استراتژی برد- برد و تولید ایرانی
اهمیت نقش کارگر در روند توسعهی کشورها به گونهای است که یک روز را در تقویم جهانی به خود اختصاص داده است. کارگر ایرانی اما در جبههی جهاد اقتصادی، همواره به عنوان پیش گام ایفای نقش نموده تا چرخ توسعهی ایران از حرکت باز نماند.
1- کارگر ایرانی به عنوان سرمایهی انسانی در فرآیند تولید کالا و خدمات، علاوه بر ایجاد ارزش افزودهی اقتصادی، تلاش میکند تا فرهنگ غنی ایرانی- اسلامی کار شایسته را در فرآیند تولید نهادینه کرده و از این راه با استفادهی بهینه از سایر عوامل تولید، بهرهوری اقتصادی و در نهایت تولید کالای یک جامعه را ارتقا بخشد. در حوزهی جهاد اقتصادی، که استیلای اجانب از راه اعمال انواع تحریمها، محدودیتها و موانع موضوعیت یافته و به طور دایم بیشتر میشود، این کارگر ایرانی است که با همکاری نهادهای تحقیق و توسعه، تلاش خواهد نمود تا کشور را از وابستگی به محصولات بیگانگان بینیاز سازد. حجم عظیمی از نوآوریهای تکنولوژیک که در سالهای اخیر به وقوع پیوسته شاهد این مدعا است.
2- ارتباط ارگانیک و سه جانبهی کارگر- کارفرما- دولت در حوزهی روابط کار باید به گونهای باشد که همواره بین سه رأس این مثلث یک هم افزایی سیستمی وجود داشته باشد به نحوی که این سه جز یکدیگر را تقویت نموده تا از حاصل آن بتوان تولید و خدمت کیفیتری را انتظار داشت. در این میان اما، اصلاح و بهبود فضای کسب و کار در کنار اصلاح و بهبود قانون کار از جمله ضرورتهایی است که بیشتر از گذشته و به ویژه در فضای جهاد اقتصادی توجه به آن احساس میشود. بدون تردید نهاد کارفرمایی بدون داشتن یک نهاد کارگری توسعه یافته، نخواهد توانست تولید و خدمت رقابتی را در مواجهه با دنیای داخل و خارج عرضه نماید. عکس این مسأله نیز صادق بوده لذا داشتن نهادهای کارفرمایی و کارگری توانمند لازم و ملزوم یکدیگر بوده و در کنار این دو مؤلفه، این دولت توسعهگرا خواهد بود که با تنظیم و برقراری روابط دو جانبه، تسهیل در فرآیند تولید را موجب خواهد شد.
3- طبق احکام و مواد قانون برنامهی توسعه، مقرر شده که ایران رشد 8 درصدی اقتصادی را تجربه کرده تا از رسیدن به آرمانهای سند چشمانداز عقب نماند. در این میان بخش قابل توجهی از این رشد 8 درصدی، به رشد حاصل از بهرهوری عوامل تولید اختصاص یافته است. یک قسمت از بهرهوری عوامل تولید، بهرهوری نیروی کار میباشد که کارگر ایرانی در پیشاهنگ آن قرار دارد. آموزشهای قبل از انجام کار از یکسو و آموزشهای حین انجام کار، میتواند این مهم را امکانپذیر نموده و مهارت و تخصص کارگران را افزایش دهد. تجربهی کشورهای با رشد اقتصادی بالا همچون چین، مؤید این نکته است که در کنار استفاده از فنآوریهای بالا، بهرهوری کارگران چینی بسیار بالا بوده به نحوی که توانستهاند با تولید محصولات متنوع، اقتصاد جهانی را به چالش دعوت کنند.
4- استراتژی کارگر ایرانی- تولید ایرانی از منظر تئوری بازیها یک استراتژی برد- برد میباشد، به نحوی که با عملیاتی نمودن این راهبرد، هم کارگر و هم تولید ایرانی در جایگاه بهتر و والاتری قرار خواهند گرفت. در فضای جهادی جهت حفظ و صیانت از تولید داخلی، این کارگر ایرانی است که با تمام کمبودهای تکنولوژیک توانسته است تولید داخلی را حفظ و سپس ارتقا بخشد. استفادهی منطقی از استراتژی جایگزینی واردات یعنی جایگزین کردن تولید داخلی به جای محصولات وارداتی، ضمن آنکه منجر به جلوگیری از خروج ارز از کشور شده، میتواند به بهبود فضای اشتغال و کاهش بیکاری بیانجامد. با اتخاذ تدابیر صحیح رقابتی میتوان، به تدریج محصولات داخلی را با تلاش کارگر ایرانی در فضای جهانی معرفی نمود که در این صورت نام کارگر ایرانی به عنوان یک برند و نشانهی معتبر از جایگاه ویژهای در دنیا برخوردار خواهد شد. در آن صورت میتوان از انتقال و صدور فرهنگ ایرانی – اسلامی نیز صحبت به میان آورد.
ویژگیهای یک رئیس خوب
روسا اغلب از جمله عوامل اصلی هستند که باعث می شوند کارکنان شغل خود را دوست داشته باشند و یا آن را ترک کنند. همانگونه که ژوان لوید (Joan Lloyd) می نویسد، یک رئیس مثل بند نافی است که کارکنان را به سازمان پیوند می دهد.
اگر این بند صدمه دیده باشد، فرد نهایتا سازمان را تر ک خواهد کرد. اگر شما از جمله کارکنان خوش شانسی هستید که رئیس خوبی دارید این موضوع را کم اهمیت قلمداد نکنید.
در زیر ویژگیهای یک رئیس خوب را ملاحظه می کنید.
