آزمایش متقاضیان کار تعیین کننده صحت و سقم انتخاب نیروی متقاضی کار
آزمایش متقاضیان کار
بسیاری از کارفرمایان و صاحبان مشاغل علاقه مند هستند تا از مجموعه ای از آزمایش ها و آزمون ها نسبت به تعیین صلاحیت متقاضی کار، تصمیم گیری کنند.
این آزمون ها می تواند شامل آزمایش مهارت ها، هوش و ذکاوت، روانشناسی، شخصیت، صداقت، توانایی های جسمی، پزشکی و حتی کسب اطمینان از عدم اعتیاد متقاضی کار به مواد تخدیرکننده باشد.
هر آزمایش می تواند بر صحت و سقم انتخاب نیروی متقاضی کار و تطابق توانایی های وی با شغل و سمت مورد نظر تاکید کند. بنابراین فهرست کردن ویژگی های غیرقابل شناسایی متقاضیان کار در مراحل پر کردن پرسشنامه استخدامی و یا مصاحبه می تواند به عنوان اهداف کارفرما از هر آزمایش و یا استخدام موقت و دوره آزمایشی به حساب آید.
دوره آزمایشی یک مسیر دوسویه است و همان گونه که برای کارفرمایان و صاحبان مشاغل به نتایجی منجر می شود، می تواند برای متقاضی کار نیز حاوی دستاوردهایی باشد.
از جمله نتایجی که می توان برای یک متقاضی کار در پایان دوره آزمایشی متصور شد، یکی که مهمتر از همه است بر آورده شدن انتظارات وی از شرایط و محیط کار است.
این انتظارات می تواند از تامین اولین نیازهای فرد خواستار کار که همان حقوق و مزایا است، شروع و در سطوح بالاتر به تامین نیازهای انسانی وی اعم از جلب احترام دیگران، داشتن روابط صمیمی، کسب موقعیت اجتماعی و رشد و شکوفایی خاتمه یابد. بنابراین دوره آزمایشی را می توان فرصت قابل بازگشت برای آغاز یک همکاری دانست و بررسی کاربردی برخی موضوعات در این حوزه خالی از لطف نخواهد بود:
▪ آزمایش مهارت
آزمایش مهارت که شناخته شده ترین آزمایش های استخدامی به حساب می آید، می تواند به سادگی یک آزمایش تایپ و پیچیدگی مستندسازی طراحی یک برنامه نرم افزاری باشد.
عدم آزمون متقاضی کار با توجه به اظهارات و توانایی های درج شده در پرسشنامه استخدامی موجب ناآگاهی از قابلیت های واقعی متقاضی کار شده و طبعاً در تنظیم سطح توقع از عملکرد وی ایجاد اشکال می کند و این موضوع منبع اصلی واکنش هایی می شود که جهت حل و فصل آن باید مدیر، انرژی زیادی صرف کند.
تعیین سطح مهارت نیروی جدید به همکاران این اجازه را می دهد تا در تنظیم سرعت کار و فعالیت خود با وی، مطابق با واقعیت عمل کنند و این نکته به یکپارچگی فعالیت ها و روندهای کاری در مجموعه کمک می کند.
▪ آزمایش هوش و ذکاوت روانشناسی و شخصیت شناسی
برخی از صاحبان مشاغل از تست های نگاشته شده برای این منظور استفاده می کنند که دارای قالب چند گزینه ای است. عده ای دیگر نیز چنین آزمایشی را به صورت مشاهده رفتار و واکنش نیروی جدید در شرایط مختلف کار مورد بررسی قرار می دهند.
باید در نظر داشته باشید که تهیه و تنظیم و نیز تفسیر چنین آزمون هایی نیازمند تخصص بوده و حاصل فعالیت یک کارشناس است.
اما نتیجه چنین آزمایش هایی به شناسایی توانایی ها و قابلیت های متقاضی کار می انجامد و در نتیجه مدیر مجموعه را قادر می سازد تا وی را در شرایط و موقعیت های مشخص برای کسب بالاترین بهره وری برای سازمان انتخاب و مامور کند. به عنوان مثال:
- استفاده از افرادی که دارای نکته سنجی هستند، جهت بازرسی.
- استفاده از افرادی که دارای ویژگی حرکتی هستند در حوزه های عملیاتی کار و تهییج نیروها.
