- مسائل بازار کار
- روندهای شغلی
بازار کار محلی
در تجزیه و تحلیل بازار نیروی کار محلی، نخست باید با توجه به قابلیت حصور و تسهیلات ایاب و ذهاب موجود حد و حدودی را تعریف کرد که کارکنان میتوانند از آنجا به محل کار خود رفت و آمد کنند. در این تعریف یک بررسی از ترتیبات رفت و امد کارکنان موجود میتواند کارساز باشد. ضمنا تعیین امکانات حمل و نقل در دسترس نیز ضرورت خواهد داشت.