۱) بیان انتظارات به صورت شفاف
یک رئیس خوب از همان ابتدا با یک کارمند جدید درخصوص اولویتها و انتظارات خود صحبت می کند. او درباره بازنگری عملکرد بحث و بیان می کندکه از نظر او یک عملکرد عالی چگونه عملکردی است. او از ابتدا جلسات و مباحثات منظمی را در خصوص تببین انتظارات برگزار می کند.
یک رئیس موثر به کارکنان خود نمی گوید که کارها را چگونه باید انجام دهند.او بیشتر درخصوص نتایج و دستاوردها صحبت می کند و کارکنان را درباره جزئیات کار و انجام آن به روش مناسب،آزاد می گذارد.
انتظارات می تواند به روشهای مختلفی از قبیل طرح درجلسات رسمی بازنگری (مرور عملکرد) و یا درخلال یک گفتگوی غیر رسمی(گپ دوستانه) درخصوص یک موضوع خاص مطرح شود.
۲) مربیگری
یک رئیس خوب به پست خود از دو دیدگاه مربی و رهبر می نگرد. وی همانند فردی است که علاوه بر آموزش بازیکنان، تیم را از طریق یک الگو هدایت و رهبری می نماید.
یک رئیس موثر فرض نمی کند که کارکنان می دانند که چه کاری و چگونه باید آن را انجام دهند.وی مثل یک مربی خوب بازیکنان خود را ازکنار زمین صدا می زند و گاهی اوقات که بازیکنان تکنیکی را بخوبی فرا نمی گیرند، وسوسه می شود که خود وارد زمین شود و بازی کند.
یک رئیس عالی درمی یابدکه موفقیت در مربیگری در توانایی ایجاد یک تعادل مطلوب بین کنترل بیش از اندازه یاکمتر از اندازه نهفته است.حضور وی یک منبع کمک است، اما نه تا اندازه ای که عملکرد بازیکنان را تحت تاثیر قرار دهد.
۳) ارائه بازخورد
بسیاری از رؤسا تا زمان جلسه رسمی بازنگری عملکرد منتظر می مانند تا پس از آن بازخوردهای منفی به کارکنان خود بدهند. هنگامی که این موضوع اتفاق می افتد، کارکنان مدام از خود می پرسندکه چرا رئیس این موضوع را زودتر به من نگفت؟
من تلاش می کردم که تغییر کنم و یا کار را به روش متفاوتی انجام دهم. ارایه بازخورد در طی انجام کار رابطه ای مانند رابطه مربی - بازیکن را در کارکنان ایجاد می کند. در این حالت یک احساس گفتگو، رهبری و همکاری وجود دارد. درحالی که انتظار تا جلسه بازنگری عملکرد حس محاکمه کننده- محاکمه شونده یا دادگاه- حکم را دارد و بازخورد منفی مانند تنبیه عمل می کند.
۴) قدردانی از تلاشها
کارکنان نیاز دارند که مورد تقدیر واقع شوند.تحقیقات نشان می دهد که انسانها تلاش می کنند که مورد قدردانی واقع شوند و هرگز از آن دلزده نمی شوند. هیج چیز موثرتر از تقویت(بازخورد) مثبت نیست.
یک رئیس موثر از این موضوع آگاه است و کارهایی که دوست دارد کارکنان انجام دهند را به ایشان یادآوری می کند. و این جای تعجب ندارد که متعاقبا آن رفتارها را در کارکنان خود بیشتر مشاهده کند.
اگر فردی یک روز شلوار آبی می پوشد وکلی تعریف و تمجید درباره آن میشنود، آن فرد آن شلوار را دوباره خواهد پوشید. بدین ترتیب مشاهده می شود که رفتار انسانی یقینا پیچیده نیست.
۵) استثنا قائل نشدن
برای کارکنان مهم است که احساس برابری کنند و مشارکت یکسانی را به عنوان عضو تیم داشته باشند .یک رئیس موثر محیطی مملو از انسجام،اعتماد،احترام ایجاد می کند که مشوق نوآوری و خلاقیت است. در چنین محیطی استعدادهای کارکنان شکوفا میشود.
۶) شناخت کارکنان
یک رئیس خوب برای کارکنان خود وقت کافی می گذارد . مهم نیست که او در حال انجام چه کاری است . وقتی کارکنان با او صحبت می کنند او با تمام وجود به کارکنان توجه می کند.
یک رئیس خوب علاقه فردی ویژه ای به زندگی کارکنان خود دارد. او کنجکاوی نمی کند، بلکه سعی می کند بیشتر ضمیر درون کارکنان را بشناسد. رئیسی که زندگی کارکنانش را درک می کند، به احتمال زیاد با آنها همدلی می کند.
برای مثال درموقع نیاز با ساعت کاری منعطف موافقت می کند.کارکنانی که احساس می کنندکه رئیس آنها علاقهمند است بداند که آنها چه کسانی هستند، به کارشان بیشتر متعهد خواهند شد.
۷) هر فرد را به عنوان یک استعداد منحصر به فرد دیدن
یک رئیس عالی کارکنان را زیر نظر می گیرد تا بداند آنها چه کاری را به بهترین نحو انجام می دهند.او درباره این امر که آنها از انجام دادن چه بخشی از شغل خود بیشتر لذت می برند با آنها صحبت می کند.
رئیس موفق، برای ارتقا مهارتها و توانایی های کارکنان تلاش می کند. او برای موفقیت کارکنان خود سرمایه گذاری می کند. او با آنها در خصوص اهدافشان صحبت می کند و هر آنچه که در توان دارد جهت کمک به کارکنان به منظور دستیابی به اهداف انجام می دهد.