- بهره برداری از افراد دارای قوای فکری و ذهنی در حوزه های برنامه ریزی و...
آنچه که در این قبیل آزمایش ها حائز اهمیت است، دقت در عدم تهاجم به حوزه خصوصی افراد است زیرا چنین تهاجمی اگر به عنوان فرهنگ سازمانی شما در ذهن نیروی کار تصویر شود، موجب نوعی احساس بد پنهان نسبت به مجموعه می شود که اصولاً پیامدهای خوبی به همراه ندارد.
▪ آزمایش پزشکی
این آزمایش نیز جهت تطابق توانایی های جسمی متقاضی کار با نوع کاری که بر عهده وی گذارده می شود، تاکید دارد. بدیهی است تعیین صلاحیت در این زمینه نیز بر عهده پزشک متخصص و به صورت تاییدیه سلامت به کارفرما اعلام می شود.
▪ آزمایش عدم اعتیاد به مواد مخدر
برای کسب اطمینان از عدم اعتیاد نیروی جدید کار به مواد تخدیرکننده و آسودگی از پیامدها و حاشیه های ناشی از آن می توان با معرفی نیروی کار به مراکز آزمایشگاهی از چنین موضوعی اطمینان حاصل کرد.
در پایان لازم به ذکر است باید از انجام برخی آزمایش هایی که به تحقیر متقاضی کار منجر می شود، احتراز کرد زیرا آشکار است نمی توان از فردی که مثلاً فاقد انگشتان دست است، به عنوان یک تایپیست استفاده کرد.
همچنین توجه داشته باشید که ناتوانی افراد در برخی حوزه ها که ارتباطی به شغل مورد نظر ندارد، هیچ گاه مانعی جهت همکاری با وی و بهره وری از دیگر توانایی ها و قابلیت های او ایجاد نکند زیرا به هر حال هر کسی دارای نقاط ضعف مخصوصی است و هنر مدیریت در استفاده از توانایی ها و استعدادهاست نه حسرت خوردن به خاطر ناتوانی ها. از طرفی گل بی عیب فقط خداست. این طور نیست؟
آرام کردن یک محیط کاری پر از خشم
بر مبنای این فرض که برنامه های حمایت از کارکنان با تأخیر اجرا می شوند، اتحادیه کارکنان پوردو در ایالت ایندیانا ، مدیران خود را در زمینه شناسایی و مشاوره کارکنان در قبال رفتارهای ناشی از استرس که می توانند به یک تهدید یا رفتاری خشونت بار تبدیل شوند، آموزش می دهد.
روزآمد کردن مطالب آموزشی که در هر فصل انجام می شود، باعث آگاهی مدیران شده و شرایطی را فراهم می آورد که آنها از آخرین اطلاعات مطلع باشند.
با توجه به اینکه شاهد افزایش خشم میزنشینی هستیم، شواهد حکایت از آن دارند که سازمان ها نباید منتظر تبدیل خشم به رفتاری خشونت آمیز شوند. اما در اکثر موارد، این دقیقاً همان موضوعی است که رخ می دهد.
کارکنان شرکت خدمات مواد غذایی ایالات متحده در پنسیلوانیا روزی را در سه سال پیش فراموش نکرده اند که یک کارمند عصبانی به سوی چند تن از مدیران آتش گشود و قبل از اینکه خودکشی کند، یکی از آنها را به قتل رساند.
تکرار این حادثه غیرمحتمل نبود. به گفته بونا واکر نایب رییس بخش بازاریابی و روابط عمومی شرکت خدمات مواد غذایی ایالات متحده، از زمان این اتفاق، تدابیر امنیتی شدت گرفت.
این شرکت اقدام به آموزش مدیرانش در تمامی ۳۸ شعبه خویش در آمریکا پیرامون موضوع خشونت در محیط کار و نحوه آگاهی از علایم اولیه و هشداردهنده نمود. مدیران نیز کارکنان خود را آموزش میدهند.
همچنین این شرکت راهکارهایی را در مورد عدم شکیبایی و مسامحه در برابر خشونت در محیط های کاری ارایه مینماید. واکر می گوید: «چنین سیاستی قبل از این اتفاق هم وجود داشت اما پس از آن دوباره بازنویسی شد و بنابراین امروز هیچ ابهام سوءتفاهمی در این سیاست وجود ندارد.»
به گفته لاری چاوز مؤسس انجمن حوادث شغلی که سمینارهای آموزشی را در مورد جلوگیری از خشونت در محیط کار برگزار می کند، شرکت ها باید سیاست های خود را عملی سازند.
مدیریت ارشد باید خیلی سریع نسبت به بروز خشونت واکنش نشان دهد. در واقع، هیچ صبر و شکیبایی نباید در برابر خشونت وجود داشته باشد.
استیو کائوفر مؤسس انستیتو پژوهشی خشونت در کار، اقدام به بررسی واکنش سازمان ها در قبال موضوع استفاده گسترده از دستگاه های فلزیاب در فرودگاه ها کرده است.
او می گوید: «نمی توان وجود بمب و سلاح را شوخی بگیرید. کارکنان آموزش دیده اند تا به سرعت نسبت به چنین تهدیدهایی واکنش نشان دهند.» وقتی کارمندی به دلیل رفتار نادرستش، حقوقی دریافت نمیکند یا اخراج می شود، تهدید به تلافی می کند. این همان چالشی است که نمایانگر مسئولیت سازمان برای تامین امنیت محیط کار و دیگر کارمندان است.
علاوه بر آموزش کارکنان و مدیران در زمینه پیشگیری از خشونت، باید کارمندان و اعضای خانواده آنها بتوانند هر گونه علایم خطر و تهدید را به صورت کاملاً گمنام و ناشناس گزارش کنند. این دو روش می توانند نیمی از مشکلات ناشی از خشونت در محیط کار را هدف قرار دهند.
● عملی ساختن آن
شرکت ها نیازمند تلاش زیادی برای پیشگیری و جلوگیری از به وجود آمدن خشونت در محیط کاری هستند.
▪ در فرآیندهای استخدامی امکان بروز خشونت را بررسی نمایید.
▪ سیاست ها و رویکردهایی را بررسی و اجرا نمایید که تحت بدترین شرایط، کارکنان با احترام رفتار کنند. بسیاری از کسانی که رفتارهای خشونت آمیز دارند، ریشه آن را برخورد غیرمحترمانه با خود می دانند.
▪ بازرسی را به اجرا درآورید تا افراد نتوانند با اسلحه های پنهان شده، وارد محیط کار شوند.
▪ برنامه های آموزشی در مورد آگاهی مدیران از علایم هشداردهنده و اتخاذ رویکردهای اضطراری را به اجرا درآورید
▪ با تدوین سیاست های مقابله با خشونت در کار از جمله شیوه های افزایش عدم مسامحه در مورد تهدید به آسیب، محیطی ایمن و با آرامش را ایجاد کنید. سعی کنید برای کارکنانی که همکاران خود را تهدید می کنند یا به آنها آسیب می رسانند، برنامه های حمایتی یا مشورتی برگزار کنید.
▪ یک تیم مدیریت تهدید همراه با شرح وظایفی جامع تشکیل دهید که هر گاه خشونتی گزارش شد، بلافاصله وارد عمل شود. اعضای آن باید از میان کارشناسان منابع انسانی، حراست، برنامه های حمایتی کارکنان و بخش مشاوره حقوقی باشند.
شرکت ها باید موضوع خشم و رفتارهای غیرمدنی را به شدت جدی بگیرند. اگر این موضوع به حال خود رها شود، می تواند برخی افراد رخدادهایخشونت بار را رقم بزند که هزینه آن از دست رفتن امنیت همکاران و مشتریان است.
به تازگی، شرکت ها با دادرسی هایی مواجه هستند که به موجب آنها این کارفرمایان هستند که به دلیل مسامحه در قبال استخدام افرادی که دست به رفتارهای خشونت آمیز بر ضد مدیران یا همکاران خود می زنند، به عنوان مقصر شناخته می شوند.
جدای از اجرای برنامه های پیشگیری و امنیتی، شرکت ها باید نگاهی دقیق تر به پیمایش هایی داشته باشند که نشانگر رواج خشم در تمامی ردهها و مراتب اداری هستند. خشم در محیط کار، نشانگر وجود اشکال در سیستم است.
مسئولیت مدیریت، بررسی فضا، فرهنگ سازمان، شناسایی علل و همکاری با کارکنان در تمام سطوح جهت یافتن راه حل های کارآمد و اثربخش